Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh bình dương luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐĂNG MÙI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐĂNG MÙI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lê Đình Lý

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Cơng Thƣơng Việt Nam – CN Bình Dƣơng.
Tóm tắt:
Lý do chọn đề tài: Việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên luôn là vấn đề
đáng quan tâm hàng đầu đối với các NHTM góp phần vào việc nâng cao hiệu quả
làm việc cũng nhƣ hoạt động tại các Ngân hàng và giúp Ngân hàng hoạch định
đƣợc các chính sách duy trì và phát triển nhân viên tốt, làm cho nhân viên hài lịng
hơn, có thể thu hút đƣợc ngƣời giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của Ngân
hàng. Bên cạnh đó thì Ngân hàng TMCP Cơng Thƣơng Việt Nam – CN Bình
Dƣơng phải có những chiến lƣợc phát triển và hành động cụ thể nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên tại đơn vị trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các khuyến nghị và giải pháp thích hợp nhằm
nâng cao sự hài lịng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam –
CN Bình Dƣơng trong thời gian tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử
dụng kết hợp cả hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm
về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu
đã xây dựng mơ hình với 06 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng tại Ngân hàng TMCP
Cơng Thƣơng Việt Nam – CN Bình Dƣơng.
Kết luận và hàm ý: Kết quả nghiên cứu đã xác định đƣợc các yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập và

Phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Phong cách lãnh đạo, (5) Mơi trƣờng
làm việc có ảnh hƣởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Cơng Thƣơng Việt Nam – CN Bình Dƣơng, trong đó: yếu tố Phong cách
lãnh đạo có ảnh hƣởng mạnh nhất (với Beta = 0.392), Cơ hội đào tạo và thăng tiến


ii

có ảnh hƣởng mạnh thứ hai (với Beta = 0.376), ảnh hƣởng mạnh thứ ba là yếu tố
Thu nhập và phúc lợi (với Beta = 0.374), ảnh hƣởng mạnh thứ tƣ là yếu tố Bản chất
công việc (với Beta = 0.305) và ảnh hƣởng yếu nhất là yếu tố Môi trƣờng làm việc
(với Beta = 0.076). Với đề tài này tác giả sẽ đƣa ra một số gợi ý và khuyến nghị
nhằm giúp các nhà lãnh đạo tại các đơn vị đƣa ra một số giải pháp toàn diện nhằm
nâng cao sự hài lòng tại Chi nhánh trong thời gian tới.
Từ khóa: Sự hài lịng, thực trạng, giải pháp.


iii

ABSTRACT
Title: Factors affecting employee satisfaction at Vietnam Joint Stock Commercial
Bank for Industry and Trade - Binh Duong Branch.
Summary:
Reason for writing: Improving employee satisfaction is always the top
concern for commercial banks, contributing to improving working efficiency as
well as operating at banks and helping the Bank to plan good employee
maintenance and development policies, make employees more satisfied, can attract
good people and limit the "brain drain" of the Bank. Besides, Vietnam Joint Stock
Commercial Bank for Industry and Trade - Binh Duong Branch must have specific
development strategies and actions to improve employee satisfaction at the

company in the future.
Problem: Proposing appropriate recommendations and solutions to improve
employee satisfaction at Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and
Trade - Binh Duong Branch in the future.
Methods: To achieve the research objectives, the thesis uses a combination of
both qualitative research methods and quantitative research.
Results: In this study, the author systematized the concepts of satisfaction and
the factors affecting employee satisfaction. The study has built a model with 06
factors affecting satisfaction at Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry
and Trade - Binh Duong Branch.
Conclusions and Implications: Research results have identified factors
affecting employee satisfaction, including: (1) Nature of work, (2) Income and
Benefits, (3) Training and promotion opportunities, (4) Leadership style, (5)
Working environment has a positive impact on employee satisfaction at Vietnam
Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade - Binh Duong Branch, in
which: Leadership style factor with the most influence (with Beta = 0.392),


iv

Training and advancement opportunities with the second most influential (with Beta
= 0.376), the third most influential factor is Income factor and benefits (with Beta =
0.374), the fourth strongest influence is the Work nature factor (with Beta = 0.305)
and the weakest influence is the working environment factor (with Beta = 0.076).
With this topic, the author will give some suggestions and recommendations to help
leaders in units come up with a number of comprehensive solutions to improve
satisfaction at the Branch in the future.
Keywords: Satisfaction, current situation, solutions.

