Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tình huống tại công ty vissan

ðẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA
---------------

KHA XUÂN LIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA
NHÂN VIÊN TÌNH HUỐNG TẠI CƠNG TY VISSAN
Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHĨA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012


CƠNG TRÌNH ðƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA
ðẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

Cán bộ chấm nhận xét 1: .......................................................................

Cán bộ chấm nhận xét 2: .......................................................................

Khóa luận thạc sĩ ñược nhận xét tại HỘI ðỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN
THẠC SĨ TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA ngày 14 tháng 03 năm 2013
CHỦ TỊCH HỘI ðỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

ðẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA

ðộc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

----------------

---oOo--Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . . năm 2012

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

KHA XUÂN LIÊN

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh:

1984

Nơi sinh: Tp.HCM

Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 09170746

Khoá (năm trúng tuyển):

2009

I- TÊN ðỀ TÀI:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên: Tình huống tại cơng ty Vissan

II- NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN:

- Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên
- ðo lường mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng của nhân viên tại công ty
Vissan.
- So sánh sự khác biệt về mức ñộ thỏa mãn của nhân viên theo nhân khẩu học.

- ðề xuất, kiến nghị động viên nhân viên tại cơng ty Vissan
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

05/12/2011

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

09/04/2012

V- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN
Nội dung và ðề cương Khóa luận Thạc sĩ đã được Hội ðồng Chun Ngành thơng qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin chân thành cản ơn cơ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan đã
tận tình hướng dẫn, góp ý động viên tơi trong q trình thực hiện khóa luận
tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả thầy cô Khoa Quản lý công nghiệp –
Trường ðại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh đã dạy dỗ tơi trong suốt
khóa học.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng ngiệp của các phịng ban đã giúp
tơi hồn thành bảng khảo sát, ñể thu thập số liệu phân tích cho bài khóa luận.
Sau cùng tơi xin chân thành cám ơn gia đình của tơi, đã hỗ trợ và tạo điều
kiện tốt nhất cho tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 04 năm 2012
Người thực hiện

Kha Xuân Liên


TĨM TẮT
ðề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phỏng vấn
khoảng 10 – 15 nhân viên tại công ty và chuyên gia để tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu, tiến hành khảo sát
thử ñối với một số nhân viên nhằm hiệu chỉnh thang ño, các biến quan sát ñể phù

hợp với đặc thù cơng ty, cũng như các khái niệm, thuật ngữ liên quan. Nghiên cứu
ñịnh lượng: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp ñối tượng nghiên
cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát. Dùng phần mềm SPSS 16 ñể xử lý số liệu, nhằm
xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết và các
nghiên cứu trước đây về sự hài lịng cơng việc, thang đo các nhân tố của sự hài lịng
cơng việc đã được xây dựng với thang ño likert năm mức ñộ. ðộ tin cậy của thang
ño ñã ñược kiểm ñịnh bởi hệ số Cronbach’s alpha. Phân tích nhân tố được thực hiện
nhằm xác định lại thang đo. Mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng ban đầu với bảy
nhân tố gồm sự thỏa mãn ñối với thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan
hệ ñồng nghiệp, phúc lợi, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc. Sau khi xoay các
biến quan sát, và kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang đo, mơ hình được điều chỉnh lại
với năm nhân tố gồm sự thỏa mãn ñối với thu nhập và ñào tạo, cơ hội thăng tiến,
quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
chỉ có ba nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê 5% đến sự thỏa mãn cơng việc của
nhân viên. Trong đó, thu nhập và đào tạo ảnh hưởng nhiều nhất, sau đó là phúc lợi
và quan hệ cấp trên.


