Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC PHENIKAA

===***===

TRƢƠNG THẾ KHÔI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC PHENIKAA

===***===

TRƢƠNG THẾ KHÔI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN HỮU TRÍ

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một cấp học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2018
Tác giả luận văn

Trƣơng Thế Khôi

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q Thầy, Cơ và các cán
bộ nhân viên Trƣờng Đại học Thành Tây đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo
PGS. TS. Nguyễn Hữu Trí, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành
luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo cùng toàn
thể cán bộ nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội đã hỗ
trợ tôi rất nhiều trong quá trình điều tra, khảo sát, thu thập và cung cấp thông tin
của đơn vị làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp và hồn thành luận văn cao
học này.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng
nghiệp những ngƣời đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt

thời gian hồn thành khóa học này.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày.....tháng..... năm 2018
Tác giả luận văn

Trƣơng Thế Khôi

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU, HÌNH ................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC............... 8
1.1. Khái niệm về nhân lực và chất lƣợng nhân lực.............................................. 8
1.1.1. Nhân lực .............................................................................................. 8
1.1.2. Chất lƣợng nhân lực ............................................................................ 9
1.2. Đặc điểm nhân lực của cơ quan hành chính nhà nƣớc................................. 11
1.3. Vai trò, ý nghĩa của nâng cao chất lƣợng nhân lực trong các cơ quan hành
chính nhà nƣớc .................................................................................................... 15
1.4. Các tiêu chí phản ánh chất lƣợng nhân lực .................................................. 18
1.4.1. Trình độ nghiệp vụ chun mơn........................................................ 18
1.4.2. Thái độ và tác phong phục vụ ........................................................... 20
1.5. Các yếu tố nâng cao chất lƣợng nhân lực của cơ quan hành chính nhà nƣớc22
1.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................ 22

1.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân lực ....................................................... 22
1.5.3. Chính sách bố trí sử dụng nhân lực ................................................... 23
1.5.4. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nhân lực ............................ 24
1.5.5. Đánh giá nhân lực .............................................................................. 25
1.5.6. Tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức, viên chức gắn bó với cơ
quan nâng cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc ............................................. 26
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của cơ quan hành chính Sở tại
một số tỉnh ........................................................................................................... 27
1.6.1. Kinh nghiệm của Sở Tài nguyên và Mơi trƣờng Khánh Hịa ........... 27
iii


1.6.2. Kinh nghiệm của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Thanh Hóa .... 29
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở
Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ............................................. 30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI............. 33
2.1. Tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ................. 33
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội......................................................................................... 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố
Hà Nội.......................................................................................................... 33
2.1.3. Tổ chức bộ máy Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội .. 38
2.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội..................................................................................... 39
2.2.1. Về số lƣợng và cơ cấu nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội......................................................................................... 39
2.2.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ........................................................ 45
2.2.3. Thái độ và tác phong phục vụ ........................................................... 53
2.3. Phân tích quá trình hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của Sở Tài

nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2017 .............. 54
2.3.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực ............................................ 54
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành
phố Hà Nội................................................................................................... 57
2.3.3. Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm tại Sở Tài
nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ................................................... 64
2.3.4. Tình hình cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực .......... 67
2.3.5. Công tác đánh giá nhân lực ............................................................... 70
2.3.6. Thực hiện chính sách tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động............ 75
2.4. Kết quả và hạn chế việc nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài nguyên và
Môi trƣờng thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2014 - 2017 ............................... 78
iv


2.4.1. Kết quả đạt đƣợc................................................................................ 78
2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 81
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 83
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ..................................................................................................... 85
3.1. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở
Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ..................................................... 85
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội dến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 .......................... 85
3.1.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của Sở Tài nguyên môi
trƣờng thành phố Hà Nội đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 .............. 86
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội..................................................................................... 87
3.2.1. Nâng cao chất lƣợng quy hoạch nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội ............................................................................. 87

3.2.2. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
ở Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội..................................... 89
3.2.3. Thiết kế, bố trí và sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm .................. 92
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân
lực của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ........................... 94
3.2.5. Thực hiện công tác đánh giá nhân lực theo kết quả thực hiện cơng
việc............................................................................................................... 97
3.2.6. Xây dựng chính sách tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tăng năng
suất lao động, gắn bó với cơ quan ............................................................. 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 109

