Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết kế và in ấn bắc việt

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng em. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép và
có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng cũng nhu chua đuợc cơng bố trong các cơng
trình khác. Nếu khơng đúng nhu đã nêu trên, em xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về đề tài của mình.
Nguời cam đoan

Hồng Anh

1


LỜI CẢM ƠN

Đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH

Thiết kế in Bắc Việr là nội dung em chọn để nghiên cứu và làm khóa luận
tốt nghiệp sau bốn năm theo học chuơng trình đại học chuyên ngành Kế
hoạch phát triển tại Học viện Chính Sách & Phát Triển.
Để hồn thành q trình nghiên cứu và hồn thiện khóa luận này, lời đầu
tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy Tô Trọng Hùng thuộc Khoa
Kinh tế phát triển - Học viện Chính Sách & Phát Triển. Thầy đã trực tiếp chỉ
bảo và huớng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để em hồn thiện khóa
luận này. Ngồi ra em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Kinh tế
phát triển đã đóng góp những ý kiến quý báu cho khóa luận của em.
Nhân dịp này, em cũng xin cảm ơn Khoa Kinh tế phát triển Học viện
Chính Sách & Phát Triển, lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại công ty
TNHH Thiết kế in Bắc Việt đã tạo điều kiện và thời gian cho em trong suốt
quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, em xin cảm ơn những nguời thân, bạn bè đã luôn bên em,

động viên em hồn thành khóa luận này.

Em xin trân trọng cảm ơn!

2


MỤC LỤC

3


4


DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đất nước ta đang trong công cuộc CNH-HĐH. Chúng ta đang
ngày

càng hội

nhập sâu rộng vào nền

kinh tế

tồn cầu. Trong tiến

trình

đó chúng ta đã và đang đạt được

những

thành tựu quan trọng

trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên chúng ta cũng đang đứng trước những
khó khăn thử thách thực sự. Đó là nhiều nguồn tài nguyên đang
ngày

càng cạn kiệt. Nhưng bên cạnh đó

có một

nguồn tài nguyên mà

càng

khai thác càng đem lại những lợi

ích to

lớn đó là con người.

Chính vì vậy trong các kỳ đại hội Đảng ta luôn khẳng định “CNHHĐH đất nước phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm nòng
cốt cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Các doanh nghiệp trong nước cũng đang đứng trước những cơ

hội và thách thức do những điều kiện đó mang lại. Để tồn tại và
phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như hiện
nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực và phát huy
lợi thế của mình trong đó lợi thế về nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt quyết định thành công.
Qua thực tế tìm hiểu tình hình nhân lực tại Cơng ty TNHH
Thiết Kế Và In Ân Bắc Việt em nhận thấy công tác nhân lực đóng
góp phần lớn vào sự thành cơng của công ty như ngày nay. Mặc dù
vậy việc thực hiện cơng tác này tại cơng ty cịn nhiều hạn chế, hiệu
quả chưa cao. Do đó em đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản
trị nhân lực tại Cơng ty TNHH Thiết Ke Và In Ân Bắc Việt” làm
đề tài của mình.
2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt.

6


Mục đích nghiên cứu: Phân tích cơng tác quản trị nhân sự tại
công ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một sốgiải pháp nhằm nâng
cao

