pháp luật về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực trạng tại viện kiểm sát nhân dân huyện chư păh, tỉnh gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

NGUYỄN THỊ LƯƠNG XUÂN

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
HUYỆN CHƯ PĂH - TỈNH GIA LAI.

Kon Tum, tháng 5 năm 2021


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
HUYỆN CHƯ PĂH - TỈNH GIA LAI.

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
SINH VIÊN THỰC HIỆN
MSSV
LỚP

: ThS. NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG
: NGUYỄN THỊ LƯƠNG XUÂN
: 17152380107021
: K11LK1

Kon Tum, tháng 5 năm 2021


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình thực tập tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh, em đã
học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm cũng như vận dụng những kiến thức lý luận đã học
vào thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức cần thiết qua quá trình học tập tại nhà trường, giúp em bớt
phần bỡ ngỡ khi tiếp cận với những công việc thực tiễn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Quý cơ quan và các anh chị nhân viên
tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh trong thời gian qua đã rất nhiệt tình tạo mọi
điều kiện giúp đỡ hồn thành xuất sắc khóa thực tập của mình. Em xin kính chúc Quý
cơ quan ngày càng đạt nhiều thành tích và phát triển vững mạnh.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hồn chỉnh nhất. Song do
mới làm quen với cơng tác nghiên cứu, tiếp cận thực tế cũng như hạn chế về kiến thức
và kinh nghiệm của bản thân nên em chưa thấy được những khuyết điểm của mình nên
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong được sự góp ý, nhận xét
của q Thầy Cơ để bài báo cáo của em được hoàn chỉnh hơn.
Gia Lai, ngày 18 tháng 5 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Lương Xuân


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................................ iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN THỰC TẬP ................................. 3
1.1. KHÁI QT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - VĂN HĨA – XÃ HỘI HUYỆN CHƯ PĂH,

TỈNH GIA LAI .............................................................................................................................. 3
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN CHƯ
PĂH ................................................................................................................................................ 4
1.3. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN CỦA CỦA VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
HUYỆN CHƯ PĂH VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI VIỆN KIỂM SAT NHÂN DÂN
HUYÊ CHƯ PĂH .......................................................................................................................... 5

1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh ......................5
1.3.2. Quá trình thực tập tại Viện Kiểm Sát nhân dân huyện Chư Păh ...........................6
KẾT CHƯƠNG 1 .......................................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỘNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................. 8
2.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA HĐLĐ ......................................................................... 8

2.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................8
2.1.2. Đặc điểm ................................................................................................................8
2.1.3. Phân loại HĐLĐ ..................................................................................................10
2.2. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NLĐ 11

2.2.1. Khái niệm ............................................................................................................11
2.2.2. Đặc điểm ..............................................................................................................11
2.3. PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH ............................... 12

2.3.2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật .......................................18
2.3.3. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động .....................................19
2.4. PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT QUYỀN LỢI VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN
HÀNH ........................................................................................................................................... 19

2.4.1. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật20
2.4.2. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ..22
KẾT CHƯƠNG 2 ........................................................................................................................ 24
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KIỂM SAT
NHÂN DÂN HUYỆN CHƯ PĂH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ...................... 26
3.1. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
HUYỆN CHƯ PĂH ..................................................................................................................... 26

3.2.1. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật26
3.2.2. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ..28
3.3. PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HĐLĐ CỦA NLĐ VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH ..................................... 30
i


3.1.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại
trong lao động ....................................................................................................................32
3.1.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng trong
lao động ..............................................................................................................................33
KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................................................................ 38
KẾT LUẬN .................................................................................................................................. 40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

CHỮ VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH

HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
BLLĐ
QHLĐ
DN

Hơp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật lao động
Quan hệ lao động
Doanh nghiệp

iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Sơ đồ 1.1

Tên biểu đồ
Cơ cấu tổ chức Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh

iv

Trang
5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Về nguồn lực lao động, Việt Nam được xem như là một nước có hệ thống lao động
trẻ và dồi dào, việc có một việc làm để có nguồn thu nhập ổn định của mỗi người dân là
vấn đề đã và đang được Nhà nước quan tâm. Khi người dân có nhu cầu việc làm, nhà sản
xuất cần nguồn nhân lực, hai yếu tố đó gặp nhau sẽ định hình nên quan hệ lao động dựa
trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), và vì thế, quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ
chấm dứt. Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng khơng
phải là quan hệ vĩnh cửu nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ đó. Được xem như là hành vi của
một chủ thể chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn dựa trên ý chí của họ,
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng chủ thể ra khỏi những quyền và nghĩa
vụ mà họ bị ràng buộc trước đó. Chính vì đó là lối thốt hồn hảo về mặt pháp lý, cùng
với việc trình độ và ý thức pháp luật của người lao động còn kém cũng như sự thiếu tôn
trọng về cương vị, việc làm dụng, chèn ép lấn lướt từ phía người sử dụng lao động
(NSDLĐ) đối với cấp dưới là điều không tránh khỏi. Do đó, với vai trị bảo vệ cơng lý,
pháp luật cũng đề ra các quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

(NLĐ) mà không cần thiết phải có sự đồng ý từ NSDLĐ, điều này đã góp phần cân bằng
mức độ linh hoạt của thị trường lao động.
Chính vì những lẽ đó, em quyết định chọn đề tài “pháp luật về hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động – thực trạng tại Viện kiểm sát nhân dân huyện
Chư Păh, tỉnh Gia Lai” để làm báo cáo tốt nghiệp nhằm mục đích phân tích và đi sâu
hơn vào các quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ ở Việt Nam hiện
nay – quyền lợi của tôi và mọi người trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sâu rộng hơn và làm sáng tỏ một số vấn đề pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập chưa hợp lý của
các quy định hiện hành, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luât về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Qua đó, trên cơ sở nền kinh tế quốc gia đã và đang
trên đà hội nhập và phát triển theo xu hướng kinh tế thế giới, bài báo cáo nhằm tìm ra
những điểm mới để pháp luật Việt Nam phù hợp với nền kinh tế hiện tại và tương lai, góp
phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của bộ luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trong những hình thức chấm dứt
HĐLĐ. Có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động là một chế định quan trọng được sự
điều chỉnh của Bộ luật lao động và văn bản luật khác như Bộ luật dân sự. Nếu như tiền đề
của quan hệ lao đồng là việc xác lập HĐLĐ, thì việc chấm dứt HĐLĐ là hậu đề của quan
hệ lao động. Qua đó có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ, ta đang xét ở đây là việc đơn
1


phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một vấn đề khá rộng và phức tạp. Tuy nhiên, trong
phạm vi nghiên cứu của báo cáo này, ta chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo sự điều chỉnh của Bộ luật lao động
và thực tiễn áp dụng hiện nay. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hiện tượng gắn

với điều kiện thị trường thế giới hết sức sâu rộng, trong phạm vi hiểu biết, bài báo cáo
này chỉ nghiên cứu trong phạm vi pháp luật Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như: phân tích, tổng
hợp, thống kê, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học thực tiễn. Ngoài ra, một
phương pháp quan trọng được sử dụng xuyên suốt bài báo cáo là phương pháp so sánh,
đối chiếu những quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ qua từng
thời kì phát triển và đổi mới của Bộ luật lao động, từ đó tìm ra những điểm khác biệt, tiến
bộ qua mỗi giai đoạn đồng thời nhận định được tốc độ phát triển của pháp luật Việt Nam
so với pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
5. Kết cấu của chuyên đề
Chương I: Giới thiệu tổng quan về Viện kiềm sát nhân dân huyện Chư Păh.
Chương II: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Chương III: Thực trạng áp dụng pháp luật về hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh.

2


CHƯƠNG 1.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN THỰC TẬP
1.1. KHÁI QT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - VĂN HĨA – XÃ HỘI HUYỆN
CHƯ PĂH, TỈNH GIA LAI
Chư Păh là một huyện của Việt Nam, nằm ở phía Bắc tỉnh Gia Lai. Phía tây và phía
tây bắc giáp hai huyện Sa Thầy và Ia H'Drai, tỉnh Kon Tum; Phía bắc giáp thành phố Kon
Tum, tỉnh Kon Tum; Phía đơng bắc giáp huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum; Phía đơng giáp
huyện Đăk Đoa; Phía nam giáp thành phố Pleiku và huyện Ia Grai. Ngoài ra, chảy dọc
theo ranh giới huyện Chư Păh với huyện Sa Thầy của tỉnh Kon Tum là sông Krông
B'Lah, phụ lưu của sông Sê San, tại đây có nhà máy thủy điện Yaly. Huyện này cịn có
chung hồ Biển Hồ với thành phố Pleiku, hồ này nằm trên địa phận các xã Nghĩa Hưng,

Chư Jơr. Diện tích 985,52 km². Dân số 77.299 người (năm 2019).
Huyện Chư Păh có 14 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm 2 thị trấn: Phú
Hòa (huyện lỵ), Ia Ly và 12 xã: Chư Đang Ya, Đắk Tơ Ver, Hà Tây, Hòa Phú, Ia Ka, Ia
Khươl, Ia Kreng, Ia Mơ Nơng, Ia Nhin, Ia Phí, Nghĩa Hịa, Nghĩa Hưng.
Huyện giàu tiềm năng về đất đai, tài nguyên, khoáng sản, du lịch và thủy điện. Đất
đai trên địa bàn chủ yếu là đất đỏ bazan phù hợp với phát triển các cây công nghiệp dài
ngày như: Cà phê, Hồ tiêu, cao su, bời lời...
Nền kinh tế chủ yếu của huyện là nơng nghiệp với tổng diện tích gieo trồng hàng
năm lên đến gần 22.000ha cây trồng các loại; trong đó, cây công nghiệp dài ngày hơn
11.000ha (chủ yếu là cà phê, cao su, hồ tiêu, bời lời); diện tích đồng cỏ và rừng tương đối
lớn thuận lợi phát triển chăn nuôi.
Trên địa bàn huyện có một số cơ sở cơng nghiệp như: Nhà máy thuỷ điện Ia Ly
(cách Trung tâm huyện 25 km), Nhà máy thuỷ điện SêSan3 (cách Trung tâm huyện
khoảng 52 km), Nhà máy thuỷ điện Ry Ninh I và Ry Ninh II (cách Trung tâm huyện
khoảng 22 – 24 km), Nhà máy Thủy điện Hà Tây (cách trung tâm huyện 30 km), Nhà
máy chế biến chè - cà phê (cách Trung tâm huyện khoảng 3 km), Nhà máy sản xuất
ximăng, gạch tuy nen, khí êtylen (cách Trung tâm huyện khoảng 1,5 km), Nhà máy luyện
cán thép (cách Trung tâm huyện 4 km), Trạm Biến áp 500 Kv Pleiku (cách Trung tâm
huyện khoảng 2 km) và đặc biệt trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội huyện đã hình
thành và xây dựng cụm công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp quy mô khoảng 53,19 ha tại
địa bàn xã Ia Khươl (cách Trung tâm huyện khoảng 20 km về phía Bắc, cách thành phố
Kon Tum (tỉnh Kon Tum) khoảng 10 km), nằm trên Quốc lộ 14; đến nay, đã có 05 đơn vị
đầu tư vào cụm công nghiệp, 02 đơn vị lập dự án xin đầu tư xây dựng cơ sở sản xuất,
kinh doanh với kinh phí đầu tư hơn 110 tỷ đồng; nhiều doanh nghiệp đã và đang xúc tiến
các thủ tục đầu tư chế biến, thu mua nông sản, cà phê, sản xuất gạch bông không nung,
kinh doanh vận tải, du lịch, trồng rừng, khai thác khoáng sản, ni trồng thủy sản.
Ngồi ra, huyện có tiềm năng lớn về du lịch có thác Cơng Chúa, nhà máy thuỷ điện
Ia Ly, làng du lịch xã Ia Mơ Nông (làng Phung, làng Kép), núi Một (xã Chư Jôr), núi
Chư ĐangYa (xã Chư DangYa), … là những thắng cảnh thu hút nhiều khách tham quan.
3

