Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện hải lăng tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (803.32 KB, 113 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
Hu
ế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
tế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
cK
inh
HỒ THỊ NGỌC HÀ
họ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
gĐ
ại
HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ
Trư
ờn
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
Hu
ế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
tế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
cK
inh
HỒ THỊ NGỌC HÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
họ
HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ
ại
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
gĐ
MÃ SỐ: 8 310 110
ờn
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Trư
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
HUẾ, 2020
Hu
ế
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Đăng Hào. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài là trung thực và chưa cơng bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây.
tế
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong q
trình nghiên cứu.
Ngồi ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
inh
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
Huế, ngày thángnăm 2020
i
Tác giả luận văn
Hồ Thị Ngọc Hà
Hu
ế
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong q trình học
tập và nghiên cứu hồn thành luận văn này.
tế
Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q thầy, cơ giáo và các cán bộ cơng
chức Phịng Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi
mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
inh
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Nguyễn Đăng Hào, người trực tiếp hướng dẫn, đã giúp đỡ tận tình tơi trong suốt
thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
cK
Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện Hải Lăng và các Phịng
ban chun mơn tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho
luận văn này.
Huế, ngàythángnăm 2020
Tác giả luận văn
gĐ
ại
thực hiện luận văn này.
họ
Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn cùng lớp đã góp ý giúp tơi trong q trình
Trư
ờn
Hồ Thị Ngọc Hà
ii
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Hồ Thị Ngọc Hà
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế, Niên khóa: 2019 - 2020
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆNHẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Huyện Hải Lăng đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những khó khăn, thách
thức. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ cơng chức phải được kiện tồn và sắp xếp
lại theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa. Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chứctrong thực
thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của
huyện trong giai đoạn mới là yêu cầu bức thiết. Xuất phát từ đó, đề tài: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng - tỉnh Quảng
Trị”được lựa chọn làm luận văn thạc sĩ.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thập số liệu; tổng hợp
và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mơ tả, thống kê so sánh và
các phương pháp nghiên cứu khác nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu.
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ cơng
chức.Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hải Lăng giai
đoạn 2017-2019; Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chứctại UBND huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.
Trong 3 năm 2017-2019, đội ngũ cán bộ công chức ở UBND huyện Hải Lăng đã
không ngừng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng được nhu cầu hoạt động và phát
triển của huyện. Chất lượng cán bộ tương đối đảm bảo, có trình độ chính trị vững vàng, phẩm
chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn, ngoại ngữ và tin học khá tốt. Huyện Hải Lăng luôn
chú trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn và hiệu quả. Lãnh đạo đơn vị luôn tạo điều kiện tối đa để đội ngũ cán bộ công
chức phát huy hết khả năng bản thân trong môi trường công tác.
Bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ cán bộ cơng chức của UBND huyện Hải
Lăng vẫn cịn một số hạn chế như:
Vẫn cịn nhiều cán bộ cơng chức của UBND huyện Hải Lăng năng lực, trình độ chun
mơn, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Dẫn đến chất lượng làm
việc của cán bộ cơng chức huyện vẫn cịn thiếu tính chun nghiệp, hiệu quả thấp.
Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như
chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Công tác
đào tạo cán bộ vẫn chưa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng cán bộ. Chương trình đào tạo,
bồi dưỡng chưa được chuẩn hóa; giáo trình, tài liệu đào tạo chưa được xây dựng bài bản và
cập nhật thường xuyên. Một bộ phận cơng chức vẫn cịn ngại học tập, phấn đấu, thiếu sự
rèn luyện tu dưỡng.