công

tác

quản

trị

nhân

sự

giúp

công

ty

ngày càng hoàn thiện, phát triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Quản trị nhân sự là 1 đề tài khá bao quát và phong phú gồm
nhiều nội dung khác nhau, nhung do thời gian và kiến thức có hạn
nên tơi chỉ đề cập một số vấn đề chính về qui trình đào tạo, tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân sự trong Công ty TNHH Thiết Kế Và
In Ấn Bắc Việt. (Giai đoạn từ năm 2016-2019)
4. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp điều tra thực địa (thông qua bảng hỏi): là phương pháp
sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi thường dùng để khảo sát thực địa. Người
ta thường áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp trong điều tra như khảo
sát thực địa bằng phỏng vấn qua điện thoại và điều tra qua thư, nhưng tỉ lệ hồi
âm thường thấp. Tương tự, điều tra qua thư điện tử cũng có tỉ lệ hồi âm thấp,
nhưng có thể giúp bạn gửi số lượng thư lớn mà hầu như không mất tiền.
-Phương pháp sử dụng dữ liệu thứ cấp (như thu thập dữ liệu sẵn có của
các cơng trình nghiên cứu, các phịng ban...Các sách. Báo về các chủ đề cụ
thể có thể cung cấp chỉ dẫn rõ ràng về những nguồn dữ liệu thứ cấp hiện có
trong lĩnh vực bạn nghiên cứu, ví dụ ở các doanh nghiệp nhỏ).
-Phương pháp so sánh: phân tích so sánh hệ thống quản trị của các

công ty với cơng ty mình để đánh giá được vấn đề mà cơng ty mình đã và
đang phải đối mặt.
-Phương pháp thống kê: thống kê số liệu bảng biểu, biểu đồ từ đó đánh
giá được thành quả quản trị qua các giai đoạn thời gian để để đưa ra các giải
pháp giúp hệ thống quản trị nhân sự ngày càng hoàn thiện hơn nữa.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin
thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và
nguồn thơng tin sơ cấp thơng qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra
thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
7


5. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chuơng:
Chuơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự
Chuơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực của công ty Công ty
TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt

Chuơng
công
ty 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của

8


CHƯƠNG 1
Cơ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN sự
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp,
được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nếu như dựa vào
khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì
nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động mà khơng kể tới trạng thái có việc làm hay
khơng có việc làm. Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khơng
hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi
lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và cơng việc xã hội
như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ,
lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước , những người
hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.
Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của
nguồn nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ
tuổi lao động. Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “
Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của
con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và
của đất nước”. Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động
giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc. Nguồn nhân lực có những
địi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đơn vị cấu
thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người được khai
thác và sử dụng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy
vấn đề nhân lực ln đuợc quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách
phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực :
Theo giáo su nguời Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm
toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ
chức và giải
một loại công việc

quyết tất cả các trường
nào đó”. Cịn giáo

hợp

xảy ra có liên quan tới

su Felix Migro thì cho rằng:

“Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và
sử dụng các
việc của mỗi

nhânviên cũ sao cho năng
ngườiđều đạt mức tối đa

suất và chất lượng

cơng

có thể”.

Vậy quản trị nhân lực đuợc hiểu là một trong các chức năng cơ
bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề hên quan tới con
nguời gắn với công việc của họ trong. Quản trị nhân lực là một hoạt
động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân
lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
1.2. Chức năng và nhiệm vụ
1.2.1.

Chức năng của nguồn nhân lực

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đuợc hiểu rất phức tạp,
đuợc nghiên cứu duới nhiều giác độ khác nhau. Nếu nhu dựa vào
khả năng lao động của con nguời và giới hạn của tuổi lao động thì
nguồn nhân lực bao gồm những nguời trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động mà khơng kể tới trạng thái có việc làm hay
khơng có việc làm. Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khơng
hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những nguời trong độ tuổi
lao động nhung vì lý do khác chua tham gia và cơng việc xã hội
nhu: nội trợ, học sinh sinh viên, nguời thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ,


lao đơng hợp tác với nước ngồi đã hết hạn về nước , những người
hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.
Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của nguồn
nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi

lao động.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “ Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con
người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và
của đẩt nước”. Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động
giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.
Nguồn nhân lực có
lực để thực sự trở thành

những địi hỏi về

trình độ cũng như năng

đơn vị cấu thành

chất xám trong kết quả

sản xuất và hoạt động của xã hội. Tóm lại, nguồn
lực con người được khai

thác và sử dụng

nhân lực là nguồn
phục vụ cho hoạt động

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.2.2.