ABSTRACT

This study applies qualitative and quantitative research. An in-depth interview is
used in the qualitative research. We interviewed about 10-15 employees in company
and professionals to discover affecting factors of staff’s satisfaction. We then
conducted a testing survey for some employees to adjust the scale, observed
variables, modify related concept and terminology so that the model will be suitable
to specific characteristics of the company. Quantitative research consists of
collecting primary data by interviewing and doing questionnaire surveys on the
staff. SPSS 16 software is used to process data and

determine the factors of

employee’s satisfaction. Based on theory basis and previous studies on job
satisfaction, the Likert job satisfaction scale has been developed with 5 points. The
reliability of the scale was checked by Cronbach's alpha coefficient. Factor analysis
is conducted to determine the scale again. Linear regression model was established
with seven factors, including income satisfaction, promotion, employee-boss
relationship, colleague relationship, welfare, job characteristics and working
conditions. After observing the variables were and checking reliability of the scale,
this model is adjusted with five factors, including income satisfaction, education,
promotion, superior relationship, colleague relationship and welfare. Regression
analysis results show that there are only three factors that effect to job satisfaction
of the staff with significant 5%. In particular, income and education have the most
affected scale, followed by welfare and employee-boss relationship.


MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................1
Danh mục các bảng, biểu .................................................................................................3
CHƯƠNG 1: MỞ ðẦU ...................................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ðỀ TÀI ............................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ðỀ TÀI ..............................................................1
1.3 ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..........................................................2
1.4 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI ....................................................................2
1.5 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................2
1.6 BỐ CỤC ðỀ TÀI ......................................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................4
2.1 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN...............................................4
2.1.1

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943):................................................. 4

2.1.2

Thuyết X và Y của MC Gregor: ..................................................................... 4

2.1.3

Thuyết 2 nhân tố của Frederich Herzberg (1959) .......................................... 5

2.1.4

Thuyết về sự công bằng của Adam (1963) .................................................... 5

2.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ðÂY VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ................................................................................................................................5
2.2.1.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ........................................................ 5

2.2.2

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011).............. 6

2.2.3

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) .................................................... 8

2.3 CÁC KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ................................................................................................................................9
2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ

CỦA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................10
2.4.1

ðịnh nghĩa các nhân tố ................................................................................. 10

2.4.2

Mơ hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................ 12

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................15
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................15
3.1.1

Thang ño ....................................................................................................... 15

3.1.2

Chọn mẫu ..................................................................................................... 17

3.1.3

Công cụ thu thập thông tin (Bảng câu hỏi) .................................................. 17


3.1.4

Phân tích dữ liệu ........................................................................................... 17

3.2. CÁC CHÍNH SÁCH ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY.......................18
3.2.1

Cách phân công công việc: ......................................................................... 18

3.2.2

Cách đánh giá công việc: ............................................................................ 18

3.2.3

Hệ số quản lý (Hql) ..................................................................................... 18

3.2.4

Chính sách phân phối và trả lương ............................................................. 19

3.2.5

Chính sách khen thưởng ............................................................................... 20

3.2.6

Chính sách về phúc lợi ................................................................................. 21

3.2.7

Nhận xét cách tính lương, các chính sách phúc lợi tại công ty .................... 21

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ..........................................................................22
4.1 PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY VỚI CÁC BIẾN BAN ðẦU .....................................26
4.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ (EFA) ....................................................................29

4.3 MA TRẬN HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN .......................................34
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUI ...........................................................................................35
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................37
5.1 KẾT LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ...................................................37
5.2 KIẾN NGHỊ ðỐI VỚI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ðỘNG .....................................38
5.2.1

Thu nhập và ñào tạo ..................................................................................... 38

5.2.2

Quan hệ cấp trên ........................................................................................... 39

5.2.3

Phúc lợi ......................................................................................................... 40

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .........................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................42


Danh mục các bảng, biểu
Bảng 2.1: Bảng mô tả các biến trong mơ hình ........................................................ 13
Bảng 4.1: Bảng tóm tắt thông tin mẫu khảo sát ...................................................... 22
Bảng 4.2: Bảng thống kê mơ tả ............................................................................... 24
Bảng 4.3 Yếu tố thúc đẩy làm việc ......................................................................... 26
Bảng 4.4: Ký hiệu và nội dung các biến ................................................................. 26
Bảng 4.5: Bảng Cronbach’s alpha của các thang đo ............................................... 27
Bảng 4.6 : Bảng phân tích nhân tố của 22 biến ....................................................... 30
Bảng 4.7 : Bảng phân tích nhân tố của 16 biến ....................................................... 31