Đội ngũ cơng chức giữ vị trí lãnh đạo trong huyện nhìn chung có độ tuổi khá cao,
sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này sẽ dẫn tới sự thiếu
hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định. Việc kiểm tra, đơn đốc cịn khơng
kịp thời để ngăn chặn khuyết điểm của cấp dưới.
iii
Giải thích
CBCC
Cán bộ cơng chức
CQNN
Cơ quan nhà nước
HCNN
Hành chính nhà nước
HĐND
Hội đồng nhân dân
NN
Nhà nước
NSNN
Ngân sách nhà nước
QĐ
Quyết định
QLNN
Quản lý nhà nước
UBND
Ủy ban nhân dân
cK
inh
tế
Chữ viết tắt
Hu
ế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GDNN
Giáo dục nghề nghiệp
GDTX
Giáo dục thường xuyên
Lao động Thương binh Xã hội
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
LĐTBXH
iv
Hu
ế
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC...................................................................................................................v
tế
DANH MỤC BẢNG............................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................x
PHẦN 1: MỞ ĐẦU....................................................................................................1
inh
1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
cK
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................6
họ
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ......................................................6
1.1. Lý luận về cán bộ công chức................................................................................6
ại
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức .............................................................................6
1.1.2. Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ..............................................9
gĐ
1.1.3. Vị trí, vai trị của cán bộ cơng chức ................................................................12
1.1.4. Phân loại cán bộ công chức.............................................................................13
1.2. Chất lượng cán bộ, công chức............................................................................14
1.2.1. Lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ cơng chức.............................................14
ờn
1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức.........................................24
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước và bài học rút ra cho huyện
Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ..........................................................................................27
Trư
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước............................................27
1.3.2. Bài học rút ra cho huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị .......................................28
v
Hu
ế
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨCTẠIỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆNHẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ ...............................30
2.1. Giới thiệu tổng quan vềhuyện Hải Lăng ............................................................30
2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Hải Lăng ................................33
2.3. Thực trạngchất lượng cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng,
tế
tỉnh Quảng Trị ...........................................................................................................38
2.3.1. Số lượng và cơ cấu cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng,
tỉnh Quảng Trị ...........................................................................................................38
inh
2.3.2. Thực trạng trình độ chun mơn của cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân
huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ...............................................................................41
2.3.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân
cK
huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ...............................................................................55
2.4. Đánh giá của CBCC và người dân về chất lượng và chính sách nâng cao chất
lượng cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.............61
họ
2.4.1. Đánh giá của cán bộ cơng chứcvề chính sách nâng cao chất lượng cán bộ
công chức ..................................................................................................................61
2.4.2. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
ại
huyện Hải Lăng .........................................................................................................68
2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại ủy ban nhân dân
gĐ
huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ...............................................................................70
2.5.1. Kết quả đạt được .............................................................................................70
2.5.2. Hạn chế............................................................................................................71
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................72
ờn
CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGCÁN
BỘ CÔNG CHỨCTẠI ỦY BANNHÂN DÂNHUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH
QUẢNG TRỊ .............................................................................................................74
Trư
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện
Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ..........................................................................................74
3.1.1. Mục tiêu chung................................................................................................74
vi
Hu
ế
3.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................74
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Hải
Lăng, tỉnh Quảng Trị.................................................................................................75
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cán bộ công chức.........................75
3.2.2. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức của huyện ............76
tế
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức ...........................................................................................................................79
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá cán bộ cơng chức, ..............80
inh
3.2.5. Giải pháp hồn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức của huyện ...81
3.2.6. Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn
chức danh ..................................................................................................................84
cK
3.2.7. Giải pháp nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ công chức ......................................................88
3.2.8. Giải pháp quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nữ ....89
họ
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................91
1. Kết luận .................................................................................................................91
2. Kiến nghị ...............................................................................................................92
ại
2.1. Đối với Nhà nước...............................................................................................92
2.2. Đối với cấp lãnh đạo của UBND huyện.............................................................92
gĐ
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................94
PHỤ LỤC..................................................................................................................97
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
ờn
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
Trư
XÁC NHẬN HỒN THIỆN LUẬN VĂN
vii
Số hiệu bảng
Tên bảng
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1.
Một số tiêu chí phân loại cán bộ, công chức .........................................8
Bảng 2.1.