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay
khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực
lượng nhân lực của nó- những con người cụ thể với lịng nhiệt tình
và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính
của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ
lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trị đề ra các chính
sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người thực hiện các đường
6


lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết
quả cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào
năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế
xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội,
mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay
muộn là làm sao cho nguời lao động huởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ
quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ
và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân
lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng

có nhân viên duới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung
cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hoá cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có vai trị to lớn
đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt
động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhung lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1.

Thiết kế và phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc
điểm của từng công việc, đo luờng giá trị và tầm quan trọng của nó
để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà nguời thực hiện
công việc cần phải có. Phân tích cơng việc là một nội dung quan
trong của quản trị nhân sự , nó ảnh huởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nhân sự .

12


Mục đích:
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân
sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng
yêu cầu của cơng việc.
Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu
quả cơng việc. Ngồi ra nó cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải
thiện điều kiện làm việc.

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc.

Nội dung của phân tích cơng việc
Nội dung phân tích cơng việc

1.3.2.

Tuyển mộ nhân

1.3.2.1.

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần
tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số
người nộp đơn khơng đủ điều kiện hoặc một số người khác không
chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ
được số người nộp đơn nhiều hơn số nười họ cần thuê mướn. Các
tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu
nưgời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước
trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào các
bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

13


Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động
vào các vị trí làm việc cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa
chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức
và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó
là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt
người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên vị trí công việc cao
hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau: Nguồn nhân
lực bên trong tổ chức, bao gồm những người dang làm việc cho tổ
chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển
mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ
đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những
người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề
bạt họ sẽ làm việc với động lực mới là họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với cơng việc, sẽ
tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
-

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những
người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,

trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong
nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Xác định nơi tuyển mộ
-

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao

động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,
kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.

-

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

14


- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và
có vốn đầu tu nuớc ngồi.
1.3.2.2.

Tìm kiếm nhân sự

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với nguời lao động là
hình ảnh về tổ chức. Để có một ấn tuợng mạnh về tổ chức ta nên
truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra đuợc
những viễn cảnh tuơng lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn
đề này các nhà tuyển mộ thuờng có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật
thì các ứng viên sẽ khơng nộp đơn cịn q tơ hồng sẽ gây những
cú sốc cho những nguời đuợc nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ
mộng, thiếu tin tuởng và các cảm giác khác khi chua đuợc chuẩn bị
kỹ về trạng thái tâm lý.
Vấn đề
bởi vì năng

tiếp

theo là xác định các cán bộ tuyển

mộ

có hiệu quả

lực

của nguời tuyển mộ có tính chất

quyết định nhất

đến chất luợng của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân
viên và các

cán

bộ tuyển mộ là nguời đại diện

chức, vì vậy

những nguời xin việc

coi những nguời

duy

nhất cho tổ

này

là hình mẫu

của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Những nguời làm công tác tuyển mộ phải là những nguời có
phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ
kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực
nhu tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng
trắc nghiệm, phỏng vấn V.V..
1.3.2.3.

Đánh giá q trình tuyển mộ

Saucác
một
q
mộ
thì
các
tổ
chức
cần
phải
đánh
giá
các
càng
q
tốt
trình

hơn.
tuyển
Trong
q
mộ
trình
đánh
đểgiá
hồn
thìdung
cần
thành
chú
cơng
ýta
tới
tác
nộinày
dung
ngày
tới
và
chi
vấn
phí
đềtrình
tuyển
sau:tuyển
mộ.của
Để mình

đảm
bảo
nội
này
cần
chú
ý

15


-

Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn
đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức
độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.

-

Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu
quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

-

Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

-

Các thông tin thu thập được, đã dảm bảo đủ mức tin cậy cho
việc xét tuyển chưa.

-

Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp
lý chưa, đã bao quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa.

-

Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.
1.3.3.

