Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện phù mỹ, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

NGUYỄN HỮU KIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PHÙ MỸ - TỈNH BÌNH ĐỊNH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PHÙ MỸ - TỈNH BÌNH ĐỊNH” là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này.
Bình Định, tháng 02 năm 2021
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Kiên


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của
các thầy cô, quý phòng, ban trƣờng Đại học Quy Nhơn . Đặc biệt là sự hƣớng
dẫn tận tình của PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã giúp đỡ tơi hồn thành tốt
đề tài. Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè
đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt q trình học tập và thực
hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Bình Định, tháng 02 năm 2021
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Kiên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Các câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ................................ 5
7. Đóng góp của luận văn............................................................................ 6
8. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ................................. 8
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức ......................................... 8
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức ........................................................... 8
1.1.2. Khái niệm chất lƣợng cán bộ, công chức....................................... 10

1.1.3. Khái niệm của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ở địa
phƣơng....................................................................................................... 11
1.1.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ .............................................. 11
1.2. Phân loại cán bộ, công chức nhà nƣớc ..................................................... 15
1.3. Chất lƣợng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc ................................................................................................ 16


1.3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, cơng chức ... 16
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ......... 17
1.4. Các yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính nhà nƣớc............................................................................... 24
1.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................... 24
1.4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nƣớc ................................................................................. 27
1.5. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nƣớc của một số nƣớc ............................................................ 34
1.5.1. Kinh nghiệm một số nƣớc phát triển .............................................. 34
1.5.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng ........................................... 36
Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................ 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÙ MỸ ................. 39
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ ..................................................................... 39
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................... 39
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................ 39
2.1.3. Sự hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ .............................................. 43
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính

nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ .............................................................. 44
2.2.1. Chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc huyện Phù
Mỹ theo trình độ, năng lực, … .................................................................. 45
2.2.2. Đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức theo khả năng nhận thức
và mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc trong tƣơng lai .. 52
2.2.3. Đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức theo mức độ đảm nhận
công việc ................................................................................................... 52


2.2.4. Đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Phù Mỹ ........................................................................................... 53
2.3. Điều tra, khảo sát đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Phù Mỹ ..................................................................................... 54
2.3.1. Kết quả khảo sát, đánh giá khả năng đảm nhiệm công việc ........... 55
2.3.2. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn
sàng đáp ứng sự thay đổi của cơng việc ................................................... 57
Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................ 61
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN, HUYỆN
PHÙ MỸ ......................................................................................................... 62
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Phù Mỹ ......... 62
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
nhà nƣớc huyện Phù Mỹ ........................................................................... 63
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ .............................................. 64
3.2. Một số giải pháp đề xuất nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ ................................... 65
3.2.1. Thay đổi nhận thức của lực lƣợng cán bộ, công chức làm công
tác sử dụng cán bộ, công chức .................................................................. 65
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức; tạo

nguồn cán bộ, cơng chức phục vụ cho việc bố trí, đề bạt ......................... 66
3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng lực lƣợng cán bộ, công chức; kế
hoạch sử dụng cán bộ, công chức ................................................................... 68
3.4. Nâng cao hiệu quả nhận xét, đánh giá, xếp loại lực lƣợng cán bộ, công
chức ................................................................................................................. 69
3.5. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc và hồn thiện chính sách bảo
đảm lợi ích vật chất, động viên tinh thần, tạo động lực làm việc cho lực


lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ............................................... 71
3.6. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ, xây dựng chính sách thu
hút nguồn nhân lực cho địa phƣơng ................................................................ 73
Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................ 74
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 78
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB,CC

Cán bộ, Công chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hố, hiện đại hố

HCNN

Hành chính Nhà nƣớc

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2016-2020 ... 43
Bảng 2.2: Trình độ đào tạo cơng chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ giai đoạn 2016 - 2020....................................... 45
Bảng 2.3: Cơ cấu ngạch cơng chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ giai đoạn 2016 – 2020 ...................................... 46
Bảng 2.4: Chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ theo cơ cấu độ tuổi năm 2016 .......................... 47
Bảng 2.5: Chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ theo cơ cấu độ tuổi 2020 .................................. 48

