Hoàn thiện công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh williams sonoma việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.34 MB, 135 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
*********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH WILLIAMS SONOMA VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thị Nhung
MSSV
: 1725106010087
Lớp
: D17QC02
Ngành
: Quản Lý Công Nghiệp
Niên khóa
: 2017 -2021
Giảng viên hướng dẫn
: ThS. Trần Thụy Vũ
Bình Dương, tháng 11/2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
*********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH WILLIAMS SONOMA VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thị Nhung
MSSV
: 1725106010087
Lớp
: D17QC02
Ngành
: Quản Lý Công Nghiệp
Niên khóa
: 2017 -2021
Giảng viên hướng dẫn
: ThS. Trần Thụy Vũ
Bình Dương, tháng 11/2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin được cam đoan: Đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam” được tiến hành công
khai, dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của mình và sự giúp đỡ khơng nhỏ từ phía Cơng ty
TNHH Williams Sonoma Việt Nam, dưới sự hưỡng dẫn nhiệt tình khoa học của Thạc
Sĩ Trần Thụy Vũ.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực và hồn tồn khơng
sao chép hoặc sử dụng kết quả của đề tài nghiên cứu nào tương tự. Nếu phát hiện có sự
sao chép kết quả nghiên cứu của đề tài khác, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Bình Dương, tháng 11 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Nhung
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được báo cáo tốt nghiệp này, trước hết tôi xin được gửi lời cảm ơn
trân trọng và sâu sắc nhất đến ThS. Trần Thụy Vũ người đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn chỉ bảo tận tình cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Trong quá trình học tập, triển khai nghiên cứu đề tài và những gì đạt được hôm
nay, tôi không thể quên được công lao giảng dạy và hướng dẫn của các giảng viên
Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Ngồi ra, tơi xin cảm ơn các anh chị trong Công ty TNHH Williams Sonoma
Việt Nam đã hỗ trợ cho tơi có cơ hội cọ sát thực tế, cung cấp cho tơi những tài liệu và
thơng tin bổ ích trong quá trình thực tập cũng như nghiên cứu, xin cảm ơn những
người bạn đã đóng góp ý kiến, chia sẻ tài liệu, động viên hỗ trợ tơi để hồn thành đề
tài này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ của bản thân cịn hạn chế nên
bài báo cáo khơng tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó tác giả mong nhận
được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương, tháng 11 năm 2020
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................2
3. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu .........................................................................4
4. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................6
4.1 Đối với doanh nghiệp ................................................................................................ 6
4.2 Đối với lao động ........................................................................................................7
4.3 Đối với xã hội ............................................................................................................7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................8
5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 8
5.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................8
6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................8
7. Kế hoạch thực hiện ......................................................................................................9
PHẦN NỘI DUNG ......................................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................11
1.1 Tuyển dụng nhân lực ............................................................................................... 11
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng .......................................................................................... 11
1.1.2 Khái niệm quá trình tuyển chọn ...........................................................................11
1.1.3 Mục đích và vai trị của cơng tác tuyển dụng ....................................................... 12
1.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng ......................................................................................... 13
1.1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng .....................................................................15
1.1.5.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp.........................................15
1.1.5.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp ........................................16
1.1.6 Các hình thức phỏng vấn ...................................................................................... 17
1.1.6.1 Phỏng vấn theo mẫu .......................................................................................... 17
1.1.6.2 Phỏng vấn theo tình huống ................................................................................17
1.1.6.3 Phỏng vấn theo mục tiêu ...................................................................................17
1.1.6.4 Phỏng vấn không chỉ dẫn ..................................................................................17
1. 1.6.5 Phỏng vấn hội đồng .......................................................................................... 18
1.1.6.6 Phỏng vấn căng thẳng ........................................................................................ 18
1.1.6.7 Phỏng vấn theo nhóm ........................................................................................ 18
i
1.1.7 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .............................................19
1.1.7.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .........................................................................19
1.1.7.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực ............................................................ 24
1.1.7.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ............................................................ 30
1.1.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp..................... 31
1.1.8.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................31
1.1.8.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................33
1.2 Phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 35
1.2.1 Khái niệm .............................................................................................................35
1.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................36
1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................37
1.2.4 Các phương pháp đào tạo ..................................................................................... 39
1.2.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc ..................................................................................... 39
1.2.4.2 Đào tạo theo phương thức từ xa ........................................................................41
1.2.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................43
1.2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................43
1.2.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. ..........................................44
1.2.5.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển ........................................45
1.2.5.4 Đánh giá kêt quả đào tạo và phát triển nhân lực ...............................................46