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Nguyên nghĩa

Chữ viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa

3

CQNN

Cơ quan nhà nƣớc

4

GTVT

Giao thơng vận tải

5

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

6

KT - XH

Kinh tế - xã hội

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

9

TN & MT

Tài nguyên và Mơi trƣờng

10

TTHC

Thủ tục hành chính

11

UBND

Ủy ban nhân dân

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi tại Sở Tài ngun và Mơi
trƣờng thành phố Hà Nội giai đoạn 2014-2017 .................................................. 40
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo chức năng tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội năm 2017 ............................................................................... 41
Bảng 2.3: Số cán bộ, CNV biên chế Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà
Nội đang phân bổ cho các phòng, đơn vị trực thuộc năm 2017.......................... 42
Bảng 2.4: Quy mô và cơ cấu công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội các năm 2014-2017................................................................ 42
Bảng 2.5: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức, viên chức Sở Tài
nguyên Môi trƣờng thành phố Hà Nội từ 2014-2017 ......................................... 46
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của CBCNV Sở Tài nguyên và Mơi trƣờng
thành phố Hà Nội từ 2014-2017.......................................................................... 48
Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nƣớc của CBCNV Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội từ 2014-2017 .............................................................. 48
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCNV Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội từ 2014-2017 .............................................................. 50
Bảng 2.9. Kỹ năng công tác của CBCNV Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành
phố Hà Nội từ 2014-2017.................................................................................... 52
Bảng 2.10. Đánh giá của CBCNV về chính sách đề bạt, bổ nhiệm .................... 56
Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng CBNV Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố
Hà Nội từ 2014 - 2017......................................................................................... 61
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng ................................ 63
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCNV về cơng tác bố trí cơng việc ......................... 65
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo ...................................... 68
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá phân loại công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên
và Môi trƣờng thành phố Hà Nội ........................................................................ 72
Bảng 2.16. Độ cảm nhận của CBCNV về công tác đánh giá kết quả thực hiện

công việc của Sở.................................................................................................. 74
vii


Bảng 2.17. Đánh giá của CBCNV về mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ ..... 77
Bảng 3.1. Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo ........................................ 96
Bảng 3.2. Đánh giá kết quả thực thi công việc ................................................... 99
Bảng 3.3. Tiêu chí năng lực đối với nhân viên Văn phòng đăng ký đất đai Hà
Nội ..................................................................................................................... 103

viii


DANH MỤC BIỂU, HÌNH
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính ....................................................... 43
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 44
Biểu đồ 2.3: Nhân lực theo vị trí việc làm .......................................................... 44
Biểu đồ 2.4: Nhân lực theo trình độ Cao đằng.................................................... 47
Biểu đồ 2.5: Nhân lực theo trình độ thạc sĩ......................................................... 47
Biểu đồ 2.6: Nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc ....................................... 49
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ Ngoại ngữ ...................................... 51
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học ............................................ 51
Hình 3.1. Quy trình đề bạt cán bộ ....................................................................... 88

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực đƣợc thừa nhận là một yếu

tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, khả
năng phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Do đó các quốc gia đều
đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách,
chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại và tƣơng lai. Với
xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngƣời đang
đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của tổ chức, đơn vị.
Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Thành phố Hà Nội là cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thực hiện chức năng quản lý nhà
nƣớc về tài nguyên và môi trƣờng, gồm: đất đai; tài ngun nƣớc; tài ngun
khống sản; địa chất; mơi trƣờng; khí tƣợng thủy văn và biến đổi khí hậu; đo
đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; viễn thám.
Đây là các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi
của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn đến bảo đảm an ninh, quốc
phịng, sự phát triển kinh tế, xã hội; là ngành điều tra cơ bản, dự báo gắn liền với
các hoạt động điều tra, thăm dò, quan trắc với mạng lƣới tổ chức rộng khắp cả
nƣớc và gắn liền với yêu cầu nghiên cứu, ứng dụng và phát triển khoa học công nghệ; thực hiện các biện pháp nhằm bảo vệ tài nguyên và môi trƣờng, là
yếu tố quan trọng của một trong ba trụ cột của phát triển bền vững.
Thời gian qua, công tác quản lý nhà nƣớc về tài nguyên và mơi trƣờng đã
có nhiều kết quả đáng ghi nhận; hệ thống thể chế, chính sách, pháp luật tiếp tục
đƣợc hoàn thiện; tổ chức bộ máy của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Thành phố
Hà Nội tiếp tục đƣợc kiện toàn; đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo nâng cao trình độ
đáp ứng tốt hơn u cầu nhiệm vụ; cơng tác cải cách hành chính đã có nhiều
chuyển biến tích cực. Để đạt đƣợc kết quả này, việc kiện toàn và nâng cao năng
lực cán bộ cho Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Thành phố Hà Nội là một trong
1


