Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ THỊ NGUN THẢO

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI-NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ THỊ NGUN THẢO

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS-TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI-NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu,
thông tin, kết quả nghiên cứu nêu trong đề tài này hoàn toàn trung thực, xuất
phát từ thực tế nghiên cứu và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ một
cơng trình nghiên cứu nào.
Tác giả luận văn

Hồ Thị Nguyên Thảo


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình làm luận văn, ngồi sự nỗ lực cố gắng của bản thân,tôi
đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cơ giáo, đồng nghiệp, bạn
bè.Tôi cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu

vực Tây Nguyên, các thầy giáo, cô giáo là giảng viên thuộc các Ban, Khoa,
các Tổ bộ môn của Học viện và Phân viện đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn,
giúp đỡ tơi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi chân
thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải-Trưởng khoa Tổ chức và Quản
lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia đã dành nhiều thời gian, công sức
hướng dẫn tận tình giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và công chức các phịng chun
mơn của Sở Nội vụ tỉnh Phú n, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
và các sở, ban, ngành của tỉnh đã cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu cần thiết
cũng như những kinh nghiệm thực tế liên quan đến đề tài luận văn.
Dù bản thân đã rất cố gắng để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên tôi vẫn
không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, vì vậy rất mong nhận được
những ý kiến góp ý của các thầy, cô giáo và các bạn.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Hồ Thị Nguyên Thảo


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ............. 10
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......... 10
1.2.Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh… ............................................................................................................... 14
1.3. Cải cách hành chính nhà nước và các yêu cầu đối với năng lực của các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................... 18
1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên..………..………............................................23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh…..……….....................................................…..32
1.6. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức của một số địa phương đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước...........…..……….......................38
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ....... 43
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Phú Yên ................. 43


2.2. Khái quát các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.............................................................. 46
2.3. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên hiện nay...................................................................... 51
2.4. Đánh giá chung về năng lực công vụ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.............................................................. 60
Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND TỈNH PHÚ YÊN NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ....................................................................... 71
3.1.Quan điểm về nâng cao năng lực công chức ............................................ 71
3.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức.................................................... 74

3.3.Các giải pháp nâng cao năng lực công chức.…………………………............74
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….........104


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Trình độ lý luận của cơng chức

52

Bảng 2.2

Trình độ quản lý Nhà nước của cơng chức

53

Bảng 2.3

Trình độ ngoại ngữ của cơng chức

53

Bảng 2.4

Kết quả khảo sát kỹ năng hành chính của cơng chức

55

Bảng 2.5

Kết quả khảo sát thái độ, hành vi của công chức

58

Bảng 2.6

Kết quả đánh giá, phân loại công chức

59

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ, biểu
đồ
Sơ đồ 2.1

Nội dung

Trang

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên

47

Biểu đồ 2.1 Giới tính của cơng chức

48

Biểu đồ 2.2 Độ tuổi của công chức

49

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu ngạch công chức

50

Biểu đồ 2.4 Trình độ chun mơn của cơng chức

51

Biểu đồ 2.5 Trình độ Tin học của cơng chức

54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra sâu rộng trên tất cả
các lĩnh vực, tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng đặt ra khơng ít những thách
thức, địi hỏi mỗi quốc gia phải khơng ngừng nỗ lực trong cải cách nền hành
chính Nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý. Đối với Việt Nam,
Đảng và Nhà nước ta đã xác định: Cải cách hành chính Nhà nước là một trong

những nhiệm vụ mang tầm chiến lược trong công cuộc đổi mới, hướng đến
xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chun
nghiệp, hiện đại hố, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Mỗi
giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ cơng chức có phẩm chất,
năng lực tương ứng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã đặt ra một trong những mục tiêu
quan trọng là “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước”[9, tr.1].
Trong những năm qua, cải cách hành chính ở Nước ta đã đạt được một
số thành tựu, tuy nhiênvẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Nguyên nhân hạn chế,
yếu kém có cả chủ quan và khách quan, trong đó nguyên nhân chủ yếu là do
năng lực đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt
cũng như lâu dài. Trong khi đó, kinh tế thị trường phát triển, hội nhập quốc tế
sâu rộng, cải cách hành chính mạnh mẽ đặt ra những yêu cầu cao hơn về năng
lực mà công chức phải có để tham mưu việc hoạch định chính sách và tổ chức
thực hiện chính sách có tính khả thi, hiệu quả. Để cải cách hành chính nhà
1