v

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương”
chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trƣờng đại học nào.
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung
thực, trong đó khơng có các nội dung đã đƣợc cơng bố trƣớc đây hoặc các nội dung
do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận
văn.
Học viên

Nguyễn Đăng Mùi


vi

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Đào tạo sau Đại học trƣờng
Đại học Ngân hàng TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm
thực tiễn cũng nhƣ tạo điều kiện thuận lợi trong suốt q trình học tập tại trƣờng.
Tơi xin tỏ lịng trân trọng tới TS. Lê Đình Lý đã dành thời gian, tâm huyết
để hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Một lần nữa xin cảm ơn đến tất cả bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp
đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

Trân trọng !

vii

DANH MỤC BẢNG, HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình đề xuất nghiên cứu ....................................................................... 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................................. 24
Bảng 2-1 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công việc….... . 20
Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc ..................................................................... 26
Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và Phúc lợi.................................................................. 27
Bảng 3.3: Thang đo Đồng nghiệp ............................................................................... 27
Bảng 3.4: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 28
Bảng 3.5: Thang đo Phong cách lãnh đạo .................................................................. 28
Bảng 3.6: Thang đo Môi trƣờng làm việc ................................................................... 29
Bảng 3.7: Thang đo sự hài lịng của nhân viên………………………………….… .. 29
Bảng 4.1: Mơ tả mẫu ................................................................................................... 36
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến độc lập và biến phụ thuộc
..................................................................................................................................... 38
Bảng 4.3: Kết quả tổng hợp lần kiểm định cuối cùng của từng nhóm biến ................ 42
Bảng 4.4 Tổng phƣơng sai trích các thành phần của biến độc lập.............................. 44
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập .............................................. 45
Bảng 4.6: Tổng phƣơng sai trích của biến phụ thuộc ................................................. 48
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................ 48
Bảng 4.8: Ma trận hệ số tƣơng quan Pearson ............................................................. 51
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp mơ hình .................................................................. 53
Bảng 4.10: Kiểm định độ phù hợp mơ hình ................................................................ 53
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy mơ hình .......................................................................... 54


viii

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................57
Bảng 4.13: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Phong cách lãnh đạo ...................60
Bảng 4.14: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......61
Bảng 4.15: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Thu nhập và phúc lợi ..................61
Bảng 4.16: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Bản chất cơng việc ......................62
Bảng 4.17: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Môi trƣờng làm việc....................63
Bảng 4.18: Đánh giá điểm trung bình của nhân tố Sự hài lịng của nhân viên ...........64
Bảng 4.19: Điểm trung bình của nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên .65
Bảng 4.20: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính.......................................................66
Bảng 4.21: Kết quả phân tích sự khác biệt so với độ tuổi...........................................66
Bảng 4.22: Kết quả phân tích sự khác biệt so với trình độ học vấn ............................67
Bảng 4.23: Kết quả phân tích sự khác biệt so với bộ phận làm việc ..........................68
Bảng 4.24: Kết quả phân tích sự khác biệt so thời gian cơng tác ...............................69
Bảng 4.25: Kết quả phân tích sự khác biệt so với thu nhập ........................................70


ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Diễn giải

1

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

2

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

3

Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam

4

Vietinbank – CN Bình Dƣơng

5

CBNV

TMCP Cơng Thƣơng Việt Nam - CN Bình
Dƣơng
Cán bộ nhân viên


x

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................. i

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... v
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................... vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. ix
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................... 1
1.1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
1.1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................... 1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5 Kết cấu luận văn ............................................................................................. 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6
2.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 6
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên .......................................................... 6
2.2.1 Khái niệm ................................................................................................ 6
2.2.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc .......................... 7
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên .............................. 9
2.4 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu ............................................ 14
2.4.1 Định nghĩa các yếu tố............................................................................ 15


xi

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu......................................................................17