Bảng 4.8: KMO và Bartlett's Test ........................................................................... 31
Bảng 4.9: Bảng Cronbach’s alpha của các thang ño sau khi hiệu chỉnh ................ 32
Bảng 4.10: Bảng ma trận tương quan ..................................................................... 34
Bảng 4.11: Sơ lược mơ hình ................................................................................... 35
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy ............................................................................ 35

Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 2
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ................................... 6
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương
(2011) ...................................................................................................................... 7
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ............................... 9
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 13
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................................. 33


1

CHƯƠNG 1: MỞ ðẦU
1.1 LÝ DO CHỌN ðỀ TÀI
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Việt Nam kỹ nghệ súc sản (VISSAN)
là một trong những công ty hàng ñầu trong lĩnh vực thực phẩm chế biến tại khu vực
thành phố Hồ Chí Minh, cũng như của cả nước. Sản phẩm của cơng ty rất đa dạng
với các nhóm sản phẩm chính như: thịt tươi sống các loại, hàng chế biến đơng lạnh,
xúc xích tiệt trùng các loại, đồ hộp các loại, thịt nguội các loại, giò các loại,…Các
sản phẩm của cơng ty được phân phối khắp cả nước, ñặc biệt là khu vực thành phố
Hồ Chí Minh. Hiện nay, còn xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Nga, Lào,
Campuchia….Do ñặc trưng của khách hàng ña dạng, nhiều vùng, miền khác nhau,
nên việc tiếp thị, quảng bá sản phẩm cũng khác nhau. Vì vậy, việc kinh doanh phụ
thuộc rất lớn vào tất cả các nhân viên từ bộ phận R&D, sản xuất, kiểm tra chất

lượng, ñến bộ phận bán hàng… Do đó, việc nhân viên hài lịng hay khơng hài lịng
với cơng ty cũng ảnh hưởng rất lớn ñến lợi nhuận và sự phát triển lâu dài của công
ty.
Thực tế cho thấy với hơn 2.000 nhân viên, thì việc quản lí nguồn nhân lực là một
vấn đề lớn đối với các nhà quản lí, một số nhân viên làm việc chưa hiệu quả cao, và
có sự than phiền về lương, chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc…việc nhân viên
hài lịng hay khơng khơng hài lịng với cơng ty khơng những ảnh hưởng đến hiệu
quả cơng việc hiện tại, mà cịn ảnh hưởng đến lợi nhuận và sự phát triển lâu dài của
công ty. Nếu như trước ñây người lao ñộng ñược xem như là chi phí ñầu vào thì
hiện nay người lao ñộng ñược xem như tài sản, nguồn lực vơ cùng q giá quyết
định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Từ những lý do trên, nên chúng tơi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của nhân viên - tình huống tại công ty Vissan” thực hiện việc thu thập ý kiến
của tồn bộ nhân viên cơng ty từ bộ phận sản xuất đến nhân viên văn phịng. ðề tài
giúp cơng ty biết được người lao động có được thỏa mãn khơng, những yếu tố làm
cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Từ đó đề
xuất các giải pháp động viên nhân viên. ðó là lý do của việc lựa chọn đề tài.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ðỀ TÀI
- Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên.