nước thành cơng, hướng tới một Chính phủ kiến tạo và phục vụ, đội ngũ cơng
chức phải có năng lực, thể hiện ở tổng hợp các nội dung về kiến thức, kỹ
năng, thái độ hành vi....Vì vậy, xây dựng đội ngũ cơng chức có năng lực để
đáp ứng u cầu cải cách hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay là cần thiết
mà lý luận và thực tiễn đều đặt ra, cần có có giải pháp quyết liệt và đồng bộ
để thực hiện.
Đối với tỉnh Phú Yên, nhiệm vụ xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức được xác định là nhiệm vụ trọng tâmtrong cải cách hành chính

Nhà nước, tuy nhiên năng lực đội ngũ cơng chức chưa đáp ứng được yêu cầu.
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng nhiệm vụ
quan trọng trong việc tham mưu, phục vụ cho Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo,
điều hành toàn diện các lĩnh vực kinh tế-xã hội, quốc phòng-an ninh, nhưng
đội ngũ cơng chứccịn hạn chế về chun mơn, nghiệp vụ; chưa được trang bị
đầy đủ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, chưa chủ động và sáng
tạo trong thực thi cơng vụ; yếu về kỹ năng hành chính, thiếu tinh thần trách
nhiệm trong thực thi công vụ.
Thực trạng trên cho thấy, xây dựng đội ngũ công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước là rất cần thiết hiện
nay. Vì vậy tơi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà
nước”để làm đề tài luận văn Thạc sỹ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xây dựng, quản lý nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề năng lực cơng
chức hành chính được nhiều nhà khoa học, sinh viên, học viên cao học,
nghiên cứu sinh quan tâm chọn làm đề tài nghiên cứu và làm luận văn, luận

2


án ở nhiều chuyên ngành như: Luật học, xã hội học, kinh tế…; trong đó riêng
chun ngành quản lý cơng cũng có nhiều cơng trình nghiên cứu như:
Tác giả Nguyễn Thị Tâm “Cán bộ công chức với cải cách hành chính
ở Việt Nam hiện nay” (NXB Chính trị-Hành chính Hà Nội năm 2013) nghiên
cứu về những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cơng chức trong cải cách hành
chính hiện nay trên phạm vi cả nước; thực trạng và những vấn đề đặt ra khi
xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức gắn với cải cách hành chính, trên cơ sở đó
đưa ra giải pháp xây dựng đội ngũ cơng chức [33], nhưng cơng trình này

chưa đề cập đến nâng cao năng lực như một giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, cơng chức, (Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2011) nghiên
cứu làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán
bộ, công chức và giải pháp để phát triển năng lực phù hợp với mơi trường
hành chính nhà nước [25]. Tuy nhiên cơng trình này chỉ bàn đến nhưng vấn
đề về phát triển năng lực của cán bộ, cơng chức nói chung mà khơng đề cập
đến cho từng nhóm cán bộ hay cơng chức.
Tác giả Ngơ Thành Can “Công chức và chất lượng thực thi công vụ
trong cơ quan hành chính Nhà nước” (Tạp chí Nhà nước số 11 năm 2012)
với nội dung nghiên cứu về chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng
thực thi công vụ của đội ngũ công chức và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng
cao chất lượng thực thi công vụ của công chức nhà nước [20]. Tác giả đánh
giá và đưa ra giải pháp chung cho công chức ở các cơ quan hành chính mà
khơng đi sâu về năng lực của nhóm cơng chức nào.
Tác giả Lê Ngọc Hồng “ Một số vấn đề về năng lực đội ngũ tham mưu
trong tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 12 năm
2015). Bài viết phân tích kết quả đạt được; đặt ra một số vấn đề cho công tác
3