2.4.3 Mơ hình nghiên cứu ...............................................................................20
2.4.4

Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự hài lịng của nhân viên ..................22

Tóm tắt chƣơng 2 ..................................................................................................23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24
3.1 Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu ..........................................................24
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................24
3.1.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................24
3.2 Xây dựng thang đo cho các biến nghiên cứu ................................................27
3.2.1 Thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ...............28
3.2.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên ......................................................31
3.3 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .......................................................................32
3.4 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .......................................................32
Tóm tắt chƣơng 3 ..................................................................................................35
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................36
4.1 Mô tả mẫu .....................................................................................................36
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ......................................36
4.1.2 Mô tả cấu trúc mẫu ................................................................................36
4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ...................................................................39
4.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..39
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..........................................................43
4.2.3 Phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu .....................50
4.2.4 Kết quả hồi quy ......................................................................................53
4.2.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................56
4.3 Đánh giá sự hài lòng giữa các nhân tố ..........................................................59
4.3.1 Nhân tố “Phong cách lãnh đạo” ...........................................................59
4.3.2 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...............................................60

xii

4.3.3 Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” ......................................................... 61
4.3.4 Nhân tố “Bản chất công việc” .............................................................. 62
4.3.5 Nhân tố “Môi trường làm việc” ............................................................ 63
4.3.6 Nhân tố “Sự hài lịng của nhân viên” ................................................... 63
4.4 Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu ......................................... 65
4.4.1 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên giữa phái nam và phái nữ ......... 65
4.4.2 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên giữa những người có độ tuổi khác
nhau…… .......................................................................................................... 66
4.4.3 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên giữa những người có trình độ học
vấn khác nhau................................................................................................... 67
4.4.4 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên giữa những người có bộ phận làm
việc khác nhau .................................................................................................. 68
4.4.5 Kiểm định sự hài lịng của nhân viên giữa những người có thời gian
công tác khác nhau ........................................................................................... 68
4.4.6 Kiểm định sự hài lịng của nhân viên giữa những người có thu nhập
khác nhau ......................................................................................................... 69
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................. 71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 72
5.1 Kết luận ........................................................................................................ 72
5.2 Hàm ý quản trị .............................................................................................. 73
5.3 Đóng góp của đề tài ...................................................................................... 75
5.4 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 75
Tóm tắt Chƣơng 5 ................................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 77
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG........................... 79
PHỤ LỤC 2: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CHO BIẾN ĐỘC LẬP VÀ
BIẾN PHỤ THUỘC ................................................................................................. 84

PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC 87
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN HỒI QUY ....................................... 102


xiii



1

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu
1.1.1. Đặt vấn đề
Phát triển nguồn nhân lực là công việc quan trọng nhất trong chiến lƣợc
phát triển của các Ngân hàng, nhất là trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Trong
những năm gần đây, các Ngân hàng đã có bƣớc phát triển nhảy vọt về kết quả và
hiệu quả trong hoạt động và cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của
xã hội đó là cung cấp nguồn vốn và các dịch vụ ngân hàng góp phần thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, các Ngân hàng đang đứng trƣớc những thách thức to
lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trƣờng trong
nƣớc và quốc tế, đòi hỏi Ban lãnh đạo Ngân hàng phải ra sức cải tiến tổ chức quản
lý nhân sự cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Sự hài lịng trong cơng việc sẽ tạo động
lực làm việc cho nhân viên và góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng
nhƣ hoạt động tại các Ngân hàng. Việc nghiên cứu các yếu tố tác động tới sự hài
lòng của nhân viên giúp cho các Ngân hàng hoạch định đƣợc các chính sách duy trì
và phát triển nhân viên tốt, làm cho nhân viên hài lòng hơn, có thể thu hút đƣợc
ngƣời giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của Ngân hàng.
Từ những lý do trên, việc đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc của các
nhân viên trong các Ngân hàng thông qua các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực

tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn sự hài lịng với cơng việc cho nhân viên là
hết sức cần thiết và quan trọng để nghiên cứu.
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Ngƣời lao động đƣợc xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một
trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp, môi trƣờng kinh doanh ngày càng
khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn
nhân lực cho mình. Nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhƣng do