những yếu tố then chốt. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, những năm qua lãnh
đạo Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội đặc biệt quan tâm đến công

tác phát triển nhân lực, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
bởi đội ngũ lao động có chất lƣợng cao mới có thể thực hiện tốt chức năng quản
lý đáp ứng yêu cầu của cơ chế quản lý mới.
Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực
tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội đã đƣợc coi trọng, nhƣng
đội ngũ công chức, viên chức của ngành còn nhiều bất cập về số lƣợng, chất
lƣợng, độ tuổi và cơ cấu ngành nghề; các giải pháp thực hiện cịn thiếu tính hệ
thống, chƣa gắn với nhu cầu thực tiễn; đơi khi cịn triển khai một cách hình thức,
do vậy chất lƣợng nhân lực của Sở chƣa cao.
Nhận thức sâu sắc vấn đề trên, xuất phát từ yêu cầu thực tế, tác giả đã lựa
chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường
thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nghiên cứu về nhân lực nói chung và nâng cao chất lƣợng nhân lực
nói riêng đã nhận đƣợc sự quan tâm của nhiều nghiên cứu khác nhau, từ các giáo
trình của các nhà nghiên cứu tại các trƣờng đại học; các bài báo; tạp chí và các
luận án, luận văn, khóa luận tốt nghiệp... Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực theo tìm hiểu của tác giả đã có một số cơng trình nghiên cứu nhƣ:
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo
trình“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam. Tác giả đã đƣa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý
nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả
và phát triển nguồn nhân lực đó.
- Phan Ngọc Trung (2011), “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho
các doanh nghiệp Việt Nam” đăng trên Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực số 1,
Hà Nội. Tác giả nêu lên những vấn đề đang gặp phải trong công tác quản lý
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Từ đó, tác giả đƣa ra
2

một số giải pháp khắc phục các vấn đề trên để nâng cao hiệu quả công tác quản
lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Nguyễn Đức Thanh (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài
Nguyên và Môi trường Khánh Hòa”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Trƣờng Đại học Nha Trang. Ngoài việc làm rõ hơn về lý luận cũng nhƣ thực tiễn
công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung, tác giả đã phân tích và làm rõ
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài Ngun và Mơi trƣờng Khánh Hịa
thơng qua việc phát triển về số lƣợng và chất lƣợng nhân lực tại Sở. Tác giả
nghiên cứu các nội dung cụ thể nhƣ: Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
Cơng tác tuyển dụng nhân lực; Cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực; Công tác
đào tạo, bồi dƣớng và phát triển nguồn nhân lực của Sở; Công tác đánh giá nhân
lực; Chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ. Từ đó, tác giả đề xuất 06 giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào giải pháp nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại đơn vị, trong đó chú ý giải pháp thiết lập ma trận SWOT hình thành
các phƣơng án giải pháp và lựa chọn phƣơng án tối ƣu.
- Hà Lệ Xuân (2014), “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên. Với kết cấu 4 chƣơng, tác giả đã
làm rõ hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực nói
chung và ở Việt Nam nói riêng. Tác giả cũng phân tích, đánh giá cơng tác phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong 3
năm 2011 - 2013. Trong đó, tác giả chủ yếu phân tích cơng tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Sở, Đồng thời, tác giả đề xuất một số giải pháp góp
phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin &
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý kinh tế trong
bối cảnh kinh tế mới. Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích
cho các nhà quản lý, hoạch định chính sách cũng nhƣ các nghiên cứu tiếp theo
về công tác phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng.
- Nguyễn Hồng Lạc (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa 3