2
- ðo lường mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng của nhân viên tại
cơng ty Vissan.
- ðề xuất những biện pháp ñộng viên nhân viên tại công ty Vissan.
1.3 ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- ðối tượng nghiên cứu là nhân viên của công ty VISSAN.
- Do qui mô của công ty rất rộng lớn trên khắp cả nước. Nên ñề tài chỉ nghiên cứu
khảo sát các nhân viên khối sản xuất và văn phịng của cơng ty ở TP.HCM.
1.4 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI

Kết quả khóa luận mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với cơng ty:
- ðo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao
động tại cơng ty.
- Giúp nhà quản lý có thể xây dựng cho cơng ty một mơ hình và chính sách nhân sự
phù hợp để nâng cao mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng.
1.5 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu
Mơ hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thơng tin
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát chính thức

Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghị
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu


3
1.6 BỐ CỤC ðỀ TÀI
Khóa luận được chia làm 5 chương. Chương 1 – Mở ñầu sẽ giới thiệu lý do hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, ñối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý
nghĩa thực tiễn của ñề tài, và bố cục dự kiến của ñề tài. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết
khoa học sẽ giới thiệu làm nền tảng nghiên cứu về sự hài lịng nhân viên trong cơng
việc, kiến nghị mơ hình nghiên cứu từ các tác giả ñã nghiên cứu trước đây về sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu. Chương
4 – Phân tích thực trạng, đánh giá yếu tố sẽ phân tích kết quả từ số liệu thống kê
thông qua bảng khảo sát, xác ñịnh các nhân tố nào là ảnh hưởng nhiều nhất đối với
sự hài lịng của nhân viên trong công ty. Chương 5 – Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra

nhận xét tổng thể về sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty và đề xuất phương án
giải quyết các mặt hạn chế.


4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943):
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc tới thuyết nhu cầu của
Maslow. Theo ông nhu cầu của con người ñược chia làm năm cấp bậc tăng từ thấp
đến cao là: sinh lý, an tồn, xã hội, ñược ñánh giá cao và tự thể hiện. Theo Maslow,
những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải ñược thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của
người lao ñộng ở mức cao hơn. Vì vậy, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng
cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ. Chỉ khi nào nhu cầu của họ ñược ñáp ứng thì
họ mới có thể có sự hài lịng trong công việc.
2.1.2 Thuyết X và Y của MC Gregor:
Thuyết X cho rằng con người bản chất khơng thích làm việc và ln trốn tránh khi
có thể. Vì vậy, cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không
làm việc. Phương pháp quản lý theo thuyết X có tác động tới nhân viên: Nhân viên
ln cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhận cả những công việc nặng nhọc và vất vả,
ñơn ñiệu, miễn là ñược trả lương xứng ñáng và áp dụng cho những nhân viên thiếu
tính sáng tạo.
Thuyết Y xuất phát từ việc nhìn nhận ñược những chỗ sai lầm trong Thuyết X,
Thuyết Y ñã ñưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười
biếng khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc,
lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu của con người. Con
người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và
muốn tự khẳng định mình. Con người muốn tham gia vào các công việc chung.

ðiều khiển và đe dọa khơng phải là biện pháp duy nhất thúc ñẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu ñạt ñược sự thỏa mãn
cá nhân. Phương pháp quản lý theo thuyết Y có tác động tới nhân viên: Nhân viên
tự cảm thấy mình có ích và quan trọng, có vai trị nhất định trong tập thể, do đó
càng có trách nhiệm. Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm năng
của mình. Từ đó, nhà quản trị để cho nhân viên tự ñặt ra mục tiêu, tự ñánh giá thành


5
tích cơng việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự ñược tham gia
vào hoạt ñộng của tổ chức, từ đó có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
2.1.3 Thuyết 2 nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Thuyết này chia nhân tố ra thành 2 loại: Các nhân tố khơng hài lịng và các nhân tố
hài lịng. Các nhân tố khơng hài lịng là tác nhân của sự khơng hài lịng của nhân
viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ
chức đó, sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp, các điều kiện làm việc khơng
đáp ứng mong ñợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao khơng phù hợp
hoặc chứa đựng nhiều nhân tố khơng cơng bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn
đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không ñạt ñược sự hài lòng. Các nhân
tố hài lòng là tác nhân của sự hài lịng trong cơng việc: ðạt kết quả mong muốn, sự
thừa nhận của tổ chức, lãnh ñạo, của ñồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng
tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.
2.1.4 Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)
Thuyết Công Bằng của Adam đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác
động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Nhà quản lý tạo được sự cơng bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên,
ñộng viên và gia tăng mức độ hài lịng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả
và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng
góp nhiều hơn những gì họ nhận ñược, họ có thể mất ñi sự hào hứng và nhiệt tình
với cơng việc và cơng ty. Nhân viên khơng còn nỗ lực như trước, trở nên cáu gắt,