1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực ...................................47
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WILLIAMS SONOMA VIỆT
NAM .............................................................................................................................. 48
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam....................48
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty .................................................................................48
2.1.2 Tổng quan về công ty ........................................................................................... 49
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................50
2.1.4 Một số hình ảnh sản phẩm của cơng ty ................................................................ 51
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................................53
2.1.5.1 Nhiệm vụ và chức năng của các bộ phận .......................................................... 53
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Williams Sonoma Việt Nam .......................................................................................... 61
ii
2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Williams Sonoma Việt
Nam ............................................................................................................................... 61
2.2.1.1 Đặc điểm về nhân sự trong Công ty trong giai đoạn vừa qua ........................... 61
2.2.1.2 Nguồn và hình thức tuyển dụng hiện tại của cơng ty ........................................67
2.2.1.3 Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty ........................................................ 69
2.2.1.4 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty ................................ 77
2.2.1.5 Những điều cần khắc phục trong công tác tuyển dụng của Cơng ty .................78
2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Williams - Sonoma Việt Nam trong thời gian qua ............................................80
2.2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Cơng ty
.......................................................................................................................................80
2.2.2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ..................................................................................................................................89
2.2.2.3 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Williams Sonom Việt Nam ...............................................................................92
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WILLIAMS
SONOMA VIỆT NAM ................................................................................................ 95
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................95
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ........................... 95
3.2.1 Đề xuất kế hoạch tuyển dụng ...............................................................................95
3.2.2 Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Cơng ty.......................................................... 96
3.2.3 Xây dựng thang đo thử việc .................................................................................98
3.2.3 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng ..............................100
3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự ...........101
3.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đạo tạo ...................................................101
3.3.2 Hồn thiện q trình đánh giá sau khóa đào tạo.................................................104
3.3.3 Tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo. .............107
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................110
PHỤ LỤC ...................................................................................................................111
iii
1. Mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng đối với một số vị trí cơng việc cụ thể hiện
tại của Công ty .............................................................................................................111
1.1 Kỹ thuật viên màu (Finishing Technician) ............................................................111
1.2 Nhân viên ngành hàng, nội thất (Merchandiser, Furniture) ..................................113
1.3 Đảm bảo chất lượng sản xuất chì (Lead Production Quality Assurance) .............115
2. Hồ sơ dự tuyển.........................................................................................................118
3. Hợp đồng lao động ..................................................................................................122
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Chú thích
1
WSI
2
MOQ
3
PO
4
BHXH
Bảo hiểm xã hội
5
BHYT
Bảo hiểm y tế
6
TD
Tuyển dụng
7
DN
Doanh nghiệp
8
NNL
9
BHTN
Williams - Sonoma Vietnam LLC
Công Ty TNHH Williams - Sonoma Việt Nam
Minimum Order Quantity
Số lượng đặt hàng tối thiểu
Purchase order
Đơn đặt hàng, bưu điện
Nguồn nhân lực
Bảo hiểm thất nghiệp
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu ............................................................... 4
Bảng 2: Kế hoạch thực hiện ............................................................................................ 9
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển......................................................... 36
Bảng 2.1: Cơ cấu số lượng nhân lực từ năm 2011 đến nay...........................................61
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính từ năm 2017 đến nay ....................................62
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ cấp bậc từ năm 2017 đến nay ........................ 63
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và thâm niên công tác ........................... 64
từ năm 2017 đến nay .....................................................................................................64
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự ........................................................................66
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động được tuyển dụng từ các nguồn năm 2017 đến nay ............68
Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm ..................................................70
Bảng 2.8: Bảng câu hỏi phỏng vấn sâu .........................................................................76
Bảng 2.9: Bảng thống kê nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Williams - Sonoma Việt
Nam trong giai đoạn 2018 - 2020 ..................................................................................81
Bảng 2.10: Tỉ lệ nhân viên được đi đào tạo so với tổng số nhân viên .......................... 85
Bảng 2.11: Số lượng người lao động được đào tạo qua các năm tại công ty ................86
Bảng 2.10: Bảng thống kê chi phí bình qn cho một người được đào tạo ..................89
Bảng 3.1: Đề xuất kế hoạch tuyển dụng ........................................................................96
Bảng 3.2: Bảng kế hoạch thực hiện ...............................................................................97
Bảng 3.3: Đề xuất xây dựng bảng báo cáo công việc ...................................................98
Bảng 3.4: Bảng đánh giá sau thời gian thử việc ............................................................ 99
Bảng 3.5: Bảng kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ......................100
Bảng 3.5: Bảng đánh giá thực hiện công việc .............................................................102