Đào tạo nhân lực và sắp xếp công việc

Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
Khái niệm đào tạo nhân lực: bao gồm tất cả các hoạt động dạy
và học nhằm nâng cao kiến thức, kĩ năng, tay nghề cho các cá nhân
nhằm thực hiện tốt công việc đặt ra. Phát triển nhân lực là bao gồm
các hoạt động giúp cho nhân lực doanh nghiệp bắt kịp với xu hướng
phát triển của thị trường
Nịỉuồn:luanvanviet. com
Tuy nhiên không phải lúc nào công tác đào tạo và phát triển
nhân lực cũng được thực hiện và đạt kết quả tốt bởi nhiều yếu tố
tác động đến bao gồm cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo
Để đưa ra được phương án đào tạo và phát triển nhân lực hợp lí
thì nhà quản trị cần phải xác định được nhu cầu đào tạo hiện tại của
cơng ty tức tình hình nhân sự của công ty đang ở mức độ nào và số
lượng người cần thiết phải thực hiện đào tạo cụ thể là bao nhiêu.
Trong tiến trình hội nhập ngày càng sâu rộng thì cơng tác đào
tạo nhân lực đóng vai trị quan trọng hơn bao giờ hết vì nếu khơng

thực hiện đào tạo thường xun thì sẽ khơng bắt kịp được xu hướng
11


phát triển hiện tại mà khi đã không bắt kịp được xu hướng thì
khách hàng sẽ khơng tìm đến bạn nữa vì bạn khơng đáp ứng được
nhu cầu của họ đơn giản là vì xu hướng là do con người tạo ra.
Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Có rất nhiều cách thức để đào tạo và phát triển nhân lực
trong đó có một số phương pháp chính: mơ hình huấn luyện, hội
nghị, hội thảo, thảo luận, các buổi học về xử lí tình huống hay các
trị chơi kinh doanh. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay chủ yếu thực
hiện cách thức cho đi học tại các lớp bổ túc hay tham dự các hội
thảo do các doanh nghiệp lớn tổ chức song không thật sự mang lại
hiệu quả cao như mong đợi. Có 2 phương pháp đào tạo chính: đào
tạo phát triển cấp quản trị và cơng nhân.
Đối với cấp quản trị thì sử dụng cách thức chủ yếu là huấn
luyện, dạy hoc, tham dự các buổi hội thảo.
Đối với công nhân sẽ là các buổi học nâng cao tay nghề.
1.3.4.

Đánh giá nhân lực

Sau quá trình tuyển dụng đào tạo nhân sự thì cần phải có sự
đánh giá về kết quả của nhân lực trong công ty xem có hiệu quả
hay khơng và cần phải đưa ra những biện pháp gì để khắc phục.
Đây là cơng việc vơ cùng quan trọng, nếu không phải là người
khách quan công bằng đánh giá thì sẽ gây ra nhiều tranh chấp trong
nội bộ công ty.
Việc đánh giá này không chỉ mang ý nghĩa phục vụ cho cơng

tác đãi ngộ mà nó cịn là phần cơng nhận kết quả làm việc của
nhân viên trong suốt thời gian một tháng. Thông qua bảng đánh giá
cơng việc học có thể nhận thấy rằng mình đã đóng góp được gì cho
sự phát triển của cơng ty và thành quả mà họ làm được đã được
công ty cơng nhận, đó khơng chỉ mang ý nghĩa vật chất mà nó cịn
là liều thuốc tinh thần, thúc đẩy động lực làm việc trong tương lai
của các nhân viên.
17


Để có thể đánh giá một cách khách quan và cơng bằng
nhất thì người được giao nhiệm vụ đánh giá trước hết phải là người
có cái nhìn khách quan, cơng chính, liêm minh. Bên cạnh đó người
đó phải hiểu đánh giá cơng việc là gì và nắm vững các phương
pháp đánh giá nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao mà
không gây nên mâu thuẫn nội bộ.
1.3.5.

