Luận văn Thạc sĩ Mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên văn phòng trong các công ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CƠNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNG TRONG CÁC CƠNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGƠ THỊ ÁNH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Ngô Thị Ánh. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này
là trung thực và chưa được cơng bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét và đánh giá được chính tác giả
thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ
ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội
dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP. HCM không liên quan đến những
vi phạm tác quyền, bản quyền do tơi gây ra trong q trình thực hiện (nếu có).
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Hoàng Tuấn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT

ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 4
1.6 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................... 4
1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 4
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân ...................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân ............................................................................ 6
2.1.1 Các thành phần hành vi công dân .................................................................... 7
2.1.2 Ý định ở lại ...................................................................................................... 8
2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 9
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................. 9
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 12
2.3 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ................................................................. 12
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty ................................. 12
2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty ...... 12
2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty ........................... 13
2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại cơng ty ...................... 14
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 15


CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 18
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................ 18

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 19
3.3 Nghiên cứu định lượng......................................................................................... 21
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 22
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 22
3.3.3 Thu Thập dữ liệu............................................................................................ 23
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 23
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 26
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 27
4.1 Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu ....................................................................... 27
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................. 27
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................................... 32
4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập .................................................................... 32
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 36
4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 38
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ............................................................................ 38
4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thành phần hành vi công dân tổ chức đến ý
định ở lại của nhân viên trong tổ chức.................................................................... 39
4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ....................................................... 41
4.4.4 Kiểm định các giả thuyết ............................................................................... 42
4.5 Xem xét mối quan hệ các biến nhân khẩu học với các biến nghiên cứu ............. 43
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình độ học vấn ........ 43
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt các yếu tố giữa các nhóm tuổi ................................. 45
4.5.3 Kết quả kiểm định ANOVA các yếu tố giữa các nhóm thu nhập ................. 46
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính .............................................. 48
Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 50
CHƯƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ........................................................................ 51
5.1 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 51
5.1.1 Hàm ý cho yếu tố tinh thần dũng cảm ........................................................... 51

5.1.2 Hàm ý cho yếu tố sự vị tha ............................................................................ 52
5.1.3 Hàm ý cho yếu tố sự tử tế .............................................................................. 53
5.1.4 Hàm ý cho yếu tố phẩm hạnh nhân viên........................................................ 53
5.1.5 Hàm ý yếu tố sự tận tâm ................................................................................ 54
5.2. Kết luận ............................................................................................................... 55
5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 1
PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 4
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............................... 4
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................... 6
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ........................................ 10
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... 11
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 15
PHỤ LỤC 6: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ......................................................... 20
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA ................................................................................ 28
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN............................................................. 46
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY....................................................................... 47
PHỤ LỤC 10: THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ KIỂM ĐỊNH ............................................ 50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

Sig.

Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences – Tên phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội

OCB

Organizational citizenship behavior – Hành vi công dân tổ chức

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 19
Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker,
2018) ............................................................................................................................. 20
Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker,
2018) ............................................................................................................................. 20
Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 20
Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera
Shanker, 2018) .............................................................................................................. 21
Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của

Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 21
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ....................................................................... 22
Bảng 4.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 27
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha ................................................... 28
Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .................................. 33
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu ................... 34
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập ........... 35
Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................. 37
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................... 37
Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu ........................ 38
Bảng 4.9: Model summaryb .......................................................................................... 39
Bảng 4.10: ANOVAa .................................................................................................... 39
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 40
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................... 43
Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn .... 44
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ......................................... 44
Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi ........................ 45
Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi ............................................................. 46
Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập ................ 47
Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập ..................................................... 47
Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính ...... 48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lịng, ý định
chuyển đổi tổ chức .......................................................................................................... 9
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi cơng dân, ý định ở lại cơng
ty ................................................................................................................................... 10
Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm........... 11
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi cơng dân với ý định ở lại cơng ty ........ 11

Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 14
Hình 4.1: Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ............................................................ 41