2

nguồn cung lao động có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, điều này đã khiến
cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng đƣợc lao động phù hợp. Do
đó, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết
sức quan tâm. Sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm đƣợc các sai sót (do nhân
viên mới gây ra do chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tin thần đoàn kết
trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải ngƣời quản lý nào cũng có quan
điểm đúng đắn về tầm quan trọng của của ngƣời lao động.
Vì vậy, tác giả nhận thấy cần phải nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra tác
động của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Bởi vì, nhân viên đóng
vai trị quan trọng trong sự thành công của tổ chức.
Với những lập luận đã trình bày nhƣ trên, tác giả quyết định chọn đề tài
“Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản trị kinh doanh của mình.
1.2 Mục tiêu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề
xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thời gian
tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài đƣợc
triển khai nhƣ sau:
(1)

Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của
nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng.


3

(2)

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sƣ hài lòng của nhân viên tại Ngân
hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng trong thời gian tới.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài đƣợc triển khai với các câu hỏi
nghiên cứu sau:
(1)

Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng nhƣ thế nào?
(2)

Những hàm ý quản trị nào cần rút ra nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân

viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng trong tƣơng lai?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
và ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng.
Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Vietinbank –
CN Bình Dƣơng.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và đánh giá
các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

-

Phạm vi không gian: Giới hạn tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng.

-

Phạm vi thời gian:
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: dữ liệu đƣợc chính tác giả thu thập và xử lý.
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: dữ liệu khảo sát đƣợc thu thập trong thời gian từ
tháng 03/2020 đến tháng 06/2020.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng kết hợp cả hai
phƣơng pháp nghiên cứu là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.


4

Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Dựa trên các tài liệu đã đƣợc nghiên cứu đến thời điểm hiện nay sự hài lòng
của nhân viên để phát triển khung nghiên cứu, các giả thiết nghiên cứu và thu thập
dữ liệu cho nghiên cứu.
- Sử dụng phƣơng pháp phân tích nội dung phù hợp với phạm vi nghiên cứu
và đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng
từ báo cáo thƣờng niên, truyền thơng báo chí… Đồng thời xác định các biến đo
lƣờng sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng.
- Đề xuất mơ hình hồi quy để đo lƣờng ảnh hƣởng của các yếu tố sự hài lòng
của nhân viên ngân hàng trong nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách khảo sát nhân viên tại Ngân hàng
Vietinbank – CN Bình Dƣơng trong khoảng thời gian từ tháng 03/2020 đến tháng
06/2020 thông qua bảng câu hỏi chính thức.
- Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20, nhằm đánh giá độ
tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng tiến hành kiểm định mơ hình
nghiên cứu đề xuất.
1.5 Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣơng, phạm vi, bố
cục, những đóng góp chủ yếu của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên
cứu nhƣ: sự hài lòng, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và mối quan hệ giữa các


5

khái niệm nghiên cứu này.
Qua đó, luận văn cịn trình bày nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài
nƣớc đã thực hiện trƣớc đây, sau đó dựa trên nghiên cứu đó để đề xuất mơ hình
nghiên cứu cụ thể tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dƣơng.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày các phƣơng pháp, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định
các thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định mơ hình và đo lƣờng sự tác
động, ảnh hƣởng của các nhân tố, phân tích đánh giá các kết quả có đƣợc.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đƣa ra các hàm ý chính sách nhằm
nâng cao sự hài lịng của Nhân viên.
Tóm tắt Chƣơng 1:
Trong chƣơng này, Luận văn đã trình bày những nét sơ bộ về đề tài nghiên
cứu nhƣ: Mục tiêu đề tài, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu,
phƣơng pháp nghiên cứu. Đồng thời trình bày bố cục của luận văn.