hay nghỉ việc.
2.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ðÂY VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN
2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về “ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với
công việc trong ñiều kiện Việt Nam”. Nghiên cứu sử dụng Chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngồi năm nhân tố ñược ñề nghị trong
JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nghiên cứu thực hiện bằng cách
khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc tồn thời gian cho thấy mức ñộ thỏa
mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. ðiều


6
này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương, khơng có chính sách tính lương thưởng theo. Kết quả là những người càng
có nhiều nổ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương. Cho thấy thang ño về tiền lương là cần thiết ñưa vào mơ hình nghiên cứu.
Tiền lương

ðiều kiện làm việc

Biến thuộc tính

Phúc lợi
Sự hài
ðồng nghiệp

lịng
cơng việc

của nhân

Lãnh đạo

viên

Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Bản chất cơng việc

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
2.2.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011)
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) về ño lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM- DV Tân Hiệp
Phát. Hai cơng cụ kiểm định thang đo là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát 287 nhân
viên đang làm việc tại cơng ty. Kết quả cho thấy hầu hết các biến đều có hệ số
tương quan biến tổng > 0,3, thang ño ñạt ñộ tin cậy (> 0,7).


7
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc: sự
thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ cấp trên, đặc điểm cơng việc, điều kiện làm
việc và phúc lợi. Trong đó thỏa mãn về phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất,
kế ñến là thỏa mãn tiền lương và ñặc ñiểm cơng việc, kế đến là quan hệ cấp trên và
điều kiện làm việc. Cho thấy các thang ño này cần đưa vào mơ hình nghiên cứu.

Tiền lương

ðiều

Thukiện
nhập
làm việc

Phúc lợi
Sự thỏa mãn
cơng việc
ðồng nghiệp

của nhân
viên sản
xuất Cty Tân

Lãnh đạo

Hiệp Phát

Cơ hội đào tạo và thăng
tiến

Bản chất cơng việc

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai
Phương (2011)


8
2.2.3 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại dựa trên số

liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại ñang hoạt ñộng
trên ñịa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế.
Kết quả hồi quy: Y = 0,086 + 0,182 H1 + 0,215 H2 + 0, 151 H3 +0,197 H4 + 0,112
H5 + 0,150 H6.
Hệ số R2 bằng 0,536, và tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy đều mang dấu
dương, điều này có ý nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến
sự hài lịng của nhân viên trong công việc, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm
gia tăng sự hài lịng của nhân viên. Từ đó, các yếu tố thang đo thu nhập, điều kiện
làm việc, quan hệ ñối xử, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, tính chất và áp lực cơng việc
cần thiết đưa vào mơ hình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu ñã chỉ ra rằng nhân viên tương ñối hài lòng với cơng việc hiện
tại của họ, đồng thời xác định, ño lường 6 nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lịng về
cơng việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các Ngân hàng thương mại
cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế ñộ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực
cơng việc và nhân tố lãnh ñạo. Các nhân tố khác về ñào tạo, thăng tiến, quan hệ, ñối
xử và ñiều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.