tham mưu và đề xuất, kiến nghị nâng cao năng lực đội ngũ tham mưu [17],
nhưng không đặt vấn đề năng lực cơng chức trong tổng thể cải cách hành
chính Nhà nước.
Nhóm tác giả (Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang
Tuyến, Võ Kim Thoa, Võ Thành Danh) Trường Đại học Cần Thơ (Tạp chí
khoa học trường Đại học Cần Thơ số 38 năm 2015) “Đánh giá thực trạng
năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ”[66]thực hiện đánh giá năng
lực công chức trên cơ sở thu thập số liệu, phân tích số liệu để cho thấy thực

trạng năng lực tương ứng với từng vị trí. Kết quả nghiên cứu chủ yếu phục vụ
xác định nhu cầu và xây dựng chương trình, nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao
năng lực đội ngũ cán bộ công chức thành phố Cần Thơ.
Tác giả Lương Ban Mai“ Nâng cao năng lực cơng chức hành chính
Nhà nước Việt Nam đáp ứng u cầu hội nhập” (Luận văn Thạc sỹ Quản lý
công-Học viện Hành chính quốc gia năm 2007). Luận văn tập trung nghiên
cứu kinh nghiệm một số nước và thực trạng năng lực cơng chức hành chính
của nước ta, phân tích ưu điểm, hạn chế, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp nâng
cao năng lực cơng chứcnói chung gắn với các u cầu về năng lực cơng chức
hành chính trong thời kỳ hội nhập [18].
Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hằng “Năng lực cơng chức lãnh đạo cấp
phịng trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Gia Lai” (Luận
văn Thạc sỹ, chun ngành quản lý cơng-Học viện Hành chính quốc gia năm
2014). Trong cơng trình này, tác giả nghiên cứu năng lực cơng chức lãnh đạo
cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh Gia Lai. Đối tượng nghiên
cứu của đề tài giới hạn chỉ là công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Phần
đánh giá thực trạng được tác giả nêu khá cụ thể và được minh họa bằng nhiều
bảng biểu. Giải pháp đề xuất dựa theo từng nhóm [29].

4


Nhìn chung các đề tài, tài liệu nêu trên có sự tiếp cận và nghiên cứu ở
những góc độ khác nhau, trong đó nhiều đề tài nghiên cứu về năng lực của
công chức lãnh đạo, quản lý; nghiên cứu về năng lực cơng chức nói chung
trên phạm vi cả nước; một số tác giả nghiên cứu chuyên sâu về năng lực thực
thi công vụ của công chức ở một địa phương cụ thể và đưa ra các giải pháp,
kiến nghị vào thực tiễn của các địa phương đó hoặc nghiên cứu về xây dựng
cán bộ công chức gắn với cải cách hành chính của Việt Nam.
Ở tỉnh Phú Yên, chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề năng lực cơng chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gắn với yêu cầu năng
lực công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước. Hiện nay, cải
cách hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh được đặt ra toàn diện trên tất cả
các lĩnh vực, mà trọng tâm là nâng cao chất lượng công chức, nhưng các giải
pháp đưa ra cịn chung chung, khó áp dụng có hiệu quả vào thực tiễn, vì vậy
đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước” mà tơi chọn làm
luận văncó hướng nghiên cứu riêng, không trùng lắp với các đề tài khác.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnhnhằm đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh.
3.2.Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài thực hiện một số nhiêm vụ sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh
cải cách hành chính Nhà nước.