Thể thao - Du lịch tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng
Đại học Nha Trang. Tác giả chủ yếu đề cập nội dung phát triển nguồn nhân lực
về chất lƣợng trong lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch. Tác giả đề xuất 03
nhóm giải pháp chính gồm: Nâng cao trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân
trong công tác phát triển nguồn nhân lực; Hồn thiện chính sách đào tạo nhân
lực; Hồn thiện các chính sách phát triển nhân sự.
- Hồng Thu Trang (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Coma18”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học kinh tế
Quốc dân Hà Nội. Tác giả làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng, thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma 18.
Những nội dung liên quan đến hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực về số lƣợng và chất lƣợng đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu và cơng bố.
Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, dƣới những góc độ, đối tƣợng,
phạm vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã hệ thống hóa những
luận cứ khoa học và phân tích thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực ở mỗi đơn vị, lĩnh vực khác nhau.
Những tài liệu trên là nguồn tƣ liệu quý giá giúp tác giả kế thừa trong quá
trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có cơng trình
nghiên cứu cụ thể về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài nguyên
và Mơi trƣờng thành phố Hà Nội. Vì vậy, đề tài bảo đảm khơng có sự trùng lắp
với các cơng trình đã đƣợc công bố. Đề tài “Phát triển nhân lực tại Sở Tài
nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội” sẽ tập trung nghiên cứu những vấn
đề về chất lƣợng nhân lực tại Sở, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lƣợng
nhân lực trong thời gian tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng, đề xuất các giải
pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành

4


phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực;
- Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài
nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn hoạt động nâng
cao chất lƣợng nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội.
+ Về thời gian: Thông tin thứ cấp đƣợc thu thập qua 4 năm 2014 - 2017.
Thông tin sơ cấp đƣợc điều tra trong tháng 7 năm 2018.
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng
nhân lực của cơ quan hành chính nhà nƣớc, thực trạng nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội. Đồng thời
khuyến nghị những giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nhân
lực tại Sở TN&MT thành phố Hà Nội.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp về công tác phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có
liên quan đƣợc thu thập tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
Thông tin đƣợc thu thập từ các nguồn bao gồm:

- Báo cáo về tổng kết năm giai đoạn từ 2014 đến năm 2017 của Sở Tài
nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
5


- Báo cáo về công tác đào tạo và phát triển của Sở Tài nguyên và Môi
trƣờng thành phố Hà Nội, thơng tin về các chƣơng trình đào tạo và phát triển đã
và đang đƣợc triển khai của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
- Các bài báo khoa học ở các tạp chí chuyên ngành, những nghiên cứu về
cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác nâng cao chất lƣợng nhân lực
nói riêng đã đƣợc công bố.
- Các tài liệu, sách chuyên khảo có liên quan đến cơng tác đào tạo và phát
triển nhân lực.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Mục tiêu của việc điều tra nhằm khảo sát ý kiến của các cán bộ công
chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội hiện nay.
Bảng hỏi gồm những vấn đề liên quan tới nội dung nghiên cứu chính của đề tài:
Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về nâng cao chất lƣợng nhân lực của
Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
Để thu thập thông tin tác giả tiến hành lập phiếu điều tra với đối tƣợng là
các cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
thành phố Hà Nội.
Chọn mẫu điều tra: các cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại Sở
Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
Cỡ mẫu điều tra: Tổng số cán bộ điều tra là 350 ngƣời là cán bộ, công
chức, viên chức đang làm việc tại Sở TN & MT thành phố Hà Nội.
Nội dung phiếu điều tra:
Phần I - Thông tin chung
Phần II - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.

5.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
Các dữ liệu thu thập đƣợc ghi chép, tổng hợp, thống kê, phân tích. Bên
cạnh đó, tiến hành xử lý số liệu bằng cách sử dụng phần mềm Microsoft Excel
để xử lý số liệu thu thập đƣợc, sử dụng các sơ đồ, bảng biểu để phân tích, tổng
6


hợp và đƣa ra nhận định, đánh giá. Từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp.
- Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng các phƣơng pháp sau để phân
tích các dữ liệu, số liệu thu thập đƣợc:
+ Phƣơng pháp thống kê mô tả: Thống kê các số liệu thu thập từ Sở Tài
nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội liên quan đến hoạt động nâng cao chất
lƣợng nhân lực từ năm 2014 - 2017. Từ đó rút ra đƣợc những điểm mạnh, điểm
yếu trong hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của Sở.
+ Phƣơng pháp so sánh: Tác giả so sánh mức độ biến động, tăng giảm các
số liệu tổng hợp để đƣa ra những nhận định, đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
Phƣơng pháp phân tích, so sánh đƣợc sử dụng để phân tích kết quả, đối chiếu, so
sánh mức độ thực hiện các chỉ tiêu qua các năm: chỉ tiêu cơ cấu nguồn nhân lực;
chất lƣợng nguồn nhân lực về trình độ chun mơn; phát triển kỹ năng của cán
bộ nhân viên…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu đồ và tài liệu tham khảo,
Luận văn đƣợc kết cấu 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực ở
cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Tài nguyên và
Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
Chương 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
7. Những đ ng g p của đề tài