Bảng 2.6: Chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ theo trình độ lí luận chính trị các năm 2016
và 2020 ...................................................................................... 49
Bảng 2.7: Chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc của
UBND huyện Phù Mỹ theo trình độ ngoại ngữ, tin học giai
đoạn 2016 - 2020 ..................................................................... 50
Bảng 2.8: Những kỹ năng mà công chức hành chính cần đƣợc đào tạo ........ 51
Bảng 2.9: Tỷ lệ lực lƣợng công chức của UBND huyện Phù Mỹ đáp ứng
tiêu chuẩn công chức đƣợc quy định tại Thông tƣ số
11/2014/TT-BNV...................................................................... 53
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá khả năng đảm nhiệm công
việc của cán bộ, công chức tại UBND Huyện Phù Mỹ ............ 56
Bảng 2.11: Về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay
đổi của công việc trong tƣơng lai ............................................. 57
Bảng 2.13: Kết quả điều tra các tổ chức, cá nhân có liên hệ cơng tác với
cơng chức hành chính nhà nƣớc ............................................... 59


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Phù Mỹ giai đoạn 2016 – 2020 ...................................... 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, cơng chức (CB,CC) hành chính là nguồn nhân lực nịng
cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện cơng việc của Nhà nƣớc. Hệ thống các
cơ quan Nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay khơng phụ thuộc vào

năng lực, trách nhiệm của đội ngũ CB,CC hành chính. Chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung và đội ngũ CB,CC hành chính nói
riêng có vai trò quyết định sự thành bại của sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa và sự phát triển của đất nƣớc.
Nghị Quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII ngày 28 tháng 01 năm
2016 của Đảng cộng sản Việt Nam đã chỉ ra các nhiệm vụ trọng tâm trong
thời gian tới: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp
chiến lƣợc, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và.... đào
tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao”.
Huyện Phù Mỹ - tỉnh Bình Định có vị trí địa lý: Phía Đơng giáp với biển
Đơng; phía Tây giáp với huyện Hồi Ân, Phía Tây và phía Nam giáp với
huyện Phù Cát và phía Bắc giáp thị xã Hồi Nhơn. Diện tích tự nhiên
548,9km2, dân số 198 700 ngƣời, mật độ dân số trung bình 361 ngƣời/km2.
Trong những năm qua, cán bộ, cơng chức của các cơ quan hành chính trực
thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định khơng ngừng
tăng cƣờng bổ sung về số lƣợng, từng bƣớc đƣợc trẻ hố; nâng cao về trình
độ, phẩm chất để ngày càng phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân, đáp ứng
vai trị quản lý Nhà nƣớc trong tiến trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
UBND huyện Phù Mỹ đã xây dựng Kế hoạch phát triển nhân lực huyện Phù
Mỹ, giai đoạn 2016-2020 nhằm chủ động phát triển nhân lực thực hiện các
định hƣớng, mục tiêu kế hoạch 05 năm và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội


2
đến 2025. Đến năm 2025, cơ bản giải quyết đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất
lƣợng nhân lực đạt trình độ tiên tiến; xây dựng đội ngũ nhân lực có sức khỏe
tốt, phát triển tồn diện về trí tuệ, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học
cao, năng động, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng làm việc trong môi
trƣờng hội nhập, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của
huyện.

Mặc dù vậy, đội ngũ CB,CC vẫn chƣa mang tính chuyên nghiệp, chuyên
môn, nghiệp vụ chƣa tƣơng xứng với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi
mới và phát triển KT-XH địa phƣơng.
Để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC, việc nghiên cứu các
giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC là rất cần thiết. Nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban Nhân dân huyện
Phù Mỹ - tỉnh Bình Định” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Cao học của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CB,CC của UBND huyện Phù Mỹ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
cũng nhƣ cơng cuộc cải cách hành chính Nhà nƣớc, giai đoạn 2020-2025.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ CB,CC của UBND huyện

Phù Mỹ và các chính sách nâng cao chất lƣợng đội ngũ ở Ủy ban.
- Tìm ra những mặt cịn hạn chế, bất cập trong nhận thức, động lực làm
việc của CB,CC và các chính sách nhân sự có ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội
ngũ CB,CC nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ và nguyên nhân của những
hạn chế này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC


3
của UBND huyện Phù Mỹ cho giai đoạn từ đây đến năm 2025.
3. Các câu hỏi nghiên cứu

Đề tài hƣớng đến việc trả lời cho các câu hỏi trọng tâm sau:
- Chất lƣợng đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
hiện nay nhƣ thế nào?
-

Những hạn chế, tồn tại trong vấn đề chất lƣợng đội ngũ CB,CC tại

UBND huyện Phù Mỹ? Những hạn chế này xuất phát từ đâu ?
-

Những giải pháp nào là cơ bản nhất nhằm nâng cao chất lƣợng đội

ngũ CB,CC của UBND huyện Phù Mỹ?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung có liên quan đến chất lƣợng đội
ngũ CB,CC thuộc UBND huyện Phù Mỹ - tỉnh Bình Định.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các phòng, ban trực thuộc UBND
huyện Phù Mỹ.
Dữ liệu cho việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lƣợng đội
ngũ CB,CC của UBND huyện đƣợc thu thập cho giai đoạn 2016-2020.
Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 - 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: đƣợc thu thập thông qua các báo cáo thống kê của các
phịng chun mơn tại UBND huyện Phù Mỹ, số liệu từ Cục Thống kê tỉnh
Bình Định, các dữ liệu báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh, ý kiến của giáo viên
hƣớng dẫn.
- Dữ liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp điều tra khảo sát

các phòng ban tại UBND huyện Phù Mỹ; phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo tại
UBND huyện Phù Mỹ.


4
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Trong quá trình thực hiện xử lý dữ liệu và phân tích, tác giả đã vận dụng
tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ sau:
- Phƣơng pháp thống kê, mô tả đƣợc sử dụng để đánh giá thực trạng đội
ngũ CB,CC tại UBND huyện Phù Mỹ giai đoạn 2016-2020.
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu với chuẩn chất lƣợng (tiêu chuẩn
CB,CC; chuẩn của địa phƣơng và chuẩn theo khung năng lực) để đánh giá
chất lƣợng đội ngũ.
- Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng để lý giải
sự biến động về chất lƣợng đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Phù Mỹ và các
phịng ban chun mơn trực thuộc.
Trình tự thực hiện đề tài nhƣ sau:
Thu thập số liệu thực tế từ các phòng ban, trực thuộc UBND huyện Phù
Mỹ; dựa trên cơ sở đó phân tích, thống kê và so sánh để đƣa ra nhận định về
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của UBND huyện Phù Mỹ.
Xây dựng bản câu hỏi và khảo sát ý kiến của 24 cán bộ, cơng chức, viên
chức để phân tích đánh giá các chính sách thực thi nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CB,CC của UBND huyện Phù Mỹ.
Lấy ý kiến của 26 tổ chức, cá nhân ngƣời dân có liên hệ cơng việc tại
UBND huyện Phù Mỹ nhằm đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ cộng
đồng của CB,CC.
Dựa vào kết quả thu đƣợc tổng hợp, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC của UBND huyện Phù Mỹ.

5
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nâng cao
năng lực của đội ngũ công chức, có thể kể đến nhƣ:
Luận văn thạc sỹ của tác giả Võ Tứ Phƣơng (2012), “Nâng cao năng lực
đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu
Giang”, Đại học Nha Trang. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lƣợng đội
ngũ cơng chức hành chính Nhà nƣớc thành phố Vị Thanh – Hậu Giang và
những nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng chƣa cao của đội ngũ này
trong giai đoạn 2006-2010, tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ: hồn thiện cơng tác qui hoạch đội ngũ, xây dựng
bản mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh, đổi mới công tác
tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tinh thần và
đạo đức cho công chức HCNN [11].
Luận văn thạc sỹ của Tạ Quang Ngải (2006) “Đào tạo bồi dƣỡng công
chức trong nền kinh tế thị trƣờng ở nƣớc ta”, Học viện chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội. Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về
công chức, đào tạo bồi dƣỡng công chức. Đánh giá thực trạng đào tạo bồi
dƣỡng công chức trong nền kinh tế thị trƣờng ở nƣớc ta, phát huy những ƣu
điểm và xác định những hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của những hạn chế
trong công tác đào tạo bồi dƣỡng công chức hiện nay. Các giải pháp đƣợc đƣa
ra dựa trên những quy định, nhu cầu của Đảng và Nhà nƣớc, những hạn chế
còn tồn tại nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng công chức trong nền
kinh tế thị trƣờng ở nƣớc ta [7].
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đoàn Xuân Tiên (2013) “Giải
pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức, kiểm tốn
viên theo định hƣớng Chiến lƣợc phát triển cơ quan Kiểm toán Nhà nƣớc đến
năm 2020”.Trên cơ sở phân tích chất lƣợng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng
chức, kiểm tốn viên và những nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng của