Nhờ khai thác tốt các tiềm năng thế mạnh nên tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân
hàng năm hơn 13%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng nâng dần tỷ trọng công
nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ; đến nay, tỷ trọng nông - lâm nghiệp và thủy
sản chiếm 42,2%, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp - xây dựng chiếm 36,2%, thương
mại - dịch vụ chiếm 21,6%; thu nhập bình quân đầu người 30,77 triệu đồng.
Lĩnh vực văn hóa xã hội có sự khởi sắc, tỷ lệ học sinh ra lớp các bậc học hàng năm
đạt trên 98%; tồn huyện có 17 trường học đạt chuẩn quốc gia; các trường học tại các
cụm trung tâm đều đã được tầng hóa, cơ sở vật chất ngày càng được đầu tư đáp ứng tốt
nhu cầu dạy và học. Đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về bảo tồn và phát huy bản sắc
văn hóa đồng bào dân tộc Jrai, Bahnar trên địa bàn huyện giai đoạn 2011 - 2015 và định
hướng đến năm 2020); có đội cồng chiêng của xã Ia Ka được mời tham gia biểu diễn
nhiều nơi trong cả nước; có 72% gia đình đạt gia đình văn hố, 84% thơn, làng, tổ dân
phố đạt thơn, làng, tổ dân phố văn hố; 100% thơn, làng xây dựng được hương ước; đơn
vị văn hoá đạt 95%. Tỷ lệ hộ đói nghèo hiện tại cịn 17,68% (theo tiêu chí hiện hành.
Làm tốt cơng tác phịng, chống dịch bệnh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, nâng cao chất
lượng khám, điều trị bệnh cho nhân dân; tỷ lệ tăng dân số tự nhiên giảm còn 1,2%; tỷ lệ
trẻ em suy dinh dưỡng dưới 23%; bình quân một vạn dân có 5 bác sĩ; có 14/15 xã, thị trấn
đạt chuẩn quốc gia về y tế. Chăm lo tốt đời sống và giải quyết kịp thời chế độ, chính sách
cho người có cơng.
Hoạt động thương mại – dịch vụ có nhiều khởi sắc, chú trọng việc quy hoạch mạng
lưới chợ nông thôn, đã đầu tư xây dựng kiên cố chợ tại các xã: Nghĩa Hưng, Hòa Phú, Ia
Nhin, Ia Ly và thị trấn Phú Hòa; chợ thị trấn Phú Hòa bước đầu đã tạo thành trung tâm
thương mại trong toàn huyện đáp ứng nhu cầu của nhân dân trên địa bàn. Tiềm năng du
lịch bước đầu đã được chú trọng quy hoạch và khai thác. Các dịch vụ ngân hàng, bưu
chính, viễn thơng tiếp tục phát triển, thị trường vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa ngày
càng được mở rộng, việc trao đổi, mua bán hàng hóa nơng sản, cung ứng vật tự, nguyên,
nhiên liệu và hàng tiêu dùng thực phẩm thiết yếu ngày càng đáp ứng đa dạng hơn.
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN

CHƯ PĂH
Địa chỉ trụ sở chính: Số 87 đường Hùng Vương, thị trấn Phú Hòa, huyện Chư Păh,
Gia Lai. Có thể khái quát cơ cấu tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh
bằng sơ đồ sau:

4


VIỆN TRƯỞNG
LÊ TRUNG DŨNG

PHÓ VIỆN TRƯỞNG
LƯU THÀNH CHUNG
Kiểm sát án dân sự

PHĨ VIỆN TRƯỞNG
LÊ XN HỒI
Kiểm sát án hình sự

KSV
LƯƠNG
MINH
PHÚC

C.VIÊN
TRẦN
THU
THỦY

KSV

NGUYỄN
MINH
DIỆP

C.VIÊN
TRẦN
ĐINH
HỒI
THƯƠNG

KSV
TƠ HẢI
YẾN

C.VIÊN
MA THỊ
THƯƠNG

Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh
Ngoài ra Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh cịn có 03 trường hợp làm việc
theo hợp đồng là: 01 tạp vụ, 01 bảo vệ và 01 lái xe.
1.3. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN CỦA CỦA VIỆN KIỂM SÁT
NHÂN DÂN HUYỆN CHƯ PĂH VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI VIỆN KIỂM
SAT NHÂN DÂN HUYÊ CHƯ PĂH
1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh

Theo Điều 107 Hiến pháp năm 2013 Viện kiểm sát nhân dân thực hành quyền công
tố, kiểm sát hoạt động tư pháp. Điều 2 Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân năm 2014.
Viện kiểm sát nhân dân có chức năng thực hành quyền công tố và kiểm sát các hoạt động
tư pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Viện kiểm sát nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ Hiến pháp và pháp luật, bảo vệ quyền
con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước,
quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân, góp phần bảo đảm pháp luật được chấp
hành nghiêm chỉnh và thống nhất. Chức năng thực hành quyền công tố của Viện kiểm sát
nhân dân (Điều 3 Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân năm 2014) là hoạt động của Viện
kiểm sát nhân dân trong tố tụng hình sự để thực hiện việc buộc tội của Nhà nước đối với
người phạm tội, được thực hiện ngay từ khi giải quyết tố giác, tin báo về tội phạm, kiến
nghị khởi tố và trong suốt quá trình khởi tố, điều tra, truy tố, xét xử vụ án hình sự.
Viện kiểm sát nhân dân tối cao thực hành quyền công tố và kiểm sát hoạt động tư
pháp, góp phần bảo đảm cho pháp luật được chấp hành nghiêm chỉnh và thống nhất. Các
Viện kiểm sát nhân dân địa phương thực hành quyền công tố và kiểm sát hoạt động tư
pháp ở địa phương mình. Các Viện kiểm sát quân sự thực hành quyền công tố và kiểm
sát các hoạt động tư pháp theo quy định của pháp luật. Điều 3, Điều 4 Luật tổ chức Viện
kiểm sát nhân dân năm 2014 quy định Viện kiểm sát nhân dân thực hiện nhiệm vụ của
mình.
5


1.3.2. Quá trình thực tập tại Viện Kiểm Sát nhân dân huyện Chư Păh
Để hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp, từ ngày 22/02/2021 đến 14/05/2021 trường
Phân hiệu Đại học Đà Nẵng có tổ chức tạo điều kiện cho những sinh viên tham gia đợt
thực tập cuối khóa giúp sinh viên có những kiến thức thực tế cơ bản chuẩn bị cho việc ra
trường và để sinh viên chọn một chuyên đề nghiên cứu viết bài. Em đã được về Viện
kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh thực tập. Ngay từ những ngày đầu về thực tập, được sự
hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện của các cán bộ Viện kiểm sát nhân dân huyện, em đã
tìm hiểu, thu thập các số liệu, thông tin về tội trộm cắp tài sản xảy ra trên địa bàn tỉnh
thông qua các báo cáo tổng kết, sổ theo dõi các bản án, quyết định, sổ thống kê kiểm sát
điều tra án dân sự và sổ thống kê thực hành quyền công tố và xét xử các vụ án dân sự của
các năm trước nên đã thu được những kết quả nhất định phục vụ cho việc viết bài về
chuyên đề.