Số cơ sở y tế - Giường bệnh và cán bộ y tếở huyện Hải Lăng giai đoạn
2017-2019theo khu vực ở huyện Hải Lăng giai đoạn 2017-2019.......32
Số lao động trong các cơ sở kinh tế cá thể phi nông lâm nghiệp và
tế
Bảng 2.3.
thủy sản phân theo ngành kinh tế ở huyện Hải Lăng giai đoạn 20172019 .....................................................................................................33
Số lượng cán bộ công chứctại UBND huyện Hải Lăng qua 3 năm
inh
Bảng 2.4.
2017-2019............................................................................................39
Bảng 2.5.
Đội ngũ cán bộ công chứctại các cơ quan chuyên môn của UBND
cK
huyện Hải Lăng năm 2019 ..................................................................39
Bảng 2.6.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hải Lăng qua 3
năm 2017-2019....................................................................................40
Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chứctại UBND huyện Hải Lăng
họ
Bảng 2.7.
qua 3 năm 2017-2019 ..........................................................................41
Bảng 2.8.
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chứctại UBND huyện Hải Lăng
ại
qua 3 năm 2017-2019 ..........................................................................43
Bảng 2.9.
Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chứctại UBND huyện Hải
Bảng 2.10.
gĐ
Lăng qua 3 năm 2017-2019.................................................................44
Trình độ lý luận chính trị cán bộ công chứctại UBND huyện Hải Lăng
qua 3 năm 2017-2019 ..........................................................................45
Bảng 2.11.
Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ công chứctại UBND huyện
ờn
Hải Lăng qua 3 năm 2017-2019..........................................................46
Bảng 2.12.
Kết quả đánh giá cán bộ công chứctại UBND huyện Hải Lăng qua 3
năm 2017-2019....................................................................................53
Trư
Bảng 2.13.
Xếp loại thi đua cán bộ công chức tại UBND huyện Hải Lăng qua 3
năm 2017-2019....................................................................................53
viii
Xếp loại thi đua cán bộ cơng chứctheo giới tínhtại UBND huyện Hải
Hu
ế
Bảng 2.14.
Lăng qua 3 năm 2017-2019.................................................................54
Bảng 2.15.
Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụngtại UBND
huyện Hải Lăng qua 3 năm 2017-2019 ...............................................56
Bảng 2.16.
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chứctại UBND
tế
huyện Hải Lăng qua 3 năm 2017-2019 ...............................................57
Bảng 2.17.
Số lượng cán bộ công chứcđiều động, luân chuyểntại UBND huyện
Hải Lăng qua 3 năm 2017-2019..........................................................59
Cơ cấu mẫu điều tra.............................................................................61
Bảng 2.19.
Đánh giá của cán bộ công chứctại UBND huyện Hải Lăng thông qua
inh
Bảng 2.18.
giá trị trung bình của các biến quan sát...............................................63
Đánh giá sự phù hợp của công việc của cán bộ công chức.................65
Bảng 2.21.
Đánh giá điều kiện làm việc của cán bộ..............................................65
Bảng 2.22.
Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác đào tạo và đãi ngộ ........66
Bảng 2.23.
Kết quả đánh giá của CBCC về bồi dưỡngkiến thức chuyên môn và các
họ
cK
Bảng 2.20.
kiến thức khác. .....................................................................................67
Đánh giá sự thích nghi với công việc của cán bộ công chức, .............67
Bảng 2.25.
Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chứctại UBND huyện
ại
Bảng 2.24.
Trư
ờn
gĐ
Hải Lăng ..............................................................................................68
ix
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Hải Lăng ....................................35
x
Hu
ế
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn là
vấn đề được coi trọng hàng đầu. Và đối với bất kỳ một quốc gia nào, muốn có một
nền chính trị ổn định, kinh tế - xã hội phát triển thì cần phải chú trọng đến việc nâng
tế
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các tổ chức chính
trị. Là một đơn vị cấp hành chính gần cuối trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành
inh
chính, nhưng chính quyền cấp huyện lại có vai trị đặc biệt quan trọng. Trong những
năm gần đây, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã có những bước phát triển rõ
nét, đa số cán bộ, cơng chức có lập trường chính trị rõ ràng, bãn lĩnh chính trị kiên
định; có phẩm chất đạo đức tốt; trình độ học vấn và năng lực cơng tác đáp ứng được
cK
nhiệm vụ công việc đặt ra. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung vẫn còn
nhiều hạn chế, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức các cấp cơ sở như cấp huyện,
cấp xã. Một bộ phận khơng nhỏ cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn, nghiệp
họ
vụ khơng cao, năng lực quản lý còn những hạn chế nhất định, trong thực tiễn quản
lý cịn thiếu tính chủ động, lúng túng trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh.
Trong hệ thống quản lý hành chính thì chính quyền cấp huyện là đơn vị hành chính
ại
khá ”gần dân” . Tuy nhiên, vẫn cịn những biểu hiện chun quyền, độc đốn, thiếu
trách nhiệm cơng vụ, gây phiền hà, sách nhiễu đối với nhân dân,... gây nên những
gĐ
bức xúc trong dư luận xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày
càng được nâng lên, yêu cầu của công dân đối với hệ thống chính trị ngày càng cao,
địi hỏi chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng được lịng
ờn
tin, sự tín nhiệm của nhân dân. Một đội ngũ cán bộ, công chức thiếu về số lượng,
yếu về chất lượng sẽ là cản trở cho sự phát triển của xã hội. Yêu cầu đặt ra là phải
xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, bản lĩnh chính trị,
Trư
năng lực chun môn đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển chung
của tồn xã hội. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện có vai trị rất quan trọng.
1
Hu
ế
Hải Lăng là một huyện thuộc tỉnh Quảng Trị, có vị trí địa lý thuận lợi cho
phát triển kinh tế và giao lưu văn hóa, nằm trên trục giao thơng quan trọng là Quốc
lộ 1A, tuyến đường sắt Bắc - Nam; phía Bắc giáp huyện Triệu Phong và thị xã
Quảng Trị; phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế; phía Đơng giáp Biển Đơng và phía
Tây giáp huyện Đakrơng.
tế
Huyện Hải Lăng đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những khó khăn,
thách thức gay gắt hơn, với nhiệm vụ xây dựng huyện phát triển bền vững, mang
hướng văn minh, hiện đại. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ cơng chức nói
inh
chung phải kiện tồn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh gọn,
chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước. Củng cố kiện tồn các
phịng chun môn thuộc UBND huyện và nâng cao chất lượng cán bộ công
cK
chứctrong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhiệm
vụ quan trọng của huyện trong giai đoạn mới.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, cơng chức của huyện có những bước
họ
trưởng thành vượt bậc. Về cơ bản, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đã đáp ứng
được yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ chun mơn. Tuy nhiên, chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện vẫn cịn bộc lộ những hạn chế nhất định. Có
ại
rất nhiều ngun nhân dẫn đến trình trạng trên, trong đó, có thể nói rằng ngun
nhân trực tiếp là do cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện
gĐ
chưa thực sự có hiệu quả, cơng tác đào tạo cịn dàn trải; chưa có trọng tâm, trọng
điểm; việc thực hiện cịn mang nặng tính hình thức. Trong khi đó, để xây dựng
được bộ máy chính trị vững mạnh thì trước hết cần phải xây dựng được đội ngũ cán
bộ, công chức đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Để đội ngũ cán bộ, công chức
ờn
thực sự có chất lượng thì cần có một chính sách đào tạo cụ thể. Hiện nay, việc đào
tạo cán bộ, công chức cịn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng
tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức. Xuất phát từ
Trư
những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chứctại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị”được chọn làm luận
văn thạc sĩ.