6
đội ngũ này từ đó tác giả đã đề các giải pháp khá toàn điện về nâng cao chất
lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức, kiểm tốn viên Nhà nƣớc theo định
hƣớng chiến lƣợc phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc đến năm 2020 .
Bài báo khoa học của tác giả Đinh Nhƣ Tiến (2013), "Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”- Tạp
chí Quản lý nhà nƣớc. Tác giả đã đề cập đến vai trị của cơng tác đào tạo cán
bộ, cơng chức trong bối cảnh hội nhập tồn cầu. Việc quản lý hành chính các
hoạt động của các tổ chức, cá nhân trong bối cảnh này đòi hỏi trình độ chuyên
nghiệp và kỹ năng giải quyết tình huống ngày càng nâng cao của các cán bộ,
công chức [13].
Luận văn thạc sỹ của tác giả Võ Thế Toàn (2017) "Nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Cam Lâm”, trƣờng Đại học Nha
Trang. Trên cơ sở đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện dựa vào việc so sánh với các tiêu chí của cán bộ, cơng chức theo Pháp
lệnh cán bộ cơng chức, với chủ trƣơng và tiêu chuẩn hồn thành cơng việc
của Ủy ban và sự hài lịng của ngƣời dân về phong cách, chất lƣợng dịch vụ
cung ứng; tác giả đã nêu những hạn chế của đội ngũ này và đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức ở khu vực này [12]..
Nhìn chung các cơng trình trên đều có những đóng góp quan trọng trong
việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong bối
cảnh nƣớc ta hiện nay. Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào đánh giá chi tiết về thực
trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Phù Mỹ. Đề tài
chƣa có sự trùng lắp về mặt nội dung.
7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong các
cơ quan hành chính nhà nƣớc và vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC
trong các tổ chức này.

7
7.2. Về mặt thực tiễn
- Phản ảnh đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ CB,CC của UBND huyện
Phù Mỹ, từ đó thấy đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm của nguồn nhân lực và các
chính sách có ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của UBND huyện
Phù Mỹ,
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB,CC
của UBND huyện Phù Mỹ.
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho UBND huyện Phù Mỹ trong
việc định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, cho các nghiên cứu về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nƣớc.
8. Bố cục của đề tài
Ngồi các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục;
luận văn có kết cấu 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ, cơng chức
hành chính Nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Phù Mỹ.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND huyện Phù Mỹ trong giai đoạn đến năm 2025.


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN
BỘ, CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm Cán bộ, Công chức đƣợc hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nƣớc. Trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách hành chính nhà nƣớc và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức
Nhà nƣớc, Luật Cán bộ, cơng chức của nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã đƣợc Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ:
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
“Cán bộ là cơng dân nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Thơng
qua hình thức đó là bầu cử, hay phê chuẩn, hay qua hình thức bổ nhiệm để giữ
một chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc
Việt Nam, hoặc tổ chức chính trị – xã hội ở các cấp trung ƣơng, cấp tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ƣơng, cũng nhƣ cấp huyện, quận, thị xã và thành
phố thuộc tỉnh. Là đối tƣợng thuộc trong biên chế của Nhà nƣớc và hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của ngân sách Nhà nƣớc” [9]
Về đội ngũ cán bộ mà chúng ta thƣờng xuyên tiếp xúc đó là cán bộ ở
cấp xã, phƣờng, thị trấn. Đây là đội ngũ đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm
kỳ tại hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, bí thƣ, phó bí thƣ Đảng ủy, hay
ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; những ngƣời này phải là công dân
Việt Nam đã đƣợc tuyển dụng theo tiêu chuẩn của pháp luật để giữ một chức
danh nhất định về chuyên môn họ đăng ký ứng tuyển và xắp xếp của cơ quan
có thẩm quyền. Cán bộ cấp xã là đội ngũ trong biên chế nhà nƣớc và hƣởng