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa các thành
phần hành vi công dân với ý định ở lại của nhân viên, trong bối cảnh các cơng ty tại
thành phố Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai.
Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu các thành phần của
hành vi cơng dân, gồm: (1) Tinh thần dũng cảm; (2) Lịng vị tha; (3) Sự tử tế; (4) Phẩm
hạnh nhân viên; (5) Sự tận tâm có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân
viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo thang đo và điều chỉnh phù hợp với nghiên
cứu thông qua phương pháp thảo luận nhóm và hồn thiện Bảng câu hỏi theo kết quả
phỏng vấn thử.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước chính: (1) Nghiên cứu định
tính và (2) nghiên cứu định lượng. Tại bước nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng
phương pháp thảo luận nhóm tập trung và khám phá các thành phần của hành vi công
dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên; đề xuất mơ hình nghiên cứu và
được đồng thuận cao giữa các thành viên. Tại bước nghiên cứu định lượng, tác giả đã
thực hiện khảo sát mẫu 284 nhân viên đang làm việc cho các công ty tại thành phố Biên
Hòa, tỉnh Đồng Nai; sử dụng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
đối với các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui bội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các giả thuyết trong nghiên cứu đều được
chấp nhận. Các thành phần đều có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân
viên, trong đó sự tử tế ảnh hưởng mạnh nhất. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề
xuất một số hàm ý cho nhà lãnh đạo nhằm đạt hiệu quả hơn trong vận dụng các thành
phần hành vi công dân, tạo ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên. Qua đó,
giúp tăng ý định ở lại của nhân viên với cơng ty. Nghiên cứu vẫn có nhiều hạn chế và
đã được tác giả nêu rõ, cũng như đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

ABSTRACT
The study was conducted with the aim of exploring the relationship between
Citizen behavior factors and Employees’ intention to stay in the organization, in the
context of companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province.
On the basis of theory, the author proposes a hypothesis to study the components
of Citizen behavior, including: (1) The spirit of courage; (2) Altruism; (3) Courtesy; (4)
Civic virtue; (5) Conscientiousness, has a positive effect on Employees’ intention to stay
in the company. In addition, the author also refers to the scale and adjusts in accordance
with the research through group discussion method and complete the questionnaire
according to the test interview results.
The research process is conducted through 02 main steps: (1) Qualitative research
and (2) quantitative research. At the qualitative research step, the author uses a focus
group discussion method and explores the components of Citizen behavior affecting
Employees' intention to stay in the company; Proposing research model and high
consensus among members. At the quantitative research step, the author conducts a
sample survey of 284 employees working for companies in Bien Hoa City, Dong Nai
Province; using Cronbach’s alpha reliability test method for scales, exploratory factor
analysis (EFA) and multiple regression analysis.
The research results show that all hypotheses in the study are accepted. All
components have a positive impact on Employees' intention to stay in the company, of
which Courtesy is most strongly influenced. Based on the research results, the author
proposes a number of implications for leaders to be more effective in applying Citizen
behavior factors, affecting the Employee's intention to stay in the company. The research
has many limitations and has been clearly stated by the author, as well as suggestions
for further research directions.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng của các công ty ở mọi thời
điểm và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực cần trình độ cao. Do đó, trong
mơi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay việc công ty tạo sự gắn kết nhân viên với công
ty, với công việc, kết nối họ với cơng việc giữ vai trị rất quan trọng và là một trong
những yếu tố quyết định rất lớn đến sự thành công trong việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của cơng ty.
Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân
lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 cơng ty có quy mô từ 1.000
lao động trở lên tại TP. HCM, 67% cho biết sẽ “nhảy việc” khi có cơ hội, 56% cho biết
từng “nhảy việc” khi làm chưa được 1 năm. Đặc biệt, chỉ 1 người làm việc 20 năm tại
một doanh nghiệp dù khơng ít lần có ý định đổi thay.
Về trình độ của những người được khảo sát thì 70% là cán bộ quản lý cấp trung,
30% cịn lại là nhân viên bình thường. Tỉ lệ “nhảy việc” của đội ngũ nhân lực quản lý ở
mức cao - 88% người được hỏi cho biết đã hơn 3 lần “nhảy việc” trong thời gian 5 năm.
Theo khảo sát của công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe tại các công
ty, doanh nghiệp trên cả nước vào giữa năm 2019, tỉ lệ lao động nghỉ việc đạt mức 24%.
Trong đó, cơng việc quản lý và nhân viên trẻ là hai nhóm hay nghỉ việc nhiều nhất trong
các nhóm ngành nghề khác nhau.
Hiện tại môi trường kinh doanh cạnh tranh tồn cầu diễn ra khắp các cơng ty trên
thế giới, các công ty này nếu muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường trong thời gian
dài cần phải có nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó, có được những nhân viên phục
vụ công ty lâu hơn, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn của họ để cải thiện chất lượng lâu
dài cho cơng ty. Có nhiều biện pháp được đề xuất bởi các chuyên gia để giữ chân các cá
nhân trong cơng ty, có thể kể đến tính hữu ích của hành vi tâm lý và xã hội nhất định
đang được nghiên cứu rộng rãi. Công ty nên khắc sâu hành vi tích cực và vị tha giữa các
cá nhân giúp đỡ người khác và hiểu công ty tốt hơn, được phân loại là “hành vi công