- Về lý luận: Hệ thống cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực của các cơ
quan hành chính nhà nƣớc.
- Về thực tiễn: Phân tích thực trạng về hoạt động nâng cao chất lƣợng
nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội, đánh giá đúng
những ƣu điểm và hạn chế về nâng cao chất lƣợng nhân lực của Sở. Đề xuất giải
pháp mang tính khả thi cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực của Sở Tài
nguyên và Môi trƣờng thành phố Hà Nội.
7


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. Khái niệm về nhân lực và chất lƣợng nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
và có khả năng tham gia vào q trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ
thuộc vào quy định của Nhà nƣớc về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao
động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn
lực con ngƣời. Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh
nghiệp. Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi
có khả năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của
từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp. Hiện nay
còn nhiều khái niệm về nhân lực:
Theo PGS.TS. Phạm Đức Thành trong giáo trình Quản lý nhân lực [1,
tr.4]: “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm thể lực và
trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động
sản xuất”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng trong bài viết Phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập
kinh tế quốc tế [2, tr.1]: “Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm

cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động”.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực [3,
tr.10]: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong cơ quan,
doanh nghiệp”.
Theo PGS. TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực
8


của trƣờng Đại học kinh tế quốc dân [4, tr.12], “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có
sức lao động”.
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con ngƣời tham gia vào q trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lƣợng
và chất lƣợng những ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao
động tƣơng ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trƣờng. Nói cách khác,
nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với kỹ năng nhất định để làm cơng
việc nào đó mà xã hội hay thị trƣờng có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lƣợng
nhân lực bao gồm tổng thể những ngƣời trong độ tuổi lao động và thời gian làm
việc có thể huy động của họ.
1.1.2. Chất lƣợng nhân lực
Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố
lao động có chất lƣợng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng
và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác

của lực lƣợng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lƣợc
đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trị chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả cơng
tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, tăng
cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng nhân lực trong mỗi cơ quan, tổ
chức là hết sức cần thiết.
Theo PGS.TS. Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho
một tổ chức [5, tr.20]: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội”.
Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun môn kỹ
9


thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã
hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Mai trong cuốn Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
[6, tr18]: “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực
hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao
động”. Hay chất lƣợng nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nhân lực đƣợc dùng để chỉ sức ngƣời, gồm cả trình
độ, khả năng và phẩm chất của nhân lực khi tham gia vào lao động. Nói đến chất
lƣợng nhân lực là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh
sáng tạo của con ngƣời. Trong chất lƣợng nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí
lực và tâm lực, bao gồm tồn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ
tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có đƣợc trên cơ sở của trình độ học vấn,
kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hƣởng văn hóa

truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế.
Việc đảm bảo chất lƣợng nhân lực là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, với nguồn chất lƣợng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao
động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với ngƣời lao động,
chất lƣợng nhân lực tốt sẽ tạo ra thế hệ ngƣời lao động tồn diện về trình độ, sự
hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho ngƣời lao động và
tồn xã hội.
Nhƣ vậy, khi nói đến chất lƣợng nhân lực, trong khn khổ luận văn, tác
giả sử dụng khái niệm chất lƣợng nhân lực, đó là: tồn bộ năng lực của lực lƣợng
lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lƣợng trí tuệ (là trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân nặng); và
đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp
nơi công sở, nơi làm việc. Đây là 3 yếu tố quyết định chất lƣợng nhân lực, và 3
10


yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định,
cịn yếu tố trí lực và tâm lực rất quan trọng đến chất lƣợng nhân lực.
1.2. Đặc điểm nhân lực của cơ quan hành chính nhà nƣớc
Nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nƣớc là đội ngũ cơng chức, viên
chức là lực lƣợng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nƣớc, thực
hiện quản lý và điều hành đất nƣớc theo pháp luật và làm cho đất nƣớc phát triển
trên cơ sở đảm bảo kỷ cƣơng phép nƣớc. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong
mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức, viên chức triển khai thực
hiện. Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm cơ bản sau đây.
- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những
người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết,
quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi công vụ.
Đội ngũ công chức, viên chức là những ngƣời có vị trí trong hệ thống cơ
quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành cơng vụ nhằm phục vụ