Bảng 3.6: Bảng khảo sát thăm dò về nhu cầu đào tạo .................................................103
Bảng 3.7: Phiếu đánh giá khóa học .............................................................................105
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng ...........................................................................19
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................43
Hình 2.1: Logo cơng ty ..................................................................................................48
Hình 2.2: Tổng quan về cơng ty ....................................................................................48
Hình 2.3: Lị nướng .......................................................................................................51
Hình 2.4: Máy xay sinh tố ............................................................................................. 51
Hình 2.5: Ghế sofa ngồi trời Manchester ....................................................................52
Hình 2.6: Bộ khăn trải giường ....................................................................................... 52
Hình 2.7: Sơ đồ tổ chức của cơng ty .............................................................................53
Hình 2.8: Biểu đồ cột thể hiện cơ cấu số lượng nhân sự từ năm 2011 đến nay ............61
Hình 2.9: Biểu đồ cột thể hiện cơ cấu nhân sự theo giới tính .......................................62
từ năm 2017 đến nay .....................................................................................................62
Hình 2.10: Biểu đồ cột thể hiện cơ cấu nhân sự theo trình độ cấp bậc ......................... 63
từ năm 2017 đến nay .....................................................................................................63
Hình 2.11: Biểu đồ trịn thể hiện cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2017 ...........65
Hình 2.12: Biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2020 ...........65
Hình 2.13: Biểu đồ cột thể hiện cơ cấu lao động được tuyển dụng từ các nguồn năm
2017-2020 ...................................................................................................................... 68
Hình 2.14: Sơ đồ tuyển dụng hiện tại của cơng ty ........................................................ 69
Hình 2.15: Mẫu thơng báo tuyển dụng của cơng ty ...................................................... 72
Hình 2.16: Thơng báo tuyển dụng tại Linked In ........................................................... 73
Hình 2.17: Thơng báo tuyển dụng tại trang sự nghiệp của công ty .............................. 74
Hình 2.18: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................80
Hình 2.19: Biểu đồ cột thể hiện số lượng nhân viên được đào tạo ............................... 84
từ năm 2018 - 2020 ........................................................................................................84
Hình 2.20: Biểu đồ trịn thể hiện số lao động được đào tạo năm 2018 ......................... 87
Hình 2.21: Biểu đồ tròn thể hiện số lao động được đào tạo năm 2019 ......................... 87
Hình 2.22: Biểu đồ trịn thể hiện số lao động được đào tạo năm 2020 ......................... 87
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Nguồn nhân lực là vốn quý
nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được
tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt
động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của
mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh
hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn ln giữ được vai trị
quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trị quan trọng
của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hồn thiện để
có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ
của khoa học cơng nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động
lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải
thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là cơng tác tuyển dụng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong
công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới
công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận
người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức
để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào q trình thực hiện
cơng việc thường ngày.
Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con
người cần được mở rộng và phát triển.
Như vậy việc tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu cơng việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
1
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Và quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Thứ nhất, phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có
trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm
việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng
bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả
là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo
quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát
triển nhân lực trình độ cao. Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững ”, “…con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết đñịnh sự phát
triển của đất nước trong thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hố…”. Đại hội Đảng lần
thứ X cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và
công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo
động lực thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hố hiện đại hố và phát triển kinh tế tri thức ”.
Chính vì những lý lo đó tác giả quyết định chọn đề tài “Hồn thiện công tác
tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Williams Sonoma Việt
Nam” làm báo cáo tốt nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đề cập đến vấn đề tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự thì đã có rất nhiều
cơng trình nghiên cứu khoa học. Trên nhiều phương diện và góc độ khác nhau, với quy
mơ khác nhau, nhiều đối tượng khác nhau, có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu
sau:
Luận văn Tiến sỹ “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại
thành phố Hồ Chí Minh” năm (2011) của Đồn Gia Dũng đã đưa ra được số liệu cụ thể
về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ
đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao
động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu
cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới
2
tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu
hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo
tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp
theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị
Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển,
số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động
đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận
định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự
hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với
thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế, cuộc sống của người lao động
đang làm việc tại khu kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo
tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các
nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ
ra được một số hạn chế trong cơng tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực
trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Nghiên cứu “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), bài viết đã trình bày các phương
pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao
động… tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá
thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó lại các kết quả tích cực có thể dự kiến
trước.