Trong suốt thời gian hơn hai tháng thực tập tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư
Păh được sử chỉ dẫn tận tình của tất cả các đồng chí ở Viện kiểm sát em đã học hỏi được
nhiều điều bổ ích từ thực tiễn mang lại, không chỉ là những kiến thức lý luận, mà còn là
những trải nghiệm thực tế thú vị hơn.
Trong thời gian thực tập bản thân đã học hỏi và hiểu thêm được các quy định của
pháp luật được học trên sách vở khi ra thực tiễn áp dụng với những loại tội phạm cụ thể.
Em biết rõ và chi tiết hơn về chức năng, nhiệm vụ của Viện kiểm sát. Sự phân cơng
bố trí lãnh đạo, kiểm sát viên, chun viên có tính chun mơn cao.

6


KẾT CHƯƠNG 1
Viện Kiểm sát Nhân dân huyện Chư Păh nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của ngành. Công tác thực hành quyền công tố và kiểm sát các hoạt động tư
pháp trong lĩnh vực dân sự tiếp tục chuyển biến tích cực. Việc phối hợp giữa các cơ quan
tiến hành tố tụng được triển khai thường xuyên, hiệu quả.
Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh được thành lập ngày 27 tháng 7 năm 1997.
Từ khi ra đời Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh đã góp phần vào việc kiểm sát các
hoạt động từ điều tra đến thi hành án của các loại tội phạm từ đó giảm thiểu được phần
nào vấn đề tội phạm trên địa bàn huyện. Với cơ cấu tổ chức chặt chẽ, thống nhất tồn
diện với nhau do đó những năm qua Viện kiểm sát nhân dân huyện Chư Păh ln hồn
thành xuất sác các nhiệm vụ. Điều này thể hiện rõ thông qua việc được nhận cờ khen đơn
vị dẫn đầu phong trào thi đua khối các năm 2015, 2016, 2017 của Viện kiểm sát nhân dân
tối cao tặng.

7


CHƯƠNG 2.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỘNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA HĐLĐ
2.1.1. Khái niệm
Khi nhắc đến HĐLĐ, ta nghĩ ngay đến 2 chủ thể cơ bản là NLĐ và NSDLĐ. Bởi lẽ,
khi nhiều vấn đề cuộc sống phát sinh, con người cần đến việc làm, song song với đó, nhu
cầu tìm nguồn lao động ngày càng mạnh mẽ hơn khi con người muốn duy trì hay đẩy
mạnh vi mơ sản xuất trong điều kiện nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển. Khi hai
chủ thể mang hai nhu cầu đó gặp nhau, ắc họ sẽ tìm cách để đáp ứng, từ đó định hình nên
HĐLĐ. Thực chất, HĐLĐ nếu hiều theo cách đơn giản đó là sự thoả thuận dựa trên cơ sở
bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ đang có nhu cầu tìm việc và NSDLĐ đang có nhu cầu
thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới sự
quản lý hợp pháp của NSDLĐ, thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo thoả thuận và cam
kết làm một hoặc một số việc theo yêu cầu của NLĐ để nhận được một khoản thủ lao
tương ứng gọi là tiền lương. Hợp đồng thể hiện đầy đủ các yếu tố do luật định như theo
Điểu 15 BLLĐ 2012:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”
So với Bộ luật lao động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên, và đây được
coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật hiện nay.
Có thể nói rằng, HĐLĐ là căn cứ pháp lý cận kề, sát thực nhất quy định quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bản chất của hợp đồng là sự thoả thuận
giữa các bên nhằm đạt được mục đích của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Vì
vậy yếu tố thoả thuận chi phối tồn bộ q trình thiết lập, duy trì và chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên khơng phải vì thế mà mọi sự thoả thuận của các bên đều được pháp luật công
nhận. Các công nhận chỉ được coi là hợp pháp khi nó phù hợp với quy định của pháp
luật.
2.1.2. Đặc điểm
Trước đây, pháp luật hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng

dân sự. Hiện nay, hầu hết các nước đã có những thay đổi nhất định về quan niệm này,
theo đó quan hệ lao động khơng chỉ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự mà còn những đạo
luật riêng và những đặc trưng riêng, giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng khác:
Một là, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật đều thừa
nhận, chỉ tồn tại ở HĐLĐ.
Khi tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản lý đương nhiên trong khn
khổ pháp luật, điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản của mình. Đây là một
quyền riêng do pháp luật qui định cho NSDLĐ. Vì vậy, NLĐ phải tuân thủ mọi mệnh
8


lệnh chỉ thị hợp pháp của NSDLĐ về việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao
động. Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm sốt tồn diện, người
quản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năng này,
quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng có giới
hạn.
Trong q trình thực hiện HĐLĐ, yếu tố bình đẳng khơng được biểu hiện ra bên
ngồi mà thay vào đó là sự khơng bình đẳng. Lí do là một bên trong quan hệ này có
quyền ra mệnh lệnh, chỉ thị cịn bên kia có nghĩa vụ thực hiện.
Hai là, hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công
Mặc dù quan hệ lao động là một loại quan hệ kinh tế về mua bán một loại hàng hoá
đặc biệt, đó là sức lao động của NLĐ nhưng biểu hiện của quan hệ này không giống các
quan hệ mua bán khác trong xã hội. Ngồi việc nhìn nhận sức lao động là một loại hàng
hoá đặc biệt ở chỗ nó có khả năng tạo ra những giá trị khác thì nó cịn đặc biệt ở chỗ các
chủ thể khơng thể nhận biết hoặc tiến hành trao đổi bằng những biện pháp thơng thường.
Dó đó, xét về khía cạnh bên trong, quan hệ lao động là một dạng quan hệ mua bán dân sự
nhưng bên ngồi khơng thể có được những diễn biến trực tiếp như vậy. Chính vì thế, mặc
dù quan hệ hợp đồng là loại quan hệ mua - bán sức lao động nhưng nó khơng thể được
thực hiện như một hợp đồng đoạn mai. Khi NSDLĐ mua hàng hoá sức lao động, họ được