9
lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc đúng theo cấp bậc lƣơng ứng với vị ví phụ
trách.
Khi thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải xem xét về các tiêu
chuẩn, chức danh, chức vụ, cũng nhƣ các yêu cầu nhiệm vụ đảm bảo phù hợp
với quy hoạch cán bộ theo đúng nhu cầu. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội cũng nhƣ Chính phủ sẽ quy
định chi tiết về các chế độ trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
Việc luân chuyển, điều động cán bộ sẽ đƣợc căn cứ vào yêu cầu nhiệm
vụ hoặc trong kế hoạch quy hoạch và thực hiện trong khối cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc Việt Nam cũng nhƣ các tổ chức chính trị – xã
hội.
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức
“Cơng chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc; đối với cơng chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [9]
Luật số 52/2019/QH14 về Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán
bộ, cơng chức và Luật viên chức (có hiệu lực từ 1/7/2020) qui định:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,


10
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,

trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. [10]
1.1.2. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lƣợng là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn
định tƣơng đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lƣợng là đặc
tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngồi qua các thuộc tính. Chất
lƣợng của sự vật, hiện tƣợng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lƣợng
càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [1]
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lƣợng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể
hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ”. [8]
Chất lƣợng của CB,CC đƣợc phản ánh thông qua hệ thống các tiêu
chuẩn phản ánh về phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, các
kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong q trình thực thi cơng vụ…
Chất lƣợng của CB,CC cịn bao hàm tình trạng sức khỏe của cơng
chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công chức thực thi đƣợc nhiệm vụ
hiện tại và tƣơng lai.
Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là CB,CC cũng đã có
nhiều lần thay đổi. Tuy nhiên đến khi Luật cán bộ, công chức năm 2008 ra
đời (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao
nhất từ trƣớc đến nay cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ”,
“công chức”.
Với phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu khái
niệm về CB,CC hành chính ở địa phƣơng.


11
1.1.3. Khái niệm của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước ở địa
phương
Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân (HĐND) cùng cấp bầu ra, là cơ

quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, chịu
trách nhiệm trƣớc nhân dân địa phƣơng, HĐND cùng cấp và cơ quan hành
chính nhà nƣớc cấp trên (Luật Tổ chức Chính quyền địa phƣơng của Quốc hội
khóa XIII, 2015).
Từ khái niệm cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng và Khái niệm
về CB,CC ta có thể hiểu CB,CC hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng là những
ngƣời CB,CC theo quy định tại Luật CB,CC năm 2008 và làm trong cơ quan
hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng (Ủy ban nhân dân và các cơ quan chuyên
môn trực thuộc).
1.1.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
nhà nước của UBND huyện Phù Mỹ
Các tiêu chuẩn CB,CC hành chính nhà nƣớc hiện hành theo quy định
của Luật cán bộ, công chức và vấn đề cải cách hành chính nhà nƣớc theo tiêu
chuẩn ISO, tiêu chuẩn chung đối với cán bộ, công chức bao gồm:
- Phải là công dân Việt Nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt
Nam. Nhƣng hoạt động công vụ là một hoạt động nhân danh quyền lực nhà
nƣớc, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của nhân dân, của xã hội
và quốc gia. CB,CC phải có nghĩa vụ trung thành với thể chế chính trị, với
Nhà nƣớc. Vì vậy, nhất thiết CB,CC Việt Nam tham gia vào công vụ phải là
công dân Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Luật
không cho phép vừa mang quốc tịch Việt Nam vừa mang thêm quốc tịch của
nƣớc khác.
- Đạt độ tuổi quy định từ đủ 18 tuổi trở lên. Luật cán bộ, công chức chỉ
quy định tuổi tuyển dụng ở mức sàn là từ đủ 18 tuổi trở lên mà không khống
chế độ tuổi tuyển dụng ở mức trần, miễn là còn trong độ tuổi lao động. Điều