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chƣơng này trƣớc hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
cũng nhƣ các học thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc và cũng sẽ đề
cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc. Sau đó
là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên. Kết thúc chƣơng này là phần xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu và
đƣa ra các chỉ số đánh giá đƣợc dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên.
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

2.2.1

Khái niệm

Một trong các khái niệm về sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên và
đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến khái niệm của Robert Hoppock (1935, trích
dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên bằng hai cách: (a) đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc nói
chung và (b) đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên
quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng của nhân viên nói chung khơng
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của nhân viên ở các khía cạnh khác
nhau, mà sự hài lịng trong cơng việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến
riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lòng đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích
cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho
rằng sự hài lịng trong cơng việc là nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trƣờng làm việc càng đáp
ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ hài lịng càng
cao.


7

Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng
trong cơng việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự hài lòng trong cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thƣởng

gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ
chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng trong cơng việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với cơng việc của mình. Nhƣ vậy, có rất nhiều
các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của nhân viên nhƣng chúng ta có thể rút ra
đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự hài lịng thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thối
mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến
sự hài lịng thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng
trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các
nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.2.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên
nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu
cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao
gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên. Nhân tố thứ hai dẫn đến sự
thỏa mãn cơng việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì
họ có đƣợc từ cơng ty. Khi mong đợi vƣợt xa thực tế nhận đƣợc, nhân viên sẽ có
cảm giác bất mãn. Ngƣợc lại nếu nhân viên nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi
của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức
của cá nhân về giá trị công việc. Nhƣ vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc
mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cƣờng


8

sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trƣờng làm việc tốt với
chế độ đã ngộ và cơng nhận sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tƣ dẫn đến sự hài lịng . Nhân viên sẽ so sánh

cơng sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt đƣợc với công sức và thành tựu của ngƣời
khác. Nếu họ cảm thấy mình đƣợc đối xử cơng bằng thì họ sẽ có đƣợc sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền đƣợc xem là nhân tố cuối cùng ảnh hƣởng đến sự hài
lòng. Nếu nhƣ ở bốn nhân tố trên ngƣời sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều
đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu nhƣ không thể tác động đƣợc. Do đặc
điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngƣời khác nhau mà cùng một năng lực
và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng hai ngƣời với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa
mãn khác nhau. Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau
có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lịng trong cơng việc. Tuy
nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học
thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lịng trong cơng việc thì nhà
quản lý cần phải mang lại sự hài lịng nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Đối với
Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an
tồn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tơn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia
nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu
là tƣơng đồng nhau.
McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của
con ngƣời, những thứ mà nhiều ngƣời nỗ lực hết sức để đạt đƣợc nó.
Herzberg thì đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm
mang đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của
ngƣời lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào
nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng nhƣng cuối cùng thì cái mà
ngƣời nhân viên quan tâm cũng là phần thƣởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu)
của họ hay khơng. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu địi hỏi về sự đối xử cơng bằng


9

của ngƣời quản lý đối với ngƣời nhân viên cấp dƣới. Cịn Hackman và Oldham thì
cho rằng nhân viên địi hỏi công việc của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học

hợp lý mới có thể có đƣợc sự thỏa mãn trong công việc.
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên nêu trên đã đƣợc
các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định
và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao
động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng,
thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss
và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo
lƣờng sự thỏa mãn cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ)
trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,
thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị
đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp
trên, điều kiện làm việc,...Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá
sự thỏa mãn công việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về
sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc của Smith, Kendall & Hulin.
Theo đó, nhân tố sự hài lịng đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm
bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm
lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên
cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này
của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số alpha của