2
dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho cơng ty, trong hồn
cảnh khó khăn và lâu dài hơn.
Trên thế giới hơn 20 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vì cơng dân tổ
chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các thành phần tạo nên hành vi công dân tổ chức
(Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen,
2002; Kim, 2006;...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh
hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với
cơng ty sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi cơng dân tổ chức, từ
đó khơng những giúp nâng cao hiệu quả cơng việc mà cịn góp phần vào thành cơng
chung của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương
Tây và gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản,
Hàn Quốc, Ấn Độ...; một số đề tài tại Việt Nam áp dụng cho lĩnh vực quản lý công và
một số ít áp dụng cho quản trị nhân sự tại khối cơng ty; nhưng chưa có nghiên cứu thực
nghiệm ở Việt Nam nhằm nghiên cứu các yêu tố thành phần hành vi công dân tổ chức
trong mối quan hệ với ý định ở lại công ty hoặc ý định chuyển đổi cơng ty.
Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của các yếu tố thành
phần hành vi cơng dân tổ chức có thể giúp cơng ty vượt qua những vấn đề khó khăn,
giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng. Những điều này tạo
thành sức mạnh và thành công chung của công ty như cung cấp dịch vụ cơng tốt hơn,
nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của cơng ty của mình. Với mong muốn
phát hiện thêm những vấn đề mới, Nghiên cứu cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động
của các yếu tố thuộc hành vi công dân (gồm 5 thành phần chính) tác động đến ý định ở
lại cơng ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai – nơi tác giả làm việc, từ đó có được
những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, hướng
đến nâng cao sự gắn bó, ý định ở lại công ty.
Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu
thực hiện về khái niệm hành vi cơng dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối
quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty (hoặc rời bỏ). Phần lớn các nghiên cứu
được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lịng, văn hóa cơng ty. Bên cạnh đó, các

nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân,


3
dựa vào các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước bài nghiên cứu thực hiện dựa
trên sự kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018) nhằm đo lường và đánh giá mức
độ tác động của các yếu tố thành phần cụ thể thuộc hành vi công dân tác động đến ý
định ở lại của nhân viên trong các công ty đó là lý do nghiên cứu được thực hiện: “Mối
quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân
viên văn phịng trong các cơng ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa,
tỉnh Đồng Nai”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công
ty.
 Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý
định ở lại công ty.

 Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại
của các nhân viên đối với công ty mà họ đang làm việc.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
 Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?
 Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại
công ty?
 Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại
của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở

lại cơng ty.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phịng đang làm việc tại các công ty tại
thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được
thực hiện trong phạm vi khơng gian tại thành phố Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai.


4

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung. Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự
các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; cơng ty Cổ
phần Bao bì HA NA KA A.B.M; cơng ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ
Phú Sơn; công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; cơng ty
TNHH Thịnh Phát) và 3 phó phịng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại
tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ
phần Đồng Việt Hưng). Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang
đo. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang
đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi
được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích
nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy.