Đãi ngộ nhân lực

Đây là mục tiêu đầu tiên mà mỗi nhân viên khi làm việc đều
hướng tới. chỉ khi được đáp ứng các nhu cầu về vật chất thì họ mới
sẵn lịng cống hiến cho doanh nghiệp.
Các căn cứ xác định mức độ đãi ngộ
•

Chính sách đãi ngộ của cơng ty: mọi chính sách về lương,
thưởng đều được qui định rõ ràng trong bản hợp đồng mà cơng ty
đã kí kết cũng như các thỏa thuận khác ( nếu có)

•

Tính chất cơng việc: đối với mỗi cơng việc

khác

nhau thì

tính chất cơng việc là khác nhau và mức đãi ngộ cho các vị trí đó
cũng phải khác nhau. Ví dụ đối với cơng việc có tính chất độc hại
thì người làm cơng việc đó sẽ có một mức đãi ngộ khác.
•

Thời gian làm viêc: cũng là yếu tố quyết định đến mức độ
đãi ngộ của nhân viên, thời gian làm việc càng lâu thì mức đãi ngộ
đó sẽ càng cao nếu như hồn thành tốt các cơng việc được giao.

•

Bản

thân

người

lao

động:

nếu

chính

những

người

lao

động

làm việc tốt thì mức đãi ngộ sẽ cao hơn so với người cùng vị trí
cơng việc. Đó là khoản tiền thưởng dành cho những người có thành
tích cao trong cơng việc.

Bên của
cạnh
các
tiền lương
thưởng
thì
doanh
nghiệp
cũng
viên:
thực
cáccơng
buổi
hiệnkhoản
tham

các chính
quan,
sách
du lịch
đãi
trong
ngộ nhằm
cáccác
dịp
khuyến
nghỉ lễ
khích
hoặcnhân
dịp đặc
biệt
ty

18


Ngồi ra các doanh nghiệp cịn thành lập các quĩ nhằm hỗ trợ
những nhân viên có hồn cảnh khó khăn hoặc những người không
may gặp tai nạn lao động. Mặc dù chỉ là một khoản tiền nhỏ song
phần nào giúp đỡ được họ và thể hiện được tinh thần tương thân
tương ái.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.4.1.

Môi trường vĩ mô

Bối cảnh kỉnh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản
trị nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thối, hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống, cơng ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực
lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Cơng ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm,
hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định
cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản
xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản
xuất này đòi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi hỏi
phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều
kiện làm việc.
Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội,
tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng
lao động nữ đi làm đơng hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên
phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Luật pháp của Nhà nước
Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất nhiều đến quản trị nhân
sự của công ty. Các công ty phải hoạt động dựa trên khung pháp luật mà
nhà nước đề ra, vì vậy cũng hạn chế được phần nào những rủi ro cho các
doanh nghiệp hay về vấn đề cơng tác quản trị nhân sự, luật cơng dân, nó ràng
14


buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đxai ngộ nguời lao động, đòi
hỏi giải quyết tốt các mối quan hệ về nhân sự.
Văn hóa - xã hội
Văn hóa xã hội của một nuớc ảnh huởng rất lớn đến quản trị

nhân sự. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc
thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ
ràng nó kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh huởng đến cấu trúc
của các công ty. Tại các nuớc phát triển, lực luợng lao động chuyển
từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các
ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị truờng, nhà quản trị không phải chỉ chú
trọng cạnh tranh thị truờng, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh
tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày
nay chịu sự tác động bởi môi truờng đầy cạnh tranh và thách đố. Để
tồn tại và phát triển, khơng có con đuờng nào bằng con đuờng quản
trị nhân sự một cách hiệu quả. Để thực hiện đuợc điều trên, các
cơng ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động
viên, thăng thuởng hợp lý, phải tạo ra một bầu khơng khí gắn bó.
Ngịai ra cơng ty phải có một chế độ chính sách luơng bổng đủ để
giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi truờng làm việc,
và cải tiến các chế độ phúc lợi.
Khách hàng
Khách hàng là mục
mua

tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng

sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của

mơi

truờng bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự

sống còn của một cơng ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu
cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất luợng của hàng hóa hoặc dịch
15


vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm
cho nhân viên của mình hiểu đuợc rằng khơng có khách hàng là
khơng cịn doanh nghiệp, và họ khơng cịn có cơ hội đuợc làm việc
nữa.

Hoặc nguời lao động hiểu rằng doanh

thu của

công ty ảnh

huởng đến tiền luơng của họ. Muốn cho nguời lao động ý thức đuợc
các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của tồn cơng ty là
phải biết quản trị nhân sự một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp
nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là luơng bổng và phúc lợi,
hoặc tăng luơng, thăng chức.
1.4.2.

Môi trường vi mơ

Nguồn lực tài chính
Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân
tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Nó là
điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động

phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thật vậy, cho dù tổ chức
đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ...thật
hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng
vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thơi. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực
tài chính của tổ chức ấy.
Trình độ quản lí của nhà quản trị
Người lãnh đạo có vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới
hoạt động của tổ chức. Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực
và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện
PTNNL trong tổ chức. Ngồi ra nhân tố này cịn nahr hưởng trực
tiếp tới PTNNL trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy
và phương pháp quản lý cơng tác PTNNL.
Phong cách lãnh đạo
Đây là yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến quá trình quản trị nhân
sự bởi nếu là một người lãnh đạo có phong cách chun quyền thì
16


chỉ có thể quản lí nhân viên trong thời gian ngắn cịn trong dài hạn
thì phong cách này khơng có quá nhiều sự hiệu quả thậm chí là đi
nguợc lại mong muốn ban đầu.
Có thể nói hiện tại cơng ty đang làm khá tốt công tác lấy con
nguời làm nền tảng, là trung tâm của một tổ chức, chỉ khi họ cảm
thấy mình đuợc coi là một phần của tổ chức, là mảnh ghép để tạo
nên một tổ chức thì họ mới có thể nỗ lực làm việc
Vì là cơng ty thiết kế nền lực luợng lao động tại đây khá trẻ
tuổi, môi truờng làm việc năng động sáng tạo nên cho dù là nhân
viên mới

thì cũng sẽ

dễ dàng hịa nhập uy tín

một phần

giúp cho doanh nghiệp ổn định và phát

của thuơng

hiệu là

triển.

Bên cạnh đó, do lực luợng lao động trẻ tuổi nên khi mới bắt
đầu vào cơng việc
thậm chí

họ

là khơng có

cịn bỡ ngỡ, kinh nghiệm làm việc

chua nhiều

dẫn đến tốn thời gian và

để

chi phí

đào tạo

và huớng dẫn.
Trong khi đó cơng tác đào tạo cịn chua thật sự triệt để, đa số
chỉ mang tính hình thức, chua đi sâu, đi sát và thực hiện nghiêm túc.
Văn hóa cơng ty
Văn hóa tổ chức là tồn bộ các giá trị văn hóa đuợc xây dụng
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động
của tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành
viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và đuợc
coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức. Chính những nhân tố
khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực
thúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức.
Thỏa thuận, hợp đồng làm việc

22


Mọi thỏa thuận giữa nhân viên và công ty đều đuợc qui định
rõ ràng trong bản hợp đồng lao động đuợc kí kết, thỏa thuận có lienquan như: mức
lương,

điều

kiện

làm

việc,

các

qui

định

q trình làm viêc, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên liên quan

cụ

Công hết
ty cũng
nỗ thể
lực để đem lại nhiều quyền lợi cho người lao
động
sức có

23

thể

trong


CHƯƠNG 2
THựC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN Lực
CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KỂ VÀ IN ẤN BẮC VIỆT

2.1.

Giói thiệu khái quát về cơng ty

2.1.1.