sở hữu một quá trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn
nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của NLĐ và để thực hiện được yêu cầu nói trên, NLĐ phải
cung ứng sức lao động của mình biểu thi thông qua những khoảng thời gian đã được xác
định (ngày làm việc, tuần làm việc,…). Như vậy, sức lao động được bán trên thị trường là
một loại hàng hoá rất trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thơng qua một việc làm.
NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình do đó NSDLĐ phải trả
cho NLĐ một khoản tương ứng với thời gian và công sức mà người lao động bỏ ra, kể cả
khi việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay lỗ.
Ba là, HĐLĐ được xác lập một cách bình đằng, song phương, quan hệ hợp đồng
được tạo ra bởi chính hành vi của các bên trước pháp luật với tư cách cá nhân, kể cả khi
NLĐ uỷ nhiệm việc giao kết hợp đồng cho người đại diện. Các bên vừa độc lập với nhau
trong quá trình giao kết, vừa phải căn cứ vào điều kiện, khả năng đáp ứng yêu cầu hay
địi hỏi những quyền lợi cho mình. Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết
hợp đồng đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà khơng cần có sự
nhượng bộ của bên kia, điều này trong quan hệ lao động do dân luật điều chỉnh khơng
phải là bắt buộc.
Bốn là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự giao kết
bao giờ cũng có tính đích danh. Điều này làm cho NLĐ trở thành người lệ thuộc vào
NSDLĐ và những trái vụ được tạo ra chỉ thuộc về NLĐ tham gia hợp đồng mà không
phải là người khác ngay cả khi người đó có khả năng cao hơn ttrong hoạt động nghề
nghiệp. Đặc biệt về tính ấn định vể chủ thể này mà NLĐ không thể chuyển giao những
9


quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho những người thừa kế, cịn những người thừa kế
cũng khơng phảu thực thi những trái vụ mà NLĐ có nghĩa vụ đảm trách khi cịn sống.
Mặc khác, trong HĐLĐ ngồi những quyền lợi do hai bên thoả thuận thì NLĐ cịn
có một số chế độ, quyền lợi theo pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, quyền
hưởng chế độ hưu trí…Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ sở

sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức
tiền lương,…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên, NLĐ phải trực tiếp thực
hiện HĐLĐ.
Năm là, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới
hạn pháp lí nhất định
Trong thực tế, với các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng
phải thoả mãn điều kiện tự nguyện, bình đẳng, khơng trái pháp luật…Đối với HĐLĐ,
ngồi những đặc điểm nói trên thì sự thoả thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên
tắc thoả thuận: “quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu”. Theo đó, sự thoả
thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giởi hạn pháp lý nhất định
của Bộ luật lao động, thoả ước lao động tập thể.
Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong
điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân
mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất
nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó q trình thoả thuận,
thực hiện HĐLĐ không thể tách rời việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.
Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính
thực tế. Chính vì vậy, ngồi các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thảo thuận của các bên
với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, cịn thừa nhận tính thực tế của
quan hệ HĐLĐ, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh
hoạt.
Sáu là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay
trong một thời gian vô hạn.
Trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật, thì HĐLĐ phải được
thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một thời gian vơ hạn
định. Có nghĩa là công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian xác định mà NLĐ
khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý mình. Chính điều này làm cho HĐLĐ khác
hẳn hợp đồng khoán việc do dân luật điều chỉnh.
2.1.3. Phân loại HĐLĐ
Trong phạm vi nghiên cứu và để phục vụ cho bài tiểu luận hoàn thành tốt, tôi chỉ

phân loại HĐLĐ theo thời hạn của hợp đồng.
a. Hợp đồng không xác định thời hạn:
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Nó được thực hiện từ khi bắt đầu
đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai bên. Loại hợp đồng này vừa có
10


những ưu điểm, vừa có hạn chế. Ưu điểm của nó là tạo ra mơi trường lao động tự do, các
chủ thể có quyền chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định
của pháp luật. Mặt tiêu cực của nó biểu hiện ở chỗ: Do tính tự do được đề cao mà dễ nẩy
sinh hiện tượng “vơ chính phủ” trong việc duy trì quan hệ lao động. Các bên
(đặc
biệt là phía NLĐ) có thể dễ dàng bãi ước mà vẫn khơng cần tìm câu trả lời và minh
chứng cho động cơ của mình. Đây là điều mà cả hai bên trong quan hệ hợp đồng ln
phải đối phó và phịng bị, nhất là trong cơ chế thị trường ln có cạnh tranh.
b. Hợp đồng xác định thời hạn:
Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hết thời hạn này,
hợp đồng khơng có giá trị thực hiện trừ trường hợp có sự thoả thuận khác.
c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2.2. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA
NLĐ
2.2.1. Khái niệm
Nếu như pháp luật đã đặt ra quy định về xác lập HĐLĐ, hình thành nên quan hệ lao
động, thì việc đưa ra cơ sở lý luận để chấm dứt HĐLĐ, xoá bỏ sự ràng buộc trong quan
hệ lao động cũng nằm trong khuôn khổ các chế định của pháp luật, bởi lẽ, sự kiện này
thông thường kéo theo những hậu quả rất lớn về kinh tế - xã hội. Hành vi chấm dứt
HĐLĐ sẽ làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ được xác lập trước đó và giữa các chủ thể