1.6 Ý nghĩa đề tài
Đề cập hướng nghiên cứu đột phá là nghiên cứu về hành vi ảnh hưởng đến ý định
ở lại của nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu áp dụng cho việc quản trị nhân sự

tại các công ty nhằm xác định các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở
lại của nhân viên. Từ đó, giúp các lãnh đạo cơng ty có cơ sở để đưa ra cách thức quản
lý nhằm gia tăng ý định ở lại của nhân viên thông qua các thành tố thuộc hành vi công
dân.

1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu
 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân, ý định ở lại và mơ hình nghiên cứu
 Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu


5
 Chương 5 Hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1
Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên
cứu về các thành phần hành vi công dân, ý định ở lại công ty của nhân viên và mối quan
hệ giữa hai yếu tố này.
Trong chương này, tác giả nêu lên mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu cũng như tính khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân
2.1.1 Khái niệm hành vi cơng dân

Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có
thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau:
Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan đến
thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định khơng chính
thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống khen thưởng
hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua nhân viên trong
tổ chức để đạt được những điều tối ưu của cơng ty.
Theo Organ (1988) thì hành vi cơng dân trong tổ chức là một thành phần của hiệu
suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không phải là
một phần của yêu cầu vai trị chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp vào hoạt
động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự chú ý của
các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa ngày càng rõ
hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp
hoặc được cơng nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng hợp thúc đẩy
hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi cơng dân này có mối quan hệ với sự hài lịng
cơng việc của nhân viên trong một tổ chức.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc
các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một
người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là
một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các u cầu vai trị tối thiểu của tổ chức,
trong việc tham dự, tuân thủ các quy tắc và quy định, nó là một phần của một cá nhân
chỉ ra rằng các nhân viên có trách nhiệm tham gia, hoặc quan tâm đến cuộc sống của tổ
chức.
Thông qua các quan điểm khác nhau của các tác giả định nghĩa về hành vi công
dân tổ chức, dựa vào các điểm tương đồng từ các khái niệm bài nghiên cứu sử dụng
khái niệm hành vi công dân tổ chức cho rằng việc các nhân viên cố gắng hoàn thành


7
các mục tiêu của tổ chức, theo các quy tắc và quy trình của tổ chức, việc nhân viên hồn

thiện cơng việc của mình đồng thời sẽ có trách nhiệm quan tâm, chia sẻ những công
việc của các nhân viên khác nếu họ có gặp khó khăn, từ đó nhân viên sẽ ngày càng gắn
bó và có trách nhiệm với mọi người trong tổ chức hơn.

2.1.1 Các thành phần hành vi công dân
Các nghiên cứu đã phát hiện ra các chiều khác nhau của Hành vi cơng dân: Lịng
vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm là các thành phần
của Hành vi công dân được xác định bởi Organ (1988), các nghiên cứu khác đã hỗ trợ
các phát hiện của Organ (Salehzadeh et al., 2015), gìn giữ hịa bình và cổ vũ đã được
thêm vào sau này. Các hình thức hành vi được nhóm lại thành bảy chiều và chúng là:
Hành vi giúp đỡ, sự tử tế, trung thành với công ty, tuân thủ công ty, sáng kiến cá nhân,
phẩm hạnh nhân viên và tự phát triển (Podsakoff et al., 2000).
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018): Hành vi công dân tổ chức trong mối quan
hệ với ý định ở lại các tổ chức tại Ấn Độ. Mục đích của bài viết này là tìm hiểu các khía
cạnh của hành vi cơng dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để xem xét thêm vai trị của
hành vi cơng dân có tác động đến Ý định ở lại của nhân viên, với quan điểm để rút ra
những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho cơng ty. Bài nghiên cứu nêu lên 5
nhân tố chính của hành vi cơng dân tổ chức gồm:
2.1.1.1 Lòng vị tha
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố lòng vị tha là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác
mà không mong đợi nhận được sự giúp đỡ để đáp lại hoặc ngăn chặn sự cố xảy ra liên
quan đến công việc. Nhân viên là sẵn sàng hỗ trợ cho đồng nghiệp đang gặp vấn đề để
hoàn thành nhiệm vụ trong hồn cảnh khó khăn.
2.1.1.2 Sự tử tế
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tử tế chỉ ra hành vi của nhân viên nơi họ
cảnh báo những người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến cơng việc của họ
trong cơng ty, do đó chuẩn bị những vấn đề liên quan đến thay đổi mà nhân viên có thể
phải đối mặt trong những ngày tới.