5


-Phân tích, đánh giá năng lực cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên; chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế vànguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên nhằm đáp ứng yêu
cầu của cải cách hành chính nhà nước ở địa phương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân

dân tỉnh Phú Yên để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu về năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua các yếu tố cấu thành năng
lực và các kết quả thực hiện công việc của công chức.
+ Về khách thể: Công chức khônggiữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Về thời gian: Nghiên cứu về năng lực của công chức giai đoạn 20142016, đây là 3 năm liền kề với thời điểm nghiên cứu luận văn và cũng là thời
điểm các chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI) và chỉ số hiệu quả quản trị và hành
chính cơng của tỉnh (PAPI) đạt thấp.
+ Về khơng gian: Nghiên cứu năng lực của công chức ở 18 cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dântỉnh Phú Yên (khơng nghiên cứu Sở
Ngoại vụ, vì mới thành lập vàotháng 8/2017).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ
nghĩa Mác-Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng
về cơng tác cán bộ; chính sách, pháp luật về xây dựng đội ngũ công chức.
Dựa trên cơ sở các vấn đề lý luận về hành chính nhà nước liên quan năng lực
6


và năng lực công chức; kinh nghiệm của một số tỉnh về xây dựng đội ngũ
cơng chức trong chương trình cải cách hành chính Nhà nước.
5.2.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đây là phương pháp nghiên cứu chủ
yếu dựa trên cơ sở tìm tài liệu và nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có
những luận cứ khoa học về năng lực cơng chức, từ đó đánh giá thực trạng và
đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức làm công tác
tham mưu ở các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện

qua việc phỏng vấn Giám đốc Sở Nội vụ, Trưởng, Phó các Phịng: Cơng chức,
viên chức, Tổ chức bộ máy, Cải cách hành chính của Sở Nội vụ tỉnh Phú
n;Trưởng, phó phịng Nội chính, Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên là những công chức lãnh đạo, quản lý và tham mưu cho Ủy ban nhân dân
tỉnh trong lĩnh vực này nhằm nhận được thông tin thực tế.
Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp dùng những câu
hỏi đặt ra dưới dạng phiếu điều tra. Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng 240
phiếu điều tra, khảo sát đến công chức của 12 cơ quan, bao gồm: Sở Nội vụ,
Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giao
thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Công thương, Sở Lao động Thương binh và
Xã hội, Sở Thông tin và Truyền thơng, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch,
Thanh tra tỉnh và Sở Tư pháp; 60 phiếu điều tra, khảo sát đến lãnh đạo các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và 120 phiếu điều tra, khảo sát công dân
tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa của các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Kết quả thu được qua điều tra là
những thông tin quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu và đề xuất
những giải pháp liên quan đến đề tài.

7


Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp một số
công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dântỉnh để hiểu rõ hơn những vấn đề liên quan đến đề tài
mà thông qua bảng hỏi chưa đầy đủ thông tin hoặc chưa rõ.
Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng để thu thập số
liệu, trên cơ sở đó tổng hợp, phân tích số liệu đưa ra nhận định, đánh giá liên
quan đến đề tài nghiên cứu.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh,
tổng hợp…để thu thập thêm thông tin phục vụ việc phân tích, đánh giá thực

trạng năng lực công chức tham mưu ở các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa lại những
vấn đề lý luận liên quan đến công chức, năng lực của cơng chức, đặc điểm, vị
trí, vai trị; các yếu tố hợp thành, ảnh hưởng đến năng lực công chức và tiêu
chí đánh giá cơng chức tham mưu của các cơ quan chuyên môn tỉnh; yêu cầu
về năng lực cơng chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước.
6.2. Về thực tiễn
Từ thực trạng năng lực của công chức tham mưu của các cơ quan
chuyên môn tỉnh Phú Yên hiện nay, đề tài có sự nghiên cứu phân tích, đánh
giá làm rõ những kết quả đạt được; đồng thời chỉ ra những mặt còn yếu kém,
bất cập và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn tỉnh Phú Yên, tạo bước đột phá trong công tác xây dựng, phát
triển đội ngũ cơng chức, nhằm thực hiện thành cơng chương trình cải cách
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tư liệu để lãnh đạo Ủy ban nhân
dân tỉnh Phú Yên và các cơ quan chuyên môn trực thuộc tham khảo, hoạch
8


địnhchính sách, cơ chế liên quan và là tài liệu tham khảo cho học viên chuyên
ngành quản lý công và các lớp bồi dưỡng công chức của tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận; phụ lục
và danh mục tài liệu tham khảo.Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước
Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Chương 3. Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp nâng cao năng lực của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước

9


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRONG
BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.Cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
- Khái niệmcông chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều nước trên thế
giới, ở mỗi quốc gia tùy theo thể chế nhà nước và hệ thống cơng vụ, lịch sử
văn hóa, khái niệm cơng chức có khác nhau. Khái niệm về cơng chức ở một
số nước như sau:
Công chức Hoa Kỳ bao gồm những người làm việc trong ngành hành
chính của Chính phủ, được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng,
Trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liên quan
chức nghiệp làm việc trong Hành pháp.
Ở Liên bang Đức, quan niệm về công chức khá rộng, gồm những nhân
viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục, y tế và
nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp
cơng ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các
cơ quan Chính phủ…
Cộng hịa Pháp, cơng chức là những người làm công vụ được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên tại công sở
hoặc công sở tự quản.

Nhật Bản quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong
các cơ quan chính quyền tự quản địa phương.

10


Nghiên cứu khái niệm về công chức một số nước nêu trên cho thấy mặc
dù khái niệm về công chức đa dạng với những nội hàm riêng, nhưng vẫn có
đặc điểm chungđều là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và được trả công từ
nguồn ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, trong từng thời kỳ, khái niệm cơng chức cũng có sự khác
nhau, phù hợp với q trình phát triển của nền hành chính quốc gia như:
“Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương
hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách nhà nước” [15, tr.1].
Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, được giao nhiệm vụ thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được
xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị của nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chun mơn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước[56, tr.1].
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
11


trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [37, tr.8].
Từ những khái niệm nêu trên có thể đưa ra khái niệm như sau: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước để thực hiện công vụ được giao, trong
biên chế, đượchưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh là
công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, tham mưu thực hiện chức năng quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực kinh tế-xã hội, quốc phòng-an ninh trên địa bàn.
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh có
những đặc điểm của cơng chức nói chung, đồng thời do đặc thù vị trí, chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nên có những đặc điểm riêng, như sau:
Đây là lực lượng lao động địi hỏi tính chun nghiệp và trình độ
chuyên môn cao. Đây là đặc điểm đặc thù mà cơng chức phải có để thực thi
cơng vụ, tham mưu cụ thể hóa những quan điểm, chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tế đời sống xã hội. Tính chun nghiệp
của cơng chức được thể hiện qua việc vận dụng kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm thực tế, thái độ hành vi tích cực để thực hiện công việc
được giao đảm bảo về thời gian và chất lượng.
12


Làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực
hiện chức năng quản lý theo ngành, vừa chịu sự quản lý của địa phương.
Hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh và sự hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của các bộ, ngành trung ương. Công chức được Nhà nước trao
quyền và được sử dụng quyền lực nhà nước trong khi thực thi công vụ; được
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần
như: được trả lương từ ngân sách, được hưởng phụ cấp cơng vụ, được khen
thưởng khi hồn thành tốt nhiệm vụ…v.v. Đồng thời, công chức phải thực
hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định, chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ
quan và trước pháp luật về hoạt động cơng vụ của mình.
Am hiểu pháp luật, nghiên cứu và áp dụng đúng quy định pháp luật vào
hoạt động cơng vụ có hiệu lực, hiệu quả.Cơng chức là lực lượng tham mưu
áp dụng pháp luật trên địa bàn tỉnh, nhưng hoạt động công vụ của công chức
cũng bị điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật. Mặt khác, hoạt động công
vụ của công chức đa dạng, phức tạp, diễn ra thường xuyên, liên tục, toàn diện
các lĩnh vực để đảm bảo hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn thơng suốt,
do đó cơng chức phải am hiểu pháp luật,có kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn
để nắm bắt và tham mưu kịp thời, chính xác.
1.1.3. Vị trí, vai trị của cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên mơn có vị trí, vai trị rất quan trọng, là
nguồn nhân lực quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.Đây là đội

ngũ trực tiếp tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên
truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. Tổ chức thực hiện và chịu
13


trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc
phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định
của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
Đồng thời, cơng chức cịn có vai trị quan trọng thực hiện kiểm tra,
thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo ngành, lĩnh vực được phân công
phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp
luật. Giúp Thủ trưởng thực hiện công tác thơng tin, báo cáo định kỳ và đột
xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân tỉnh, các
Bộ, cơ quan ngang Bộ và nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh giao.
Hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của Ủy ban nhân dân tỉnh phần
lớn được quyết định bởi năng lực của đội ngũ công chức các cơ quan chun
mơn. Cơng chức có năng lực thì việc tham mưu ban hành các chính sách, kế
hoạch, văn bản quản lý nhà nước mới đảm bảo hợp pháp, hợp lý, đi vào thực
tế cuộc sống; thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm
- Năng lực
Theo Từ điển Tiếng Việt, năng lực là khả năng đủ để làm một công

việc nào đó; hay năng lực là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực
hiện một hoạt động nào đó.
Theo thuật ngữ hành chính: "Năng lực là thuật ngữ chỉ khả năng về thể
chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự
14


tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã
hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do Nhà nước
hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất" [65, tr.18].
Năng lực là khả năng của một cá nhân có thể đáp ứng hoặc vượt mức
các u cầu của một vị trí cơng việc nhằm đạt được kết quả công việc mong
muốn trong điều kiện nhất định của tổ chức. Đó là sự kết hợp của kiến thức,
kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân
và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; được đo bằng
các tiêu chuẩn và được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển [25, tr.20].
Từ những khái niệm trên cho thấy, năng lực là tập hợp những khả năng
thực hiện nhiệm vụ của một vị trí cơng việc. Năng lực được cấu thành bởi
kiến thức -kỹ năng- thái độ cần có để đạt được những mục tiêu cụ thể.Năng
lực còn là khả năng kết hợp các yếu tố bên trong những điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể nhằm đạt được kết quả cao nhất trong công việc.
- Năng lực công chức
Năng lực công chức là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của
công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như: kiến thức, kỹ năng,
thái độ, hành vi để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Hay nói cách khác, năng
lựccông chức là khả năng làm việc một cách có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao, được đánh giá bằng những kết quả, hiệu quả cụ thể.
Dưới góc độ nghiên cứu của đề tài, có thể đưa ra khái niệm:Năng lực
của công chức là khả năng về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của công
chức được đáp ứng một cách tốt nhất để hồn thành nhiệm vụ được giao, góp

phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.
- Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Từ các khái niệm nêu trên, có thể đưa ra khái niệm như sau:Năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là khả năng
15


về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi để công chức thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao gắn với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh.
1.2.2. Các yếu tố hợp thành năng lực công chức
1.2.2.1. Kiến thức:
Kiến thức được xem xét dưới nhiều góc độ. Kiến thức là những hiểu
biết chung và hiểu biết sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó; là tổng hợp những
tri thức mà cơng chức có được qua đào tạo, bồi dưỡng, qua tích lũy kinh
nghiệm làm việc và thực tế cuộc sống.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức có được qua q trình
đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo và được cấp các văn bằng, chứng chỉ.
Trong q trình cơng tác, cơng chức thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật
chuyên môn nghiệp vụ, để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc. Công chức
được phân công công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ sẽ có kết quả
thực thi cơng việc cao hơn những người bố trí cơng việc trái chun mơn.
Trình độ lý luận chính trị
Lý luận chính trị là hệ thống tri thức giúp công chức nắm bắt được các
quy luật khách quan, kết hợp vận dụng phù hợp với thực tế để đạt được hiệu
quả cao. Công chức nếu chỉ có kiến thức chun mơn nghiệp vụ mà khơng có
lý luận chính trị sẽ dễ rơi vào khuynh hướng giải quyết cơng việc một cách
rập khn, máy móc hoặc lợi dụng sơ hở của pháp luật nhằm trục lợi. Tùy vị
trí việc làm mà cơng chức được đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị

phù hợp.
Trình độ quản lý nhà nước
Quản lý hành chính nhà nước là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh
bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật đối với hành vi hoạt động của
16