9

Thu nhập và các chế ñộ
ñãi ngộ

ðiều
Thukiện
nhập
làm việc
Sự thỏa mãn
Cơ hội đào tạo và thăng

cơng việc

tiến

của nhân
viên

Quan hệ đối xử

Tính chất và áp lực công
việc

Triển vọng phát triển
ngân hàng và năng lực
lãnh đạo
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Tóm lại, thành phần thang đo mức ñộ thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng
ở mỗi tác giả nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau, hầu hết là các yếu tố liên
quan mật thiết ñến người lao ñộng.
2.3

CÁC KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lịng cơng việc, nhưng chúng ta có thể hiểu rằng sự
hài lòng là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc. Tuy nhiên với sự hài lịng
đó thì mỗi nhà nghiên cứu có cách nhìn và lý giải riêng qua các cơng trình nghiên
cứu của họ.Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên u thích cơng việc của họ, ñó là thái ñộ dựa trên nhận thức của

10
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay môi trường làm việc của
họ.
Theo Luddy (2005) sự thỏa mãn cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó với cơng việc.
Từ điển bách khoa tồn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn cơng việc là sự
hài lịng của một cá nhân đối với cơng việc của anh ta hay cơ ta.
2.4

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN

TỐ CỦA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Từ các nghiên cứu trước ñây và các học thuyết về ñộng viên nhân viên, tác giả tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc cịn
biến độc lập là bảy biến: thu nhập, ñào tạo và thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ
ñồng nghiệp, phúc lợi, ñiều kiện làm việc, ñặc điểm cơng việc, biến kiểm sốt là
nhân khẩu học (giới tính, tuổi tác, tình trạng hơn nhân, thời gian làm việc tại cơng
ty, trình độ học vấn, chức vụ).
2.4.1 ðịnh nghĩa các nhân tố
2.4.1.1Thu nhập
Thu nhập có thể có tên gọi khác như thù lao, tiền lương từ người lao ñộng là số tiền
nhận ñược từ việc làm của người lao ñộng .
Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng
trong trả lương. Người lao động được trả lương cao thì cảm thấy hài lòng hơn, an
tâm làm việc và cống hiến cho công ty. Sự thỏa mãn về thu nhập gồm các biến:
- Nhân viên ñược trả lương tương xứng với kết quả công việc.

- Nhân viên yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại.
- Nhân viên hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty.
2.4.1.2 ðào tạo và thăng tiến
ðào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một cơng việc cụ
thể. Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc.


11
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan ñến nhận thức của nhân viên về
cơ hội ñào tạo những kỹ năng cần thiết, ñịnh hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng
tiến trong công việc. Sự thỏa mãn về ñào tạo và thăng tiến gồm các biến quan sát:
- Nhân viên được cơng ty đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc
- Công ty tạo ñiều kiện cho nhân viên học tập
- Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực.
- Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng.
2.4.1.3 Quan hệ cấp trên
Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hỗ trợ của cấp trên là
mức độ của cơng việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận ñược từ cấp trên. Sự
thỏa mãn về quan hệ cấp trên gồm các biến quan sát:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, hịa nhã, dễ giao tiếp
- Cấp trên đối xử cơng bằng với cấp dưới, khơng phân biệt
- Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết
- Cấp trên có sự ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới.
2.4.1.4 Quan hệ ñồng nghiệp
ðồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với nhau, là người chia sẻ
với nhau trong công việc. Quan hệ ñồng nghiệp là những cảm nhận liên quan ñến
các hành vi, quan hệ với ñồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp
và giúp ñỡ nhau trong công việc với các ñồng nghiệp. Sự thỏa mãn về quan hệ ñồng
nghiệp gồm các biến quan sát:
- Nhân viên ñược sự hỗ trợ, giúp ñỡ của ñồng nghiệp

- ðồng nghiệp là người thân thiện, ñáng tin
- ðồng nghiệp là người tích cực trong cơng việc tập thể.
2.4.1.5 Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ cơng ty của mình ngồi khoản
tiền mà người đó kiếm được. Sự thỏa mãn về phúc lợi gồm các biến:
- Nhân viên hưởng ñầy ñủ các chế ñộ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN…)
- Nhân viên ñược nghỉ phép, nghỉ bệnh theo quy ñịnh của nhà nước
- Nhân viên ñược ñi du lịch hàng năm
- Nhân viên được Cơng ðồn hỗ trợ khi khó khăn.
2.4.1.6 ðiều kiện làm việc