12
này có nghĩa là nếu cịn trong độ tuổi lao động: dƣới 55 tuổi với nữ và dƣới
60 tuổi với nam; mọi cơng dân có đủ điều kiện quy định đều có cơ hội tham

gia vào cơng vụ.
- Đủ sức khỏe công tác. Tiêu chuẩn này nhiều khi chƣa đƣợc chú trọng
đúng mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhƣng đồng thời
cũng là điều kiện để tham gia công vụ. Sức khỏe không chỉ đơn thuần liên
quan đến ốm đau, bệnh tật mà trong đó cịn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh
thần.
- Phải có đơn tự nguyện đăng ký dự tuyển vào công chức. Nghĩa vụ và
quyền của công chức đã đƣợc pháp luật quy định. Cơng dân có nguyện vọng
gia nhập vào cơng vụ thì khi viết đơn đăng ký dự tuyển (theo mẫu quy định)
chính là một sự cam kết sẽ thực hiện đủ và đúng các nghĩa vụ và quyền đó.
Bên cạnh các tiêu chuẩn chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng
lĩnh vực của hoạt động công vụ, ngƣời dự tuyển vào công chức phải đạt đƣợc
tiêu chuẩn cụ thể tƣơng ứng với mỗi vị trí cơng tác. Để bảo đảm hiệu quả của
hoạt động công vụ, mỗi công chức phải đạt đƣợc các yêu cầu cụ thể phù hợp
với mỗi vị trí nhất định. Mỗi vị trí thƣờng đƣợc xác định tƣơng ứng với một
ngạch chức danh hoặc một chức vụ cụ thể nhất định. Mỗi ngạch và mỗi chức
vụ đều có quy định tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ, năng lực gắn với chức
trách, nhiệm vụ cụ thể. Nếu ngƣời đƣợc bố trí vào cơng vụ không đáp ứng
đƣợc tiêu chuẩn của ngạch hoặc chức vụ quản lý thì khơng thể hồn thành
chức trách, nhiệm vụ của vị trí đảm nhiệm.
Huyện Phù Mỹ phần lớn lực lƣợng CB,CC hành chính nhà nƣớc của
UBND huyện đƣợc tuyển dụng theo hình thức thi tuyển thơng qua các kỳ thi
tuyển công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 nên
đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn cơng chức hành chính nhà nƣớc hiện hành.
Qua phân tích ở phần trên, ta có thể khẳng định lực lƣợng CB,CC hành
chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ là lực trẻ và đƣợc đào tạo về


13
chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đến thời điểm năm 2020 ngƣời có trình độ

chun mơn, nghiệp vụ ở độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ 21,56% (Bảng 2.7);
lực lƣợng cơng chức phần lớn đƣợc hình thành thơng qua các cuộc thi tuyển
cơng chức do tỉnh Bình Định tổ chức từ năm 2016 đến nay nên thâm niên
công tác trong lĩnh vực hành chính là cịn non trẻ.
Trong công tác huyện đã tạo điều kiện cho lực lƣợng CB,CC trau dồi
trình độ lý luận chính trị thơng qua các lớp tập huấn, bồi dƣỡng, đào tạo do
trƣờng chính trị tỉnh Bình Định, trung tâm bồi dƣỡng chính trị huyện tổ chức.
Tuy nhiên đến năm 2020 số lƣợng CB,CC chƣa qua đào tạo còn nhiều chiếm
tỷ lệ 20,31% (Bảng 2.8).
Mức độ đáp ứng công việc của lực lƣợng CB,CC qua khảo sát chiếm tỷ
lệ cao, trên 80% (các Bảng 2.11, 2.12); Khả năng thích nghi với sự thay đổi
và mức sẵn lịng đáp ứng sự thay đổi của cơng việc của lực lƣợng CB,CC là
trung bình, chƣa có sự chuẩn bị thích nghi với sự thay đổi cơng việc.
Tỷ lệ lực lƣợng CB,CC làm việc không đúng với chuyên môn đào tạo
qua khảo sát chiếm tỷ lệ cao 20,83% (Bảng 2.11) điều này đã ảnh hƣởng theo
hƣớng tiêu cực đến chất lƣợng trong thực thi công vụ và chất lƣợng đội ngũ
CB,CC.
Với mục đích khơng chủ quan trong đánh giá về chất lƣợng đội ngũ
CB,CC hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ, tác giả đã tiến hành
phỏng vấn trực tiếp chủ tịch, các phó chủ tịch UBND huyện Phù Mỹ và kết
quả trả lời phỏng vấn đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
Lực lƣợng CB,CC hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ là
lực lƣợng trẻ, đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn về công chức theo quy định của
Luật cán bộ, công chức năm 2008, đƣợc đào tạo đầy đủ về chun mơn
nghiệp vụ; tuy nhiên cịn thiếu và yếu về trình độ lý luận chính trị; kinh
nghiệm trong cơng tác quản lý hành chính nhà nƣớc, chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới; chƣa đƣợc nhận thức sâu


14

sắc cũng nhƣ chƣa có nhân tố đột phá trong công tác tham mƣu UBND huyện
thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội tại địa phƣơng theo hƣớng phát
triển bền vững. Hoạt động công vụ của lực lƣợng CB,CC hành chính nhà
nƣớc của UBND huyện hiện nay chỉ dừng lại ở chỗ giải quyết các sự vụ, giải
quyết các nội dung, vấn đề có liên quan đến hành chính nhà nƣớc, …
 Một số nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng của đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ:
Thứ nhất, lực lƣợng CB,CC gồm một số CB,CC điều động công tác và
chủ yếu là tuyển dụng mới trong quá trình làm việc.
Thứ hai, huyện chƣa thực sự thực hiện phân tích khung năng lực cơng
việc trong tuyển dụng CB,CC. Tuyển dụng cịn mang tính cảm tính, theo nhu
cầu tức thời của cơng việc.
Thứ ba, cịn thụ động trong cơng tác tuyển dụng, phụ thuộc vào các
cuộc thi tuyển cơng chức của tỉnh Bình Định, công tác tổ chức thi tuyển công
chức dù đã cải cách, tiến hành chặt chẽ hơn nhƣng đâu đó vẫn cịn thiếu đồng
bộ, thiếu khách quan, khơng bám sát nhu cầu thực tế, thiếu nghiêm túc trong
quá trình tổ chức thi tuyển.
Thứ tƣ, công tác quy hoạch chƣa thực hiện hiệu quả, chƣa xây dựng
công tác quy hoạch chƣa có định hƣớng dài hạn; cơng tác sử dụng CB,CC
hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Phù Mỹ đơi lúc, có nơi cịn chƣa hợp
lý dẫn đến cơng tác bồi dƣỡng trình độ chun mơn, lý luận chính trị chƣa xác
với nhu cầu, gây lãng phí.
Thứ năm, nhận thức của lực lƣợng làm cơng tác sử dụng CB,CC cịn
nhiều hạn chế.
Thứ sáu, thiếu các chính sách nhằm tạo động lực phát triển trong lực
lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc.
Thứ bảy, đánh giá chất lƣợng CB,CC cịn mang nặng tính hình thức, cịn
mang tính cả nể; chƣa thực sự thực hiện nghiêm túc tự phê bình và phê bình.

15
Thứ tám, chính sách tiền lƣơng, chính sách đãi ngộ chƣa thực sự quan
tâm; đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài cho địa phƣơng.
1.2. Phân loại cán bộ, công chức nhà nƣớc
Theo quy định tại Điều 32 Luật Cán bộ, công chức (2008); công chức
gồm có:
- Cơng chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức
chính trị - xã hội;
- Cơng chức trong cơ quan nhà nƣớc;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; cơng chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp.
Theo quy định tại Điều 34 Luật Cán bộ, công chức (2008); công chức
đƣợc phân loại nhƣ sau:
* Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tƣơng đƣơng;
- Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tƣơng đƣơng;
- Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng;
- Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.