8
2.1.1.3 Phẩm hạnh nhân viên
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng
của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận
chính sách và giữ cơng ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân. Nhân viên
đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ không
yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty.
2.1.1.4 Tinh thần thể thao
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân
viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc mà
khơng phàn nàn. Vì họ quan tâm nhiều hơn đến cơng việc tích cực, họ bỏ qua một số
vấn đề nhỏ.
2.1.1.5 Sự tận tâm
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ
ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các quy
tắc, quy định và thủ tục. Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch vụ.
Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ.
2.1.2 Ý định ở lại
Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân
viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn
sàng có ý thức và có chủ ý của họ với công ty. Ý định ở lại được xác định là mức độ
cam kết của nhân viên đối với công ty của họ và sẵn sàng duy trì việc làm.
Hewitt Associates LLC (2004) thì định nghĩa ý định ở lại như là việc gắn bó hay
tín hiệu để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công ty, ý định ở lại sẽ cho thấy được
sự an tâm trong công việc của nhân viên đến mức nhân viên khơng có ý định chuyển
cơng ty hay thay đổi cơng việc, ý định ở lại có thể xem như thang đo cho gắn kết của
nhân viên nó được coi là có giá trị khả năng tiếp tục là thành viên trong một công ty.
Price và Mueller (1981) cho rằng ý định ở lại như là một hứa hẹn mà nhân viên
sẽ dành cho công ty, đồng thời Các yếu tố của ý định ở lại có thể giúp phát triển các can
thiệp đòi hỏi nhân viên phải cùng với cơng ty, ngăn chặn các chi phí liên quan đến doanh

9
thu của nhân viên, ý định ở lại liên quan chặt chẽ với việc nhân viên cùng chung tay với
công ty để xây dựng và phát triển công ty đến một tầm cao tốt hơn.
Johanim và các cộng sự (2012) thì cho rằng ý định ở lại là một yếu tố dự báo tốt
về thu nhập hay điều kiện cảm nhận mà nhân viên phản ứng đối với công ty, ý định ở
lại phản ánh rằng nhân viên đã thích nghi được với công ty, và nếu không xét các yếu
tố lý tưởng khác thì ý định ở lại chính là phần cam kết mà nhân viên dành cho công ty
mà họ sẽ gắn bó phát triển.
Van Breukelen và cộng sự (2004) cho rằng ý định ở lại là một dấu hiệu mà nhân
viên đã hài lòng và chấp nhận công ty với các điều kiện làm việc, vận hành cũng như
cảm nhận về sự phát triển lâu dài trong tương lai của nhân viên.

2.2 Các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017), Mối quan hệ giữa sự hài lịng hành
vi cơng dân và ý định chuyển đổi công ty. Nghiên cứu đã kiểm định mối quan hệ giữa
khái niệm hài lòng đào tạo, các thành phần hành vi công dân và ý định chuyển đổi của
nhân viên. Kết quả điều tra 409 mẫu nghiên cứu, phần mềm AMOS được sử dụng và
thiết kế nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả cho thấy có mối
quan hệ yếu giữa hành vi cơng dân và sự hài lịng đào tạo, mức độ tác động giữa hành
vi công dân và ý định chuyển đổi, và sự hài lòng đào tạo thì mạnh hơn.
Hành vi cơng dân tổ
chức
Sự hài lịng

Ý định chuyển đổi
tổ chức
(Nguồn: Mumtaz Ali Memon, 2017 )

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa
hành vi cơng dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức


10
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) Self-rated and peer-rated
organizational citizenship behavior, affective commitment, and intention to leave in a
Malaysian context, nghiên cứu này đã xem xét mối quan hệ giữa hành vi cơng dân, cam
kết tình cảm và ý định ở lại (rời khỏi) của nhân viên đối với công ty, kết quả nghiên cứu
thực hiện trên 325 mẫu tại Malaysia , được sử dụng bằng phần mềm AMOS và công cụ
sử dụng là công cụ SEM, kết quả nghiên cứu đã cho thấy được có mối quan hệ giữa
hành vi công dân với ý định ở lại cũng như cam kết tình cảm với ý định ở lại và hành vi
công dân.
Hành vi công dân tổ
chức
Cam kết tình cảm

Ý định ở lại tổ chức
(Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016)
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và
hành vi cơng dân, ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018), Enhancing intention to stay among
software professionals. Mục đích của nghiên cứu này là để đặt ra một mơ hình, trong đó
quy định ảnh hưởng của bằng theo thủ tục và tương tác đối với công bằng phân phối để
từ đó tác động đến ý định ở lại cơng ty của nhân viên. Sau đó, nghiên cứu này cũng điều
tra vai trị trung gian của Cam kết tình cảm nhân viên, bảng câu hỏi đã được chuẩn bị và
một cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 500 nhân viên ngành Cơng nghệ thơng tin. Mơ
hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu
(SEM).
Kết quả nghiên cứu cho phép kết luận hiệu quả tích cực của cơng bằng phân phối,

thủ tục và tương tác đối với ý định ở lại cơng ty của nhân viên. Ngồi ra, việc bổ sung
cam kết tình cảm với tư cách là biến trung gian đã hiển thị một ảnh hưởng gián tiếp của
công bằng công ty công ty đến ý định ở lại công ty của nhân viên.


11

Cam kết tình cảm
Cơng bằng tổ chức

Ý định ở lại tổ chức
(Nguồn Arti Gupta và cộng sự, 2018 )
Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm
Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in
relation to employees’ intention to stay in Indian organizations. Mục đích của bài viết
này là tìm hiểu các khía cạnh của hành vi cơng dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để
xem xét thêm vai trị của hành vi cơng dân có tác động đến ý định ở lại của nhân viên,
với quan điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu lấy mẫu xác suất, tổng cộng có 475 người được hỏi đã
được tiếp cận để thu thập dữ liệu. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp câu hỏi. Kết
quả phân tích nhân tố cho thấy năm yếu tố của Hành vi cơng dân, đó là: Tinh thần thể
thao, lịng vị tha, sự tử tế, phẩm hạnh nhân viên và sự tận tâm có mối quan hệ với ý định
ở lại công ty, đồng thời đây là nghiên cứu mà luận văn kế thừa và sử dụng.

Phẩm hạnh
nhân viên
Sự vị tha
Sự tử tế

Ý định ở lại tổ chức

Sự tận tâm
Tinh thần
thể thao
(Nguồn Meera Shanker, 2018)
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân
với ý định ở lại công ty


12
Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in
relation to employees’ intention to stay in Indian organizations là nghiên cứu gần với
nghiên cứu của tác giả và tác giả dùng chính cho q trình thực hiện luận văn. Với 5
nhân tố chính của thành phần Hành vi cơng dân tổ chức là Phẩm hạnh nhân viên, Sự vị
tha, Sự tử tế, Sự tận tâm, Tinh thần thể thao ảnh hưởng đến Ý định ở lại tổ chức.

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu
thực hiện về khái niệm hành vi cơng dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối
quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty hoặc rời bỏ. Phần lớn các nghiên cứu
được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lịng, văn hóa cơng ty. Bên cạnh đó, các
nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân.

2.3 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty
Một số phát hiện của các nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) giải
thích mối quan hệ giữa hành vi giúp đỡ và giữ chân nhân viên, nghiên cứu này ủng hộ
rằng nếu nhân viên có được sự vị tha cao độ trong cơng ty điều này có ảnh hưởng tích
cực đến hành vi cơng dân, Organ và cộng sự (2006) lập luận hành vi vị tha đó làm tăng
sự tự tin, sự gắn kết nhóm và ý thức sẽ giúp công ty giữ chân nhân viên tốt hơn. Dựa

trên nghiên cứu trước đó nghiên cứu này đã đưa ra giả thuyết, Podsakoff và cộng sự
(2000).
H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty
của nhân viên.