lợi ích chung cho tồn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công
chức, viên chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá
nhân nào bên ngoài. Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền
công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Để thực hiện cơng vụ, ngƣời công chức, viên chức đƣợc Nhà nƣớc cung
cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ Sở, phƣơng
tiện, điều kiện làm việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần
nhƣ: hƣởng lƣơng từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc
hiện vật và lƣơng hƣu khi đủ thời gian cống hiến, đƣợc khen thƣởng…
- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hoá cao.
Các cơ quan nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc tổ chức và
hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp
của Nhà nƣớc để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp
luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nƣớc và của tồn xã hội, nhằm đảm
11


bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nƣớc địi
hỏi phải có đội ngũ cơng chức, viên chức mang tính chất chun nghiệp, là
những ngƣời thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có trình độ chun mơn
và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ
khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cơng chức, viên
chức là lực lƣợng sáng tạo pháp luật, tham mƣu đề xuất những chủ trƣơng, chính
sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nƣớc. Do vậy, công chức, viên
chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững
chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chun mơn của mình.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu ngƣời
dự tuyển phải có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị,
đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cơng chức, viên chức phải có trình

độ chun mơn hố cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng
thời phải luôn luôn đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức
mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng đƣợc nền cơng vụ và nền
HCNN nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ
công chức, viên chức chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ bản theo hƣớng chun
nghiệp hố, chun mơn hố cao.
- Đội ngũ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tƣợng điều chỉnh của pháp
luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lƣợng
phục vụ ngày càng cao nhƣng các cơ quan nhà nƣớc không thể tuyển dụng hàng
loạt ngƣời lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi
dƣ trong các cơ quan nhà nƣớc luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính
sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trƣớc thực tế khách quan đó, địi hỏi cơng chức, viên chức phải ln
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong
điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi
12


dƣỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự
chênh lệch về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công
chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà
nƣớc. Chú trọng chất lƣợng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài
thực thi cơng vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng
công chức, viên chức.
- Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên
tục trên phạm vi rộng và mang tính chun mơn hóa cao.
Các cơ quan nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ Trung ƣơng đến cơ

sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hố,
chính trị, xã hội, ngoại giao, quốc phịng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức
phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nƣớc, kế tốn, kiểm tốn,
thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản cơng, khoa học, công nghệ, môi trƣờng, kế
hoạch, xây dựng, bƣu chính viễn thơng, giao thơng vật tải, nơng nghiệp, y tế,
văn hố, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực
tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi ngƣời dân, đòi hỏi hệ thống các
cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc và đội ngũ công chức, viên chức phải đủ
năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều
hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ cơng chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và
thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nƣớc phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và
thực hiện các công ƣớc quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cơng chức, viên chức phải có
tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thơng lệ quốc tế. Muốn vậy,
trƣớc hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để
có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế.
13


Do vậy, Nhà nƣớc cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả
năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nƣớc ngồi.
- Đội ngũ cơng chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân.
Đây là đặc trƣng cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam nói
chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử,
quá trình cách mạng hình thành Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt

Nam. Nhà nƣớc ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,
do nhân dân giành chính quyền dƣới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí
Minh; Nhà nƣớc là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phƣơng diện pháp
lý, Nhà nƣớc là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo ngun tắc phổ
thơng đầu phiếu. Ngồi việc lập ra Nhà nƣớc, nhân dân thơng qua các hình thức
khác tham gia hoạt động quản lý nhà nƣớc, xã hội, tác động đến các quá trình
hoạch định đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; thực hiện
việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc, cán bộ, công
chức trong thực thi công vụ. Nhà nƣớc ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân,
bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân. Trong hoạt động, các CQNN,
công chức, viên chức phải tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ
chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ
chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần định hƣớng xã hội chủ nghĩa, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện địi
hỏi cơng chức, viên chức phải có những thay đổi tƣơng ứng nhằm thích nghi, đủ
khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công
bằng tiến bộ xã hội theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trƣờng cũng đặt ra yêu
cầu công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn
luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân
14