2
Hu
ế
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng cán bộ cơng chức, luận văn đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện
Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
tế
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công
chức cấp huyện;
huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị;
inh
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại UBND
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cK
công chứctại UBND huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng cán bộ công chức tại UBND
họ
cấp huyện.
Đối tượng khảo sát là cán bộ và chuyên viên tại UBND huyện Hải Lăng và
người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc với cán bộ công chứctại
ại
UBND huyện Hải Lăng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
gĐ
- Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại UBND huyện Hải
Lăng, tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2017-2019, các giải
pháp được đề xuất áp dụng cho những năm tiếp theo.
ờn
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Trư
Quá trình thu thập số liệu được tiến hành ở hai cấp độ sơ cấp và thứ cấp
nhằm hỗ trợ và bổ sung cho nhau, bao gồm:
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo thống kê chính thức về
3
Hu
ế
tình hình đội ngũ cán bộ cơng chứctừ văn phịng UBND huyện Hải Lăng giai đoạn
2017-2019; phương hướng hoạt động năm tiếp theo. Nguồn tài liệu liên quan được
thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã cơng bố trên các phương tiện thông tin
đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Tỉnh để định hướng.
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
tế
Số liệu sơ cấp được thu thập để phân tích đánh giá của cán bộ, chuyên viên
về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và đánh giá của người
dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc về chất lượng đội ngũ cán bộ công
inh
chức tại UBND huyện Hải Lăng. Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể mẫu được
xác định thông qua công thức của Yamane (1973):
n
N
1 N .e 2
cK
- Đối với người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc: n: là quy
mô mẫu, N là số lượng của tổng thể (Lấy số liệu tháng 11 năm 2019 có 133 người
dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc); e là sai số cho phép(5%). Theo
họ
công thức này, số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo sát là 100. Như vậy, tác giả lấy ý
kiến đánh giá của 100 người về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND.
- Đối với CBCC của huyện: n: là quy mô mẫu, N là số lượng của tổng thể
ại
(92 CBCC); e là sai số cho phép(5%). Theo công thức này, số lượng mẫu sẽ lựa
chọn để khảo sát là 75. Như vậy, tác giả sẽ khảo sát 75 cán bộ cơng chức của huyện
gĐ
về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
- Nội dung của Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1. Thông tin đối tượng khảo
sát; Phần 2. Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chứctại
UBND huyện Hải Lăng. Phiếu điều tra sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ để đối
ờn
tượng được phỏng vấn lựa chọn mức độ phù hợp (với điểm 1 là mức độ thấp nhất đến
điểm 5 là mức độ tốt nhất). Nội dung Phiếu điều tra được trình bày Phụ lục.
- Thời gian điều tra: Tháng 11 năm 2019.
Trư
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu
điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
4
Hu
ế
- Số liệu điều tra được xử lý, tính tốn trên máy tính theo các phần mềm
thống kê thơng dụng EXCEL.
4.3. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mơ tả, được sử dụng để lượng hóa các chỉ tiêu phản
ánh chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và các chính sách nâng cao chất lượng đội
tế
ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động thái
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chứcvà chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán
inh
bộ, công chức ở UBND huyện Hải Lăng giai đoạn 2017-2019.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết
cK
cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp huyện;
họ
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại ủy ban
nhân dân huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị;
Chương 3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
Trư
ờn
gĐ
ại
tại ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.
5
Hu
ế
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Lý luận về cán bộ công chức
tế
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008, có hiệu
inh
lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
cK
tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [1]
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác
họ
định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và
tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ
thành các nhóm sau:
ại
- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ cơ quan Đảng, đoàn thể, cán bộ
gĐ
cơ quan Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức,.
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức
ờn
Cơng chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
Trư
chức của các nước cũng không hồn tồn đồng nhất. Ở nước ta, Cơng chức là một
bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan trong hệ thống chính trị từ trung
ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy
6
Hu
ế
hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng
lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Luật cán bộ, công chức được Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày
13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, sửa đổi bổ sung năm 2019 quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
tế
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
inh
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công
nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[2]
cK
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái
niệm cơng chức như sau: Cơng chức thường được hiểu một cách chung là những
công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một
công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và
họ
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật cơng chức.
Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi quốc gia song nhìn chung các quan niệm,
ại
định nghĩa đều cho rằng một cơng chứccủa một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc
trưng sau đây đều là cơng chức,:
gĐ
- Là cơng dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước.
- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
ờn
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của
Trư
nhà nước và quản lý nhà nước.
Đội ngũ công chứclà bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia.
Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cơng chứccó năng lực, trình
độ chun mơn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
7
Hu
ế
1.1.1.4. Phân biệt giữa cán bộ, công chức
Theo luật công chức, viên chức một số tiêu chí chính để phân biệt được tóm
tắt ở bảng sau.
Bảng 1.1. Một số tiêu chí phân loại cán bộ, cơng chức
Cán bộ
- Vận hành quyền lực nhà nước, làm
- Vận hành quyền lực nhà
nhiệm vụ quản lý; nhân danh quyền
nước, làm nhiệm vụ quản lý
lực chính trị, quyền lực cơng.
Tính chất
- Theo nhiệm kỳ
3
cK
Tuyển dụng,
trách nhiệm
pháp lý
- Trách nhiệm chính trị trước Đảng,
Nhà nước, nhân dân và trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền.
Hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
theo vị trí, chức danh.
Chế độ
lương
- Trách nhiệm chính trị,
trách nhiệm hành chính của
cơng chức
Hưởng lương từ NSNN,
theo ngạch bậc
Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ
Cơ quan của Đảng cộng sản Việt
chức chính trị - xã hội, Qn
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
đội, Cơng an, Tịa án, Viện
chức chính trị- xã hội.
kiểm sát
Nơi làm
việc
ại
4
- Thực hiện cơng vụ thường
xun
- Thi tuyển, bổ nhiệm, có
- Được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm,
quyết định của CQNN có
trong biên chế.
thẩm quyền, trong biên chế
họ
2
Cơng chức
tế
1
Tiêu chí
cơ bản
inh
STT
gĐ
Hình
thức kỷ luật
Trư
6
Tiêu
chí đánh giá
ờn
5
Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ Năng lực, trình độ chun
chức, quản lý;
mơn nghiệp vụ
Tiến độ và kết quả thực hiện
- Tinh thần trách nhiệm;
nhiệm vụ
- Tinh thần trách nhiệm và
Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
phối hợp trong thực thi
nhiệm vụ
- Thái độ phục vụ nhân dân
Khiển trách
Khiển trách
Cảnh cáo
Cảnh cáo
Cách chức
Hạ bậc lương
Bãi nhiệm
Giáng chức
Cách chức
Buộc thôi việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
8
Hu
ế
1.1.2. Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức
Cán bộ, công chứclà lực lượng trực tiếp thực thi các chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất
nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương
phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế
tế
- xã hội là do cán bộ công chứctriển khai thực hiện. Do vậy, cán bộ cơng chứccó
những đặc điểm cơ bản sau đây:
Đội ngũ cán bộ, công chứclà chủ thể của nền công vụ, là những người thực
inh
thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ
Đội ngũ cán bộ, cơng chứclà những người có vị trí trong hệ thống cơ quan
cK
HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích
chung cho tồn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ cán bộ cơng
chứccác cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên
họ
ngồi. Đội ngũ cán bộ cơng chứclà hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự
tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Để thực hiện công vụ, người cán bộ công
ại
chứcđược Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như
trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và
gĐ
tinh thần như: hưởng lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền
hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…
Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hố cao
Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo
ờn
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều
hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì
lợi ích của Nhà nước và của tồn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
Trư
triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ cơng
chứcmang tính chất chun nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường
xuyên, liên tục, có trình độ chun mơn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,
9
Hu
ế
nghiệp vụ ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội
ngũ cán bộ cơng chứclà lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ
trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, CBCC
phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên
môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chun mơn của mình.
tế
Chính vì vậy, khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải
có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều
kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ cơng chứcphải có trình độ chun mơn hố cao, được
inh
đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập
nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới. Không thể xây dựng được nền công vụ và
nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán
cK
bộ công chứcchưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hố,
chun mơn hố cao.