Lịch sử hình

Dựa trên lịch sử lâu
học hỏi kinh nghiệm
IN

thành và

phát triển của công ty

dài, bền

vững từ nhiều năm qua,

với sự

thuật cơng nghệ, cơng ty

TNHH

và trình độ kỹ

Bắc Việt đã tạo dựng

uy

cho mình một

thuơng hiệu có

tín tại

thị

truờng

Hà

Nội

và

của

là

kết

hợp

hài

sự

các

tỉnh

hịa

lân

giữa

cận

đội

miền

ngũ

Trẻ

Bắc.
-

Nguồn

Năng

nhân

động

-

lực
Nhiệt

huyết và các Anh/Chị nhiều Kinh nghiệm - Sâu sắc.
-

Tên công ty: công ty TNHH In Thiết Kế Bắc Việt
Tên giao dịch: Copyright @ 2010 Cơng ty in ấn
Địa

chỉ:

Lơ

D5

-

10,

Làng

Nghề

Triều

Khúc,

Tân

Triều,

Thanh

Trì, Hà Nội
Điện thoại: 097.727.8338 - 0961.588.883
hotline: 0962.955.586 - 0964.226.899
Ngày thành lập: năm 2010
Website:

/>
hoặc

/>
Email: kinhdoanh. inbacviet@gmail. com
-

Trải

qua

bao

biến

động

kinh

tế

thị

truờng

cho

tới

thời

điểm

nay, công ty đã từng buớc vuơn lên và khẳng định mình. Ngay từ
khi mới thành lập quy mơ hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng
ty cịn nhỏ, chiếm lĩnh thị truờng hẹp, số luợng cán bộ nhân viên
cịn ít. Sau một thời gian đi vào hoạt động công ty đã chiếm kĩn
đuợc thi truờng và thu hút đuợc nhiều các đối tác khách hàng tiềm
năng trên toàn miền Bắc.


-

Với

năng

lực

đã

chứng

minh

qua

thực

tế

thị

truờng,

In

Bắc

Việt hiện nay vinh dự nhận đuợc sự tin tuởng và đuợc ủy quyềnphân phối của các
Tập

đồn,

Cơng

ty,

doanh

nghiệp

như:

Indochina

Telecom, MB Bank, EVN, PET Group, Golf Tam Dao, Vinh Tuong,
Tập đoàn IMC Á Âu, Nam Phương, Công Ty Việt - Sing, Genecode
VN,...Bằng năng lực chuyên môn cao với Đội ngũ nhân sự chuyên
nghiệp, Sản phẩm chất lượng, Hệ thống được quản lý,vận hành theo
tiêu

chuẩn

chất

lượng

cao

làm

hài

lòng

các

Khách

hàng

để

đạt

được mục tiêu In Bắc Việt là nơi “ Dịch vụ hoàn hảo - Hội tụ Chất
lượng - Nâng tầm thương hiệu”.
-

Cơng

ty

IN

BÀC

VIỆT

được

thành

lập

năm

2010,

được

gây

dựng từ những người trẻ u thiết kế, thích sự sáng tạo và sự dam
mê nghề sâu sắc với mong muốn tuột bậc là tạo ra những sản phẩm
thiết kế - in ấn tốt nhất tới Khách Hàng. Trải qua một thời gian gây
dựng và phát triển, IN BÀC VIỆT đã gặt hái được nhiều thành công
và dần trở thành nhà in tin cậy của nhiều khách hàng trong cả nước.
-

Công

ty

TNHH

in

ấn

thiết

kế

Bắc

Việt

là

nhà

cung

cấp

dịch

vụ in ấn chuyên nghiệp hàng đầu tại Hà Nội cho khách hàng cá
nhân và doanh nghiệp.
2.1.2.
-

Chức năng ngành nghề của cơng ty

Chức năng:
+

Cung

tỉnh

lân

cận.

năm

in

các

cấp

các

Đồng
sản

sản

thời

phẩm

phẩm
kết

sách

in

hợp
vở

cho

với

cho

thị

nhà

học

tường
xuất

nội

bản

sinh

và

các

đặc

thù

theo

thành

và

các

giáo

dục

hàng

sản

phẩm

thứ

cầu

của

yếu khác.
+

Thực

hiện

nhanh

các

đơn

hàng

q khách.
+ Miễn phí thiết kế đẹp mắt, mới lạ, độc đáo.
+ Chất lượng đảm bảo, uy tín
+ Đóng gói hàng hóa chu đáo, tiện dụng cho khách hàng

yêu