tham gia HĐLĐ sẽ khơng cịn điều kiện để ràng buộc lẫn nhau, hay gọi cách khác là quan
hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ cũng sẽ chấm dứt theo.
Nếu việc xác lập HĐLĐ bắt buộc phải từ sự tự nguyện thoả thuận của cả hai bên,
thì việc chấm dứt HĐLĐ được pháp luật quy định một cách linh hoạt hơn, thể hiện ở chõ
việc chấm dứt đó có thể được biểu hiện ở hành vi pháp lý xuất phát từ ý chí của một bên
chủ thể, nhằm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn, đó gọi là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể là NLĐ hoặc cũng có thể là NSDLĐ thực hiện quyền
đơn phương, pháp luật cũng quy định từng điều kiện riêng để làm cơ sở thực hiện hành vi
này cho từng chủ thể. Như đã nói ở trên, trong phạm vi của bài tiểu luận này chỉ đề cập
tới vấn đề pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một chủ thể là NLĐ. Như vậy,
có thể hiểu, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi pháp lý của NLĐ
trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước
thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
2.2.2. Đặc điểm
Được xem là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ mang đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngồi ra
cịn có các đặc điểm cơ bản:
Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “quyền” của NLĐ trong HĐLĐ

11


Hành vi này được coi là quyền nếu như việc chấm dứt đó khơng trái với các quy
định do pháp luật đặt ra. Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật do thiếu kiến thức về pháp lý, khi đó, việc chấm dứt này sẽ
không được gọi là quyền, bởi “quyền” theo ngữ nghĩa của pháp luật là được làm những
gì pháp luật cho phép hoặc không cấm.
Hai là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm
dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi cơng việc theo hợp đồng được hồn
thành.

Ba là, đơn phương chấm dứt hợp đồng tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng
Sự chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lí do khác nhau song có thể chung
quy lại bởi hai trường hợp hợp pháp và bất hợp pháp. Cũng như vậy, hành vi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, theo những nguyên do khác nhau hoặc bối cảnh cuộc sống
mang lại, mà người lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
đúng pháp luật hay trái pháp luật, và mỗi trường hợp sẽ tạo ra những hệ quả pháp lý khác
nhau, hoặc là có lợi, hoặc là bất lợi và những hệ luỵ kèm theo.
Bốn là, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng
cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ
Như đã nêu ở trên, việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ dẫn đến hệ quả là chấm
dứt các quan hệ lao động, từ đó, các hoạt động nghề nghiệp của NLĐ khơng cịn phải
chịu sự quản lý, giảm sát của NSDLĐ cũng như các quyền và nghĩa vụ được xác lập
trước đó cũng bị huỷ bỏ. Song song với đó, NSDLĐ cũng khơng cịn phải thực hiện các
nghĩa vụ đối với NLĐ, hai bên chủ thể sẽ chính thức tách biệt nhau và khơng cịn bị ràng
buộc bởi những quy định trong HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu hành vi chấm dứt đó là trái pháp
luật, thì quan hệ lao động của hai bên chủ thể vẫn tồn tại, và NLĐ sẽ phải chịu các hậu
quả pháp lý do việc đơn phướng chấm dứt gây ra
Năm là, tính chất tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập
thể khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.3. PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
Để cơng dân thực thi theo ý chí của Nhà nước, trước hết, công dân phải được tiếp
cận với pháp luật, và điều đó khơng chỉ phụ thuộc phần lớn vào ý thức về trách nhiệm
của mỗi công dân, mà Nhà nước cịn có nghĩa vụ đăc biệt để phát huy vài trò theo những
cách thức khác nhau, bước đầu tiên của việc đưa pháp luật tới công dân. Thế nhưng, biết
được pháp luật là một chuyện, nhưng hiểu và nắm được pháp luật lại là một vấn đề quan
trọng và cần thiết. Một trong những mục đích chính của bài tiểu luận là nghiên cứu sâu
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, qua đó, biết được cách vận dụng
pháp luật như thế nào là đúng đắn và hiệu quả nhất.
Bộ luật lao động 1994 qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, cuối

cùng đúc kết và cho ra đời Bộ luật lao động 2012 đến nay vẫn còn hiện hành và được áp
dụng môt cách nghiêm ngặt. Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm các căn
12


cứ để đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước, huỷ viêc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
và vấn đề về bồi thường cho việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật được quy định
xuyên suốt từ Điều 37 đến Điều 43 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn cụ thể tại
Điều 11, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ được chia ra 2 trường hợp để nghiên cứu là đơn phương chấm dứt đúng pháp luật
và trái pháp luật.
2.3.1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đúng luật
Việc thực hiện hành vi theo khuôn khổ của pháp luật, cụ thể theo những điều luật
vừa nêu trên thì được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
Đối với các hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
* Về căn cứ chấm dứt:
NLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại Khoản 1 Điều 37, theo
đó:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a. Khơng được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Chị N được kí kết hợp đồng lao động thời hạn 2 năm với công ty giày B, trong hợp
đồng nêu rõ, chị N làm công nhân giày dép tại chi nhánh của công ty tại địa bàn tỉnh C,
nhưng khi chính thức làm việc được 2 tháng, thì chị N bị chuyển đến cơng ty may tại tỉnh
E để làm việc. Ba tháng trôi qua mà chi N vẫn chưa được công ty B đưa về làm lại công
việc như đã nêu trong hợp đồng, cùng với điều kiện làm việc tại công ty may không tốt,
chị N quyết định gửi thông báo về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với công ty B.