Nghiên cứu “Phát triển Nguồn nhân lực Chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh” của Võ Thị Kim Loan (2015). Nghiên cứu
đã nêu lên những yêu cầu về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,
những bài học kinh nghiệm đúc rút từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước bạn
bè như Hàn Quốc, Trung Quốc, và Malaysia. Ngồi việc phân tích thực trạng nguồn
nhân lực, bài học kinh nghiệm, nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp nhằm cải
thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu trong bối cảnh hội nhập.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần giao thơng thủy bộ Bình
Định” của tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013), hệ thống hóa những lý luận về nguồn
3
nhân lực thơng qua q trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời dự báo về phát
triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty cổ phần giao thơng thủy bộ Bình Định trong thời gian tới.
Như vậy, mỗi nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách viết khác
nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng
cũng như phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Tuy nhiên các nghiên
cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân
lực, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa, tại Công ty TNHH
Williams Sonoma Việt Nam chưa có cơng trình nghiên cứu nào về tuyển dụng và phát
triển nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Cơng ty, tác giả chọn vấn đề “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam” để nghiên cứu và viết báo
cáo tốt nghiệp của mình.
3. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
Bảng 1: Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
STT
Phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích của đề tài này là nghiên - Nguồn số liệu thu thập từ sách báo,
cứu, phân tích những cơ sở lý thuyết Internet, các website và được thu thập
của vấn đề tuyển dụng và phát triển từ các báo cáo của các luận văn lưu
1
nhân sự, cũng như thực trạng hoạt động giữ ở một số trường, các ấn phẩm
tuyển dụng và phát triển của phòng định kỳ, các báo cáo tốt nghiệp và các
Nhân sự tại Công Ty TNHH Williams cơng trình nghiên cứu có liên quan …
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn
Sonoma Việt Nam.
- Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực
trạng hiện tại nhằm phát hiện được
những ưu nhược của vấn đề tuyển dụng
2
và phát triển nhân sự, cũng như thực
trạng hoạt động tuyển dụng và phát
triển của phịng Nhân sự tại Cơng Ty
TNHH Williams Sonoma Việt Nam.
4
- Nguồn số liệu thu thập từ các phịng
ban của Cơng ty TNHH Williams
Sonoma Việt Nam phịng hành chính
– kế tốn, từ các phịng ban có liên
quan, Website của cơng ty.
- Phương pháp phân tích: Phân tích
qui trình cơng tác tuyển dụng nhân sự,
những số liệu mà phòng nội vụ cung
cấp. Kết hợp với lý thuyết để phân
tích từng vấn đề, từ đó rút ra kết luận
một cách chính xác và đưa ra các giải
pháp sát thực
- Phương pháp tổng hợp: Qua các số
liệu thống kê từ đó tổng hợp, phân
tích số liệu, từ đó rút ra những ưu,
khuyết điểm của hoạt động tuyển
dụng nhân lực ở Phòng nhân sự tại
cơng ty.
Qua việc nghiên cứu này, tơi mong
muốn được đóng góp một số giải pháp
tham khảo đối với phịng nhân sự trong
vấn đề tuyển dụng và phát triển nhân
sự, từ đó có thể phần nào thay đổi cách
nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công
tác tuyển dụng và phát triển nhân sự - Tham khảo ý kiến của một số cán bộ
3
theo hướng tích cực và có hiệu quả làm công tác tuyển dụng liên quan
hơn. Giúp Công ty TNHH Williams đến đề tài ở phòng Nhân sự.
Sonoma Việt Nam có nguồn nhân lực
ổn định, năng động để cơng ty hoàn
thành các mục tiêu đề ra trong kinh
doanh, phát triền bền vững trong tương
lai. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế
thế giới có nhiều biến động.
5
4. Ý nghĩa của đề tài
4.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu
hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học
kỹ thuật và cơng nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay
khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước
đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với mơi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác
này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu khơng
khí đồn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả
năng công tác tốt hơn.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế.
6
4.2 Đối với lao động
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động ln phải
nâng cao trình độ văn hố và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp
họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của
từng ngưười, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt
đợc sự giám sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm
bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm
việc.
4.3 Đối với xã hội
Giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc
làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội
khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Ngồi ra cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa
rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng
cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát
triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thơng tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn
hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi khơng chỉ dừng lại các chương
trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trơng rộng
trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng
định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì
nhất định sẽ thành công.
7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Trong đề tài này tôi đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng và phát triển nhân
sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp. Qua đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm
hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng và phát triển nhân lực ở phòng nhân sự tại
Công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam.