12
ðiều kiện làm việc là những gì liên quan đến sức khỏe, sự thuận tiện của nhân viên
khi làm việc. Sự thỏa mãn về ñiều kiện làm việc gồm các biến quan sát:
- Nhân viên ñược cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc
- Thời gian làm việc phù hợp
- Nhân viên làm việc trong mơi trường an tồn, thoải mái.
2.4.1.7 ðặc điểm cơng việc
ðặc điểm cơng việc liên quan đến những thách thức cơng việc và các cảm nhận thú
vị khi thực hiện công việc. Sự thỏa mãn về đặc điểm cơng việc gồm các biến:
- Nhân viên có quyền quyết định trong cơng việc của mình
- Cơng việc phù hợp, thú vị
- Công việc nhiều áp lực, địi hỏi tính sáng tạo
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Sau khi nghiên cứu cơ sở lý thuyết và xây dựng thang đo nháp, sử dụng kỹ thuật
thảo luận nhóm. Việc hiệu chỉnh thang ño ñược thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định tính: được thực hiện nhằm xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định
lượng. Thơng tin trong q trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ ñược tổng
hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang ño. Các thang ño

ñược thừa kế từ các nghiên cứu trước, tuy nhiên, con người khác nhau cũng như
ñiều kiện ở các các khu vực khác nhau sẽ có những đặc điểm khác nhau. Nghiên
cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phỏng vấn khoảng 10 – 15 nhân
viên để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên trong mơ hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, các biến quan sát có phù hợp
với ñặc thù của nhân viên làm việc tại công ty khơng, cũng như các khái niệm, thuật
ngữ liên quan.
Ta có phương trình hồi quy ban đầu: Y = f (H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7)
Sự hài lòng = f (thu nhập, ñiều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ ñồng nghiệp, quan
hệ cấp trên, cơ hội thăng tiến, ñặc ñiểm công việc)
Bảng 2.1: Bảng mô tả các biến trong mơ hình
Biến

Ký hiệu

Mơ tả biến

Sự hài lịng

Y

Sự hài lịng của nhân viên với cơng ty

Thu nhập

H1

Mức độ hài lịng về nhân tố thu nhập trong

13
cơng ty
ðiều kiện làm việc

H2

Phúc lợi

H3

Quan hệ đồng nghiệp

H4

Quan hệ cấp trên

H5

Cơ hội thăng tiến

H6

ðặc điểm cơng việc

H7

Mức độ hài lịng về nhân tố điều kiện làm việc
trong cơng ty
Mức độ hài lịng về nhân tố phúc lợi trong
cơng ty

Mức ñộ hài lòng về nhân tố quan hệ ñồng
nghiệp trong cơng ty
Mức độ hài lịng về nhân tố quan hệ cấp trên
trong cơng ty
Mức độ hài lịng về nhân tố cơ hội thăng tiến
trong cơng ty
Mức độ hài lịng về nhân tố đặc điểm cơng
việc trong cơng ty

Thu nhập
ðiều kiện làm việc

Nhân khẩu học

Phúc lợi

H8

Quan hệ với đồng
nghiệp

Sự hài
lịng

Quan hệ với cấp trên

cơng việc
của nhân

Cơ hội thăng tiến

ðặc điểm cơng việc
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

viên


14
Nghiên cứu này thực hiện kiểm ñịnh mối quan hệ các nhân tố ảnh hưởng lên sự hài
lòng của nhân viên. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết
được xây dựng như sau:
• H1: Lương thưởng được phân phối, cơng bằng, hợp lý sẽ làm tăng sự hài
lịng của nhân viên
• H2: ðiều kiện làm việc tốt, đảm bảo an tồn lao động sẽ làm tăng sự hài
lịng của nhân viên
• H3: Phúc lợi càng nhiều và tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên
• H4: Quan hệ đồng nghiệp tốt, thoải mái sẽ làm tăng sự hài lịng của nhân
viên
• H5: Quan hệ cấp trên tốt, dễ trao ñổi làm tăng sự hài lịng của nhân viên
• H6: Cơ hội thăng tiến càng nhiều, biết rõ chính sách tăng tiến sẽ làm tăng
sự hài lịng của nhân viên
•