Như trường hợp trên, chị N có ký kết hợp đồng xác định thời hạn với công ty B,
nhưng công ty đã không bố trí cho chị N làm theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc, nên
xét về căn cứ để chấm dứt, chị N hồn tồn có lý do chính đáng
Thế nhưng, ta cần đặc biệt quan tâm tới việc NSDLĐ “chuyển NLĐ làm công việc
khác so với HĐLĐ”. Bởi, nếu như cơng ty có những lí do hồn tồn chính đáng như cơng
ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, cần tạm thời chuyển NLĐ làm công viêc
khác hoặc làm việc trong điều kiện khác để khắc phục các sự cố do thiên tai gây ra, và
việc “chuyển” này không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, được
NLĐ đồng ý và doanh nghiệp có tuân thủ về thời hạn báo trước, trả tiền cơng hợp lý thì
trong trường hợp này, NLĐ khơng có lý do gì để đơn phương chấm dứt. Điều này được
thể hiện rõ tại Điều 31 Bô luật lao động 2012:
 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao

13


động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm
việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới
tính của người lao động.
 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng
việc cũ thì được giữ ngun mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Như vậy, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ tại Điểm a

Khoản 1 Điều 37 trên thì phải chú ý tới điều kiện, lý do và thời hạn chuyển công việc mà
NSDLĐ áp dụng.
b. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết
HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đủng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần
làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng
hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi
NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
Ví dụ: Trong HĐLĐ được ký kết ban đầu, công ty B thoả thuận trả lương cho chị N
vào ngày 1 hàng tháng hoặc nếu cơng ty có rơi vào tình trạng khó khăn thì thời gian
chênh lệch cho việc trả lương là ngày thứ 5 sau ngày thoả thuận, khơng tính ngày nghỉ,
lễ, với mức lương cơ bản là 3 triệu 200 ngàn đồng, tiền phụ cấp và tiền tăng ca do cơng
ty tính chi trả thêm theo bảng lương của cơng ty. Nhưng việc trả lương cho chị N cũng
như những cơng nhân khác thường rơi vào tình trạng trả lương chậm hơn 10 ngày so với
thoả thuận ban đầu.
Theo như trường hợp trên, công ty B đã không trả công theo đúng thời hạn như
những thoả thuận nêu trên hợp đồng, vậy nên, xét căn cứ để chấm dứt HĐLĐ thì chị N
hồn tồn có quyền.
c. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức
lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ, và mặc dù NSDLĐ được ban cho cái quyền
đặc biệt là quyền quản lý, nhưng điều đó khơng có nghĩa là NSDLĐ có quyền ngược đãi,
xúc phạm đên nhân phẩn, danh dự và ép buộc NLĐ đế buộc họ phải làm việc.
Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có nêu rõ
14

“Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c
Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động
đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân
phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”
Quy định cụ thể này có giá trị bảo vệ rất lớn cho NLĐ trong các trường hợp
NSDLĐ tự thoả mãn với hành vi mà họ cho là “có thế, có quyền”.
d. Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động;
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, Nhà nước đã dự liệu đến những trường hợp vì
khó khăn, sức khoẻ hay hồn cảnh đặc biệt nào đó mà NLĐ khơng thế tiếp tục thực hiện
hợp đồng, từ đó đã đưa ra các trường hợp cụ thể cho NLĐ dùng làm căn cứ để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này một mặt cũng bảo vệ cho NSDLĐ khi NLĐ viện cớ
thoái thác một hồn cảnh khó khăn khơng hợp lý nào đó để nghỉ việc. Theo đó, NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật
Lao động trong các trường hợp sau đây:
 Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố
chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
 Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
 Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển
chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động
Khi NLĐ có những căn cứ nêu tại 3 khoản trên, thì được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, đương nhiên phải kèm theo việc tuân thủ đúng thời hạn báo trước sẽ nêu
trong phần dưới của bài.
đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Làm việc ở các cơ quan dân cử hay những chức vụ trong bộ máy Nhà nước, đó là
những cơng việc nhằm phục vụ lợi ích cho cả quốc gia, thế nên, nó trở thành những cơng
việc được ưu tiên hơn bao giờ hết. Do đó, khi NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp mà

được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm ở các
chức vụ trong bộ máy Nhà nước thì hồn tồn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở
doanh nghiệp để thực thi sứ mạng cho nhân dân.
e. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 156 Bộ
luật lao động 2012)
g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
15


người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Từ một quy định không được nêu trong Bộ luật lao động 1994, trải qua lần sửa đổi
năm 2002, quy định này đã được đưa ra thực thi và đến nay đã được hoàn chỉnh hơn
trong Bộ luật lao động 2012. Nếu như Bộ luật lao động 1994 được sửa đổi bổ sung năm
2002 có nêu thời gian điều trị đối với hợp đồng xác định thời hạn được nêu là “ba tháng
liền”, việc quy định như vậy gây mập mờ, bởi theo lịch phương tây, thì một tháng có thể
31 ngày, 30 ngày hoặc 28 ngày, vậy nên khơng thể xác định chính xác được. Ở hiện tại,
quy định này được quy định rõ là thời gian điều trị là 90 ngày liên tục, điều này giúp xác
định rõ thời gian cụ thể, dễ dàng giải quyết hơn trong mọi tình huống xảy ra, từ đó cho
thấy, việc xác định rõ ngày giờ rất được pháp luật nước ta chú trọng.
Đối với trường hợp này, khi NLĐ không muốn làm việc nữa thì có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, và tất nhiên, họ phải đưa ra bằng chứng để chứng minh khả
năng lao động của mình chưa được phục hồi thông qua kết quả khám bệnh của cơ sở
khám chữa bệnh…
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho

NSDLĐ ốn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là
NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ
nghỉ việc lâu ngày.
Như vậy, xét về lý do để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì họ
phải có căn cứ thuộc một trong các lý do nêu trên. Song song với đó, một phần để việc
đơn phương chấm dứt đúng pháp luật là NLĐ phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước cho
NSDLĐ do Nhà nước quy định.
* Về thời hạn báo trước, được quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012
như sau:
(i) Đối với các trường hợp a, b, c, g Khoản 1 Điều 37 (tức trường hợp một, hai, ba
và bảy nêu trên) thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ ít nhất ba ngày làm việc.
(ii) Đối với các trường hợp d và đ (tức trường hợp bốn và năm nêu trên) thì thời hạn
báo trước được Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:
“ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm
việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này”
Trong điều khoản quy định về thời hạn này, xuất hiện hai luồng quan điểm trái
chiều nhau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng đối với hợp đồng xác định thời hạn, thì thời hạn báo
trước là 30 ngày, áp dụng cho tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt trong Khoản 1
Điều 37. Một thẩm phán bên toà án Quận Tân Bình cho hay, việc pháp luật quy định
chính giữa hai loại hợp đồng trong câu có sử dụng dấu “;” nghĩa là phân tách hai loại hợp
đồng ra, không được hiểu nghĩa nối tiếp với cụm từ “đối với các trường hợp quy định tại
16


điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này”. Điều này có nghĩa thẩm phán đó cũng đồng tình
với quan điểm thứ nhất. Theo nghiên cứu một số bài tư vấn một số trường hợp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, một số công ty luật cũng giải quyết theo hướng áp dụng thời

hạn ít nhất 30 ngày cho tất cả các trường hợp đối với hợp đồng xác định thời hạn.
Riêng quan điểm cá nhân thì tơi đồng tình với quan điểm thứ hai. Quan điểm này
cho rằng, chỉ áp dụng thời hạn ít nhất 30 ngày cho hợp đồng xác định thời hạn trong hai
trường hợp d và đ Khoản 1 Điều 37. Vì rõ ràng, đặt trường hợp NLĐ làm việc theo hợp
đồng xác định thời hạn, đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lí do bị quấy rối tình dục, thì
thời hạn báo trước ít nhất là 3 ngày cũng dễ gây ra một vấn đề tâm lý đối với họ, huống
chi là ít nhất 30 ngày như quan điểm trên. Và thiết nghĩ, nếu như quan điểm đầu tiên thì
tại sao pháp luật khơng tách thời hạn báo trước của hợp đồng xác định thời hạn thành một
khoản riêng mà phải đặt chung hai loại hợp đồng trong một điều khoản như vậy. Một số
công ty luật cũng đồng tình với quan điểm này để giải quyết vụ án.
Đó cũng là một bất cập lớn cần hướng giải quyết mau chóng của các nhà làm luật
để tránh gây khó khăn, tranh cãi trong việc giải quyết các vụ án về thời hạn báo trước.
(iii) Đối với trường hợp quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều này (tức trường hợp sáu
nêu trên) thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này như sau:
“Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc
vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.”
Đây là trường hợp đặt biệt vì pháp luật khơng định khung cụ thể khoảng thời gian
mà NLĐ phải báo trước như những trường hợp trên, mà lại nêu ra phương hướng xác
định là thời hạn mà cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định để NLĐ lấy đó làm
căn cứ để báo trước cho NSDLĐ. Có thể thấy, quy định này mang đến sự linh hoạt về
hình thức, giúp NLĐ thực hiện dễ dàng hơn so với việc pháp luật đặt ra thời hạn cụ thể
trong trường hợp cơ sở khám bệnh giải quyết chậm hay ảnh hưởng đến thai nhi hoặc sức
khoẻ người mẹ mà không thể báo cho NSDLĐ sớm được.
Nếu như lý do là căn cứ cơ bản để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì thời hạn
báo trước cho NSDLĐ là điều kiện cần được thực hiện nghiêm chỉnh về mặt hình thức để
giúp NLĐ khơng dễ vướng vào những vụ tranh chấp.
(iv) Đối với hợp đồng không xác định thời hạn:
Đối với loại hợp đồng này, việc NLĐ đơn phương chấm dứt sẽ dễ dàng hơn so
với hai loại hợp đồng trên, bởi như nêu trên, NLĐ phải nêu ra được một trong những lý

do để chấm dứt trong Khoản 1 Điều 37, nhưng đối với hợp đồng khơng xác định thời
hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do. Việc đơn phường
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định:
“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”

17


Riêng đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do “lao động nữ
mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, thì thời hạn báo
trước khơng cứng nhắc ở mức “ít nhất 45 ngày”, mà sẽ được cơ sở khám chữa bệnh có
thẩm quyền chỉ định mức thời hạn phù hợp.
Như vậy, việc pháp luật phân loại lý do chấm dứt và thời hạn báo trước theo từng
loại hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hay hợp đồng không xác định thời hạn tạo nên sự
linh hoạt trong đường lối xử lý, giúp NLĐ dễ dàng hơn về mặt nội dung cũng như hình
thức khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với việc pháp luật quy định việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì khơng cần phải có lý do, điều này
có thể hiểu, theo tính chất của loại HĐLĐ không xác định thời hạn cũng như tên gọi của
nó, trong thoả thuận hợp đồng khơng nêu rõ thời hạn chấm dứt hợp đồng. Theo quan
điểm cá nhân, nếu như pháp luật có một lỗ hỏng nào đó, mà theo hợp đồng xác định thời
hạn, NLĐ khơng thể làm việc được nữa nhưng lại không thuộc một lý do nào trong số
những lý do nêu tại Khoản 1 Điều 37, thì hoặc là họ cam chịu làm việc tới khi hết hạn
hợp đồng, hoặc là họ đơn phương chấm dứt trái pháp luật rồi chịu khoản bồi thường theo
quy định pháp luật cho NSDLĐ. Nhưng, đối với loại hợp đồng khơng xác định thời hạn,
thì trong trường hợp không thể làm việc như trên, nếu hợp đồng không xác định thời hạn
yêu cầu khi chấm dứt cũng phải có lý do như loại hợp đồng xác định thời hạn, thì với lý
do khơng nằm trong khung pháp lý mà pháp luật quy định, họ không thể đơn phương

chấm dứt, thì họ phải chờ đợi bao lâu để có thể kết thúc hợp đồng trong khi sự thật hiển
nhiên là hợp đồng mà họ đã ký kết là loại hợp đồng “khơng xác định thời hạn”. Qua đó,
tơi cho rằng, việc pháp luật khơng quy định phải có “lý do” đối với loại hợp đồng không
xác định thời hạn là hoàn toàn phù hợp.
2.3.2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”
Xét riêng trường hợp của NLĐ thì có thể đưa ra khái niệm “NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng các quy định tại
Điều 37 Bộ luật lao động 2012”. Hoặc là NLĐ đưa ra lý do không thuộc một trong các lý
do nêu tại Khoản 1 Điều 37 nếu là hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ; hoặc là thực hiện
không đúng quy định về thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 điều này.
Như vậy, căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, có thể chia thành hai trường hợp trái pháp luật về nội dung và hình thức:
a. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ)
Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng có căn cứ hay nói cách khác
là vi phạm những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật. Như vậy, trái pháp luật về
mặt nội dung (căn cứ) là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không
đúng những trường hợp do pháp luật quy định tại Khoản 1,3 Điều 37 BLLĐ 2012. Đây là
18