con người và các quá trình xã hội, do các cơ quan trong hệ thống hành chính
nhà nước nhằm thực hiện những mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà
nước. Quản lý hành chính nhà nước rất đa dạng về nội dung, phạm vi và đối
tượng quản lý, vì vậy công chức phải được đào tạo về kiến thức quản lý nhà
nước phù hợp với từng chức danh, ngạch cơng chức, vị trí cơng việc của cơng
chức đang đảm nhiệm.
Trình độ ngoại ngữ, tin học
Đây là kiến thức bổ trợ cần thiết để cơng chức hành chính nhà nước
thực thi công việc đạt hiệu quả cao. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày
càng sâu rộng và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước, địi hỏi cơng chức
phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ, tin học mới có thể đáp ứng được u
cầu cơng việc. Trình độ về ngoại ngữ và tin học cũng là yêu cầu bắt buộc
trong tuyển dụng, nâng ngạch, chuyển ngạch công chức.
1.2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là q trình chuyển hóa từ những tri thức, kiến thức vào hoạt
động thực tiễn một cách thuần thục. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức là
khả năng vận dụng kiến thức có được qua đào tạo và kinh nghiệm thực tế đã
và đang làm để thực hiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp nhằm
đạt mục tiêu cơng việc đề ra. Hay nói cách khác, kỹ năng nghề nghiệp là mức
độ thành thạo và có kỹ xảo trong cơng việc. Một số kỹ năng có được qua đào
tạo, bồi dưỡng, nhưng có những kỹ năng phải trải qua quá trình rèn luyện, trải
nghiệm thực tế mới có được. Kỹ năng nghề nghiệp giúp cho cơng chức hồn
thành cơng việc được giao trong thời gian ngắn nhất và đạt được kết quả cao.

1.2.2.3. Thái độ, hành vi
Thái độ, hành vi của công chức là sự nhận thức và hành động để giải
quyết một số vấn đề cụ thể. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tác
phong của công chức đối với công việc và đồng nghiệp khi thực hiện công vụ.
17


Thái độ, hành vi tốt là sự nổ lực lớn, nhiệt tình, ý thức trách nhiệm cao của
cán bộ, cơng chức với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ, hành vi của
mỗi công chức là khác nhau, thậm chí cùng một cơng chức nhưng thời điểm
khác nhau cũng có thể có thái độ, hành vi khác nhau, điều này phụ thuộc vào
các yếu tố thể chất và tâm lý của cơng chức có thái độ tích cực hay tiêu cực
đối với công việc cần giải quyết.
1.3. Cải cách hành chính nhà nước và các yêu cầu đối với năng lực
công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Nền hành chính nhà nước là một bộ phận quan trọng của Nhà nước. Cải
cách hành chính Nhà nước là một trong những nhiệm vụ mang tầm chiến lược
trong công cuộc đổi mới, hướng đến xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá. Đây là nhiệm vụ quan
trọng và yêu cầu đặt ra là phải được tiến hành đồng bộ trong tổng thể đổi mới
hệ thống chính trị nói chung; chuyển từ nền hành chính mệnh lệnh sang nền
hành chính phục vụ nhân dân.
Cải cách hành chính theo nghĩa rộng là quá trình thay đổi cơ bản, lâu
dài, liên tục đối với cơ cấu của quyền lực hành pháp và bộ máy Nhà nước nói
chung. Về nghĩa hẹp, cải cách hành chính là sự tác động nhằm nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của nền hành chính bằng cách cải biến chế độ và phương pháp
hành chính cũ, xây dựng chế độ và phương pháp mới trên một số hoặc tất cả
các phương diện cấu thành nền hành chính.
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn
2011-2020,nội dung cải cách hành chính nhà nước được thực hiện toàn diện

trên tất cả các mặt: thể chế; thủ tục hành chính; tổ chức bộ máy hành chính
Nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức; cải cách tài chính cơng; hiện đại hóa nền hành chính; trong đó nhiệm vụ
trọng tâm là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
18