5.2 Phạm vi nghiên cứu
Tiểu luận tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động tuyển dụng và phát triển
nhân lực tại phòng nhân sự tại Công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam để từ đó
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong gia đoạn 2019 -2020 khi nền kinh tế gặp
khó khăn bởi dịch Covid 19 và những giải pháp được đề xuất áp dụng trong tương lai.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm
2020. Do giới hạn về thời gian, nên đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu về thực trạng
tuyển dụng và phát triển nhân lực ở phòng nhân sự tại Công ty TNHH Williams
Sonoma Việt Nam trong những năm gần đây. Đồng thời phân tích các số liệu thu thập
từ phịng hành chính nhân sự cung cấp.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Trong khi thực hiện đề tài này tôi khảo sát
tại tại Công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam, nơi mà phòng nhân sự đã thực
hiện việc tuyển dụng nhân sự.
6. Kết cấu của đề tài
Phần mở đầu
Phần nội dung
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Williams Sonoma Việt Nam
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
8
7. Kế hoạch thực hiện
Bảng 2: Kế hoạch thực hiện
Tiến độ
STT
Nhiệm vụ
Tháng 8
1
1
2
Định
3
4
1
2
hướng
nghiên cứu
Xác định đề
tài
Hoàn
3
2
Tháng 9
thành
đề cương chi
tiết
Hoàn
thành
phần mở đầu
4
và Chương 1:
Cơ
sở
lý
thuyết
Giảng
viên
góp ý hồn
5
thiện
phần
mở đầu và
chương 1
Chỉnh
sửa
phần mở đầu,
6
chương 1 và
hồn
thành
2:
chương
Thực trạng
Giảng
7
góp
chỉnh
viên
ý
và
sửa
9
3
Tháng 10
4
1
2
3
Tháng 11
4
1
2
3
4
chương 2
Chỉnh
sửa
chương 2 và
8
hồn
thành
3:
chương
Giải pháp
Giảng
9
góp
viên
ý
và
chỉnh
sửa
chương 3
Giảng
10
viên
góp ý chỉnh
sửa bài hồn
chỉnh
11
Hồn
thành
báo cáo
10
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những
ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp [3].
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp [7].
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá
nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí cơng việc và mục tiêu tương lai phát
triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau
nhưng cơng tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau [3]:
– Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
– Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
– Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, địi hỏi của từng cơng việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… có thể làm việc với năng suất cao.
1.1.2 Khái niệm quá trình tuyển chọn
Tuyển dụng nhân sự chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức [2].
11
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá
nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn
ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ chức”
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức
danh cần người trong tổ chức” [5].
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu
hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu năng lực lao động của tổ chức. Quá trình tuyển
dụng được coi là hồn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn
nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.1.3 Mục đích và vai trị của cơng tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực
trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, ảnh hưởng quyết
định đến tình trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong sự quan trọng, khi hoạt
động tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt [1].
Qua công tác sàng lọc và thu nhận các nhân lực mới trong tuyển dụng, một mặt
lực lượng lao động của doanh nghiệp được trẻ hóa, và mặt kia, trình độ lao động chung
của doanh nghiệp được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực
là “một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân
lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng
theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài
giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược
lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn... chẳng những
12
khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải
tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn
gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
Do vậy, từ sứ mệnh, tầm nhìn, doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những
chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên để nguồn nhân lực có một
trình độ thích hợp, thực hiện những kế hoạch, chiến lược doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự giúp bù đắp nhân sự vào những vị trí cịn thiếu, đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho tổ chức khi nguồn nhân lực nội bộ chưa thể đáp ứng kịp thời, đồng
thời là cơng cụ để tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự. Ở nhiều tổ chức, nhất là
những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng, việc xây dựng cơ cấu nhân sự
cần có một định biên nhân sự nhất định. Phần lớn nguồn nhân lực thường phải tuyển
dụng từ bên ngoài. Tuyển dụng là cơ hội để đánh giá các ứng viên một cách công bằng
và chính xác năng lực chun mơn và năng lực cá nhân của mỗi ứng viên. Tuyển dụng
là cơ hội để chọn ra người tốt nhất và phù hợp nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
1.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả khơng thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau
đây [5]:
Thứ nhất, Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Thứ hai, Tuyển dụng phải dân chủ và cơng bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ơ dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
13
Thứ ba, Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua
thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi
tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc
đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ
thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia lựa chọn.
Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn
từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và
có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm
chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của
các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi
tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra
quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Ngun tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét
đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các
ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những
nhân viên có thành tích trong cơng việc thì cũng khơng thể chấp nhận những nhân viên
liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay khơng tùy thuộc vào nhiều yếu tố
như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế
tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của q
trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn
14