Đội ngũ cán bộ cơng chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln
họ
địi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của người dân về chất lượng phục vụ
ại
ngày càng caonhưng các CQNN khơng thể tuyển dụng hàng loạt, vì cùng với chính
sách tinh giản biên chế việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các
gĐ
CQNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, địi hỏi cán bộ cơng chứcphải ln được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện
nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt,
ờn
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công chứcnhằm đáp ứng yêu
Trư
cầu ngày càng cao của các CQNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu
hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai
sót trong tuyển dụng cán bộ cơng chức.
10
Hu
ế
Hoạt động của đội ngũ cán bộ công chứcdiễn ra thường xuyên, liên tục trên
phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện
nhiệm vụ quản lý, điều hành tồn bộ các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội,
ngoại giao, quốc phịng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức
tế
tạp gồm tài chính, NSNN, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản
cơng, khoa học, cơng nghệ, mơi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thơng,
giao thơng vận tải, nơng nghiệp, y tế, văn hố, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó
inh
đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi
người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ cán bộ công
chứcphải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
cK
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp,thông lệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
họ
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ công chứcphải có tri thức, phải
ại
am hiểu và tơn trọng luật pháp, thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có
kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu
gĐ
các văn bản pháp luật mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú
trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ phẩm
chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu
tố nước ngồi.
ờn
Đội ngũ cán bộ cơng chứctrung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc
và nhân dân
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ cơng chứcViệt Nam nói chung,
Trư
xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình
cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,
11
Hu
ế
do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí
Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp lý,
Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu
phiếu. Ngồi việc lập ra Nhà nước, nhân dân thơng qua các hình thức khác tham gia
hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính
tế
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động
của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Nhà
nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của
inh
công dân. Trong hoạt động, các CQNN, cán bộ công chứcphải tôn trọng nhân dân,
tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám
sát của nhân dân.
cK
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, đặt ra u cầu cán
bộ cơng chứcnói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất
đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ
họ
quốc, phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt
mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định
hướng XHCN.
ại
1.1.3. Vị trí, vai trị của cán bộ công chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của
gĐ
tồn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức. Ngày nay, trong cơng
cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được tiêu chí của một
xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy
ờn
phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, cơng bằng và nâng cao chất
lượng mọi mặt của nhóm cán bộ cơng chức.
Vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chứcđược thể hiện qua bốn mối quan hệ:
Trư
Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai
là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với quần
chúng nhân dân.
12
Hu
ế
Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh
đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ nhà nước. Nền
cơng vụ đóng vai trị chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng
bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong
xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp
với thực tiễn. Ngoài ra, một bộ phận cán bộ công chứcquan trọng trực tiếp tham gia
tế
đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng thơng qua việc
xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…
inh
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, Cán bộ cơng chứclà những người
đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ
và chấp hành. Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để
cK
có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí vai
trị của người cán bộ cơng chứclà cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ cơng chứccó phẩm chất và năng lực tốt mới có
họ
thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hố, bổ sung hồn chỉnh đường lối
và thực hiện tốt đường lối. Khơng có đội ngũ cán bộ cơng chức vững mạnh thì dù
có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ cơng
chứcchính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị
ại
của Đảng và Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ cơng chứclà “cơng bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng
gĐ
trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền
tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm
trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vơ chính phủ. Họ
ờn
cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện
tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ
máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Trư
1.1.4. Phân loại cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 được sửa đổi bổ
sung năm 2019, tại khoản 1 Điều 34 của Luật này, đội ngũ công chức được phân
loại như sau: [2]
13