H7: ðặc điểm cơng việc phù hợp sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên


15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu ñược thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu ñịnh tính và nghiên cứu
định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện nhằm xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu
ñịnh lượng. Thơng tin trong q trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ ñược
tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang ño. Các
thang ño ñược thừa kế từ các nghiên cứu trước, tuy nhiên, con người khác nhau
cũng như ñiều kiện ở các các khu vực khác nhau sẽ có những ñặc ñiểm khác nhau.
Nghiên cứu ñịnh tính sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phỏng vấn khoảng 10 –
15 nhân viên để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên trong mơ hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, các biến quan sát có phù
hợp với đặc thù của nhân viên làm việc tại công ty không, cũng như các khái niệm,
thuật ngữ liên quan.
Nghiên cứu ñịnh lượng: thu thập dữ liệu sơ cấp thơng qua phỏng vấn trực tiếp đối
tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi nghiên cứu. Thiết lập bảng câu hỏi dựa trên
nghiên cứu sơ cấp, dữ liệu thu ñược sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS, phân tích kết
quả thu thập ñược từ các mẫu khảo sát, ñể xác định mơ hình hồi quy tuyến tính
nhằm xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc
cũng như hệ số của các nhân tố này trong mơ hình hồi quy tuyến tính.
3.1.1 Thang đo
ðề tài nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, ñây là một dạng nghiên cứu
thái ñộ của con người về một khía cạnh trong cuộc sống, sử dụng câu hỏi dạng đóng
với các lựa chọn trả lời, chọn dạng thang ño 5 mức ñộ của Likert: gồm một loạt các
phát biểu đánh giá về thuộc tính của đối tượng. Câu trả lời từ “hồn tồn đồng ý”
đến “hồn tồn khơng đồng ý”.
Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu:
Nhân tố
Thu nhập

Biến

Thang ño

Mức lương cơ bản phù hợp với kết quả công việc

Likert 5

Yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại

mức ñộ


16
Hài lịng với các khoản trợ cấp của cơng ty
Lương thưởng và trợ cấp được phân phối khá cơng bằng
ðược ñào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc
ðào tạo và

ðược tạo ñiều kiện cho học tập, nâng cao kiến thức

Likert 5

thăng tiến

Biết rõ các tiêu chuẩn, quy ñịnh về thăng tiến

mức độ

Chính sách thăng tiến cơng bằng

Cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên
Quan hệ
với cấp trên

Cấp trên đối xử cơng bằng
Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới
Cấp trên luôn ghi nhận những ý kiến ñóng góp của nhân

Likert 5
mức ñộ

viên
Quan hệ

ðược sự hỗ trợ của ñồng nghiệp

với ñồng

ðồng nghiệp thân thiện, ñáng tin

nghiệp

ðồng nghiệp tích cực trong cơng việc tập thể

Likert 5
mức độ

Cung cấp ñầy ñủ chế ñộ BHYT, BHXH
Phúc lợi

Chế ñộ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý

Likert 5

Tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát

mức độ

Nhận được sự hỗ trợ của Cơng ðồn
ðiều kiện
làm việc
ðặc điểm
cơng việc

ðược cấp trang thiết bị cần thiết cho cơng việc
Làm việc trong mơi trường an tồn, thoải mái
Khơng phải làm thêm q nhiều giờ
Có quyền quyết định trong công việc
Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chun mơn
Cơng việc chịu nhiều áp lực

Likert 5
mức độ
Likert 5
mức độ

Thơng tin cá nhân

Thơng tin
phân loại

nhân viên

Giới tính

ðịnh danh

ðộ tuổi

Tỷ lệ

Tình trạng hơn nhân

Tỷ lệ

Thời gian làm việc tại cơng ty

Tỷ lệ

Trình độ học vấn

Cấp bậc

Chức vụ

Cấp bậc