2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty
Lương tâm là hành vi mà nhân viên thể hiện trong việc tuân thủ các quy tắc làm
việc, hiệu suất công việc và sự tham gia vào công việc một cách khách quan, đầy đủ
trách nhiệm, (Redman và Snap, 2005), Phẩm hạnh nhân viên thể hiện sự làm việc của
nhân viên ở mức độ vượt quá các yêu cầu cơ bản của công việc.


13
Một số nghiên cứu của tác giả Niehoff (2004). Nó đã được tìm thấy rằng lương
tâm có liên quan đáng kể đến hành vi cơng dân từ đó gia tăng ý định ở lại của các nhân
viên trong công ty hơn.
Phẩm hạnh nhân viên xảy ra trên cơ sở cá nhân mong muốn được tham gia vào
quá trình ra quyết định, hình thành ý tưởng mới, Đề xuất cải tiến trong các cuộc họp,
hội thảo (Organ và cộng sự, 2006), khi làm như vậy, nhân viên thể hiện sự quan tâm sâu
sắc đến sự vận hành của công ty và có ý thức tham gia vào cơng ty một cách sâu sắc
cũng như gia tăng cường độ và ý định ở lại của nhân viên (Motowidlo, 2000).
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại
của nhân viên.

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty
Podsakoff và cộng sự (2009) đã nghiên cứu rằng những người ngang hàng nhìn
thấy tầm quan trọng của sự phát triển của công ty mong muốn bản thân và các nhân viên
khác sẽ gia tăng sự trung thành và gắn bó với cơng ty, các nhân viên này ln có xu
hướng hoạt động chăm chỉ và tử tế với mọi người trong công ty.
(Drexler và cộng sự, 2001) cho rằng khi nhân viên tham gia vào đời sống cơng

ty và có ít liên hệ với người ngồi, những kỳ vọng như vậy ảnh hưởng đến xếp hạng
ngang hàng của điểm hiệu suất để phân biệt với những nhân viên khơng tự nhận mình
với cơng ty, do đó ảnh hưởng đến ý định rời khỏi công ty.
Yen and Niehoff, 2004 cũng cho rằng các nhân viên thường cũng cố hành vi tích
cực và tử tế với các hoạt động cũng như con người trong cơng ty sẽ có xu hướng gắn bó
lâu dài và ở lại cơng ty một cách mạnh mẽ tích cực hơn các nhân viên thiếu sự tử tế với
công ty và các nhân viên khác trong cơng ty.
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên.
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân
viên.


14

2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) đã cho thấy được mối quan hệ giữa tinh
thần dũng cảm với ý định ở lại của nhân viên thông qua việc nhân viên cố gắng phản
ánh trung thực và tiên phong trong việc vận hành của công ty.
Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) với nghiên cứu cũng chỉ ra được mối quan hệ
giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của các nhân viên, việc nhân viên mạnh
dạng tham gia vào các sự kiện của công ty, cùng công ty đứng ra vượt qua những cơn
khủng hoảng điều này làm gia tăng ý định ở lại cơng ty của nhân viên hơn.
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại cơng ty của
nhân viên.
 Nhìn chung các nghiên cứu trong nước chưa có nghiên cứu nào chính thức về
mối quan hệ giữa hành vi cơng dân và ý định ở lại công ty. Luận văn kế thừa nghiên cứu
của Meera Shanker (2018), thông qua nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
các thành phần của hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại cơng ty của nhân viên.
Từ đó, đưa ra những hàm ý quản trị.
Sự vị tha

H1

Phẩm hạnh
nhân viên
Sự tử tế

H2
Ý định ở lại
công ty

H3
H4

Sự tận tâm

H5

Tinh thần
dũng cảm
(Nguồn, kết quả nghiên cứu định tính)
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất