Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm – chi nhánh thủ dầu một

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
CHI NHÁNH THỦ DẦU MỘT

Sinh viên thực hiện

: TRƯƠNG VĂN HẢI

Lớp

: D17QT02

Khoá

: 2017 – 2021

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : Ths. NGUYỄN HỒNG QUYÊN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoanBình
đây Dương,

là cơng trình
cứu của riêng tơi, dưới sự
thángnghiên
11/2020
hướng dẫn của Ths Nguyễn Hồng Quyên. Nội dung nghiên cứu, các số liệu kết
quả được trình bày trong đề tài là do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn của Th.s Nguyễn Hồng Quyên. Nội dung nghiên cứu, các số liệu kết
quả được trình bày trong đề tài là do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn.
Với tư cách là tác giả của đề tài này, tôi xin cam đoan rằng đề tài này
nghiên cứu này hồn tồn khơng sao chép lại từ các nghiên cứu trước đây, các ý
tưởng và nhận định trong bài viết đều xuất phát từ chính kiến của bản thân tác
giả. Nếu có sự đạo văn và sao chép thì tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước
hội đồng khoa.

Bình Dương, ngày 11 tháng 11 năm 2020

Người thực hiện đề tài

Trương Văn Hải


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh Tế - Đại học Thủ Dầu Một đã tạo
điều kiện tốt cho tôi thực hiện đề án nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi

nhánh Thủ Dầu Một”.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm cũng
như Chị Võ Thị Minh Tuyền đã tạo cơ hội và giúp đỡ tơi trong q trình thực tập
tại cơng ty.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ths. Nguyễn Hồng Quyên đã tận tình trực tiếp
hướng dẫn giúp đỡ tơi về mặt kiến thức và nội dung trình bày, nhờ đó mà tơi mới
có thể hồn thành báo cáo trong suốt thời gian thực hiện đề tài này.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài nghiên cứu này trong phạm vi và khả
năng cho phép nhưng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm nên phần nội dung
trình bày trong đề tài này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất
mong nhận được sự đóng góp và thông cảm của thầy cô và các bạn để đề tài nghiên
cứu của tơi được hồn thiện hơn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ ............................................... v
A/ PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
2.1 Mục tiêu chung ....................................................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài. .................................................................... 2
3.2 Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................... 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 2

4.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2

5.

Ý nghĩa của đề tài ..................................................................................................... 3

6.

Bố cục của đề tài ....................................................................................................... 3

B/ PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................................... 4
1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................. 4
1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 5
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 6
1.2.1 Đối với doanh nghiệp .......................................................................................... 6
1.2.2 Đối với người lao động ....................................................................................... 7
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 7
1.3.1 Đào tạo trong công việc ...................................................................................... 7
a/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn .................................................................................... 7
b/ Đào tạo theo kiểu học nghề ................................................................................. 7
c/ Kèm cặp chỉ bảo .................................................................................................. 7

i

1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc ......................................................................................... 8
a/ Cử đi học ở trường chính quy ............................................................................... 8
b/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo ........................................................... 8
c/ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm ..................................................................... 8
d/ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ ................................................................ 8
e/ Tố chức các lớp cạnh doanh nghiệp ..................................................................... 8
f/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính ....................... 9
g/ Đào tạo theo phương thức từ xa ........................................................................... 9
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 9
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 10
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 10
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .............................................................................. 10
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.................... 10
1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................................... 10
1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................... 11
1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá .............................................................................. 11
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 11
1.5.1 Nhân tố con người ............................................................................................. 11
1.5.2 Nhân tố quản lý ................................................................................................. 12
a/ Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp .......................... 12
b/ Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến ..................... 12
c/ Trình độ của đội ngũ đào tạo ............................................................................ 12
d/ Công tác đánh giá thực hiện công việc ............................................................. 12
e/ Công tác tuyển chọn lao động ........................................................................... 13
f/ Các nguồn lực của doanh nghiệp ....................................................................... 13
g/ Trang thiết bị, máy móc và cơng nghệ .............................................................. 13

ii

h/ Các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ ................. 13
i/ Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................ 13
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 14
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM. ........................................................................................................................... 15
2.1

Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 15

2.2

Nhiệm vụ và chức năng của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm .............. 16

2.3

Hệ thống tổ chức ................................................................................................. 17

2.3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................... 17

2.3.2

Nhiệm vụ và chức năng của các phịng ban ................................................. 18

2.4

Tổng quan về tình hình nhân sự của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm .. 19

2.5

Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 20

2.6

Một số kết quả kinh doanh tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết KiệmError! Bookmark not d

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 14
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM –
CN THỦ DẦU MỘT .................................................................................................... 22
3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Giao Hàng Tiết Kiệm - CN Thủ Dầu Một. .................................................................... 22
3.1.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 22
a/ Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................... 22
b/ Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................... 22
c/ Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................................ 22
c/ Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................... 24
d/ Lựa chọn và đào tạo người giảng dạy ............................................................... 24
e/ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ......................................................... 25
3.1.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm..................................................................... 26

iii


a/ Nhân tố con người ............................................................................................. 27
b/ Chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ ............................. 28
c/ Công tác đánh giá thực hiện công việc ............................................................. 29
d/ Công tác tuyển dụng lao động ............................................................................ 29

f/ Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................ 30
g/ Tài chính ............................................................................................................. 31
3.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – CN Thủ Dầu Một ........................................................... 32
3.2.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân ..................................................................... 32
3.2.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 34
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM – CN THỦ DẦU MỘT..................................................................................... 35
4.1 Định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Giao Hàng Tiết Kiệm..................................................................................................... 35
4.1.1 Mục đích, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 35
4.1.2 Các mục tiêu lớn cần đạt được và tầm nhìn cho năm tới .................................. 36
4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – CN Thủ Dầu Một ........................................................... 36
4.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo – huấn luyện ......................................................... 36
4.2.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo .................................................................................. 37
4.2.3 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo .......................................................................... 37
4.2.4 Xây dựng các cơ chế chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo phù hợp ......... 38
4.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau .......................... 39
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 40
C/ KẾT LUẬN.............................................................................................................. 41
D/ TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 42

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG VÀ HÌNH

1. GHTK: Giao Hàng Tiết Kiệm
2. CN: Chi Nhánh
3. NXB: Nhà Xuất Bản
4. TMĐT: Thư mại điện tử
5. CNH, HĐH: Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa
6. TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
7. HN: Hà Nội
8. NLĐ: Người lao động
Hình 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………….. 9
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần GHTK……………………….17
Bảng 1.1: So sánh khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………6
Bảng 2.4: Cơ cấu Nhân sự tại chi nhánh Thủ Dầu Một từ 2017 -2019……… 19
Bảng 3.1.a: Kết quả đào tạo theo phương pháp của Công ty Giao Hàng Tiết
Kiệm …………………………………………………………………………..22
Bảng 3.1.b: Đánh giá hiệu quả kinh tế Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm 2017 –
2019…………………………………………………………………………... 24
Bảng 3.1.c Bảng tổng hợp kết quả cho điểm của các chuyên gia theo tỷ lệ….. 25
Bảng 3.1.d Bảng quy đổi điểm của các chuyên gia …………………………...26

v


A/ PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực hiện nay được đánh giá là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu
trong q trình hoạt động và phát triển của các tổ chức đặc biệt là trong tình hình
kinh tế, tài chính có nhiều biến động, sự phát triển liên tục của khoa học, công
nghệ, kỹ thuật. Không thể phủ định nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu có tầm
chiến lược, nhưng nguồn nhân lực chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được trang bị
kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho sự hoạt động của tổ chức.

Trong bối cảnh kinh tế quốc tế hội nhập và phát triển. Các doanh nghiệp
muốn đứng vững trên thị trường cần phải nhanh chóng đổi mới trong đó đổi mới về
quy mơ sản xuất kinh doanh, phương pháp quản lý tài chính hay việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu, có
ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Ngành vận chuyển cũng khơng đứng ngồi nền kinh tế. Hiện nay, rất nhiều
công ty vận chuyển đang phải đối đầu với những khó khăn và thách thức lớn. Như
thiếu nguồn nhân lực hoặc chất lượng nguồn nhân lực kém khơng đủ để đáp ứng
q trình vận hành tại cơng ty. Do vậy, để tồn tại và phát triển trong điều kiện hiện
nay, Các công ty vận chuyển cần thiết phải xây dựng và phát triển một đội ngũ
nhân sự chất lượng cao, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động
nhạy bén. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy tốn kém về thời gian và chi phí
nhưng thực hiện tốt cơng tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Từ những lý do trên và sau một thời gian tìm hiểu và thực tập Công ty Cổ
Phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK). Tôi nhận thấy đây là một trong những công ty
đang dẫn đầu về mảng vận chuyển với hơn 500 trung tâm vận hành trên tồn quốc
và có các chi nhánh tại 63 tỉnh thành ở Việt Nam (Nguồn: Công ty Cổ Phần
GHTK). Vậy nên muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh với các cơng ty khác thì
Cơng ty nên coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng
trong chiến lược phát triển tồn diện, là khâu nối liền q trình tuyển dụng và sử
dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Nhận thấy được tầm quan trọng và sự
cần thiết của quản trị nhân lực trong sự phát triển của Công ty Cổ Phần Giao Hàng

1


Tiết Kiệm nên tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Bình Dương”
để xem xét và làm rõ hơn tình hình thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của
công ty và từ đó đưa ra các giải pháp để hồn thiện được quy trình này.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích được thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty.
Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

-

Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

-

Đề xuất một giải pháp để hồn thiện cơng tác này

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng
Tiết Kiệm
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu trong phạm vi công tác đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận nhân
sự tại GHTK
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
-

Nghiên cứu tài liệu trên sách báo, tạo chí

-

Tìm hiểu thơng tin trên website của cơng ty

-

Tham khảo những bài nghiên cứu trước đó

-

Thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu có sẵn tại cơng ty

-

Tham vấn ý kiến của Trưởng phòng Nhân sự

2


5.

Sử dụng phương pháp trọng số để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Về mặt lý luận, đề tài tổng kết các lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
Về mặt thực tiễn, đề tài chỉ ra những nguyên nhân then chốt trong việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm –
CN Thủ Dầu Một. Từ đó, đề ra các giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi hơn nữa.

6.

BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nhân lực
Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

3


B/ PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo Liên Hợp Quốc(2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của NXB Lao động xã hội: “Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (1996): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH”.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng chúng
đều thống nhất ở một nội dung đó là: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Nó khơng thể xem xét một cách độc lập mà cần được xem xét trên
cả ba yếu tố: số lượng (thể hiện quy mô nguồn nhân lực), chất lượng (thể hiện bản
chất của nguồn nhân lực: sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn,…) và cả mối quan hệ với nhau để tạo nên sức mạnh và sự phát triển
của nguồn nhân lực.
Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lao động,
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với đầy đủ các tiêu chí về trí lực, thể
lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội có thể huy động
vào q trình lao động sáng tạo để phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội.

4


1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Nick Moore(1980): “Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni
dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự
tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những u cầu của
cơng việc” cịn “Phát triển là q trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ
của công nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm khơng chỉ có đào tạo, mà cịn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác nữa”.

Quan điểm của Cenzo và Robbins: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng
lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng
tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu
mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị
sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Và ở Việt Nam “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” cịn “Phát triển là các hoạt
động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm
mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức”.
Như vậy, có thể hiểu rằng đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học
tập và mối liên hệ chặt chẽ với nhau, đào tạo giúp NLĐ nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm lao động có hiệu quả hơn. Cịn phát triển
nhằm giúp người lao động phát triển vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức.

5


Bảng 1.1: So sánh khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2.Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4.Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt
về kiến thức và kĩ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng. (Lê Thị Kim Tranh, 2012).
1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Trình độ người lao động được nâng cao là cơ sở cho việc nâng cao năng suất
lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình và chất lượng
sản phẩm.
Trình độ giữa người lao động trong một dây chuyền sản xuất, trong một bộ
phận và trong tồn doanh nghiệp tương thích, đồng đều là cơ sở cho sự gia tăng
năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.
Do trình độ được nâng cao, người lao động hiểu rõ công việc của mình hơn,
thành thạo kĩ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát, giảm chi phí khơng tạo giá trị
gia tăng.
Khi người lao động đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỉ luật lao động
được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kĩ thuật vào trong sản xuất kinh
doanh và quản lý. Giúp nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Giúp tăng khả năng sáng tạo trong sản xuất, trong công việc quản lý tạo nên lợi thế

6


tuyệt đối trong cạnh tranh. Và kết quả cuối cùng đạt được đó là cơng việc kinh
doanh của doanh nghiệp sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững.
1.2.2 Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp của người
lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng
sáng tạo trong hoạt động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động; tạo
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và
việc làm trong tương lai.
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học

được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.
a/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Là bắt đầu từ sự giới thiệu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng
bước về quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo, có vấn đề thì trao đổi
nay với người dạy.
b/ Đào tạo theo kiểu học nghề
Học lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo các kĩ năng.
c/ Kèm cặp chỉ bảo
Học lý thuyết và kĩ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những quản lý
giỏi để học được kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai.

7


d/ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức.
1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế.
a/ Cử đi học ở trường chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc TW tổ chức.
b/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Trong các buổi thảo luận học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.

c/ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trị chơi quản lý,…
d/ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, văn bản, báo cáo, dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác khi mới tới nhận
làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
e/ Tố chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Học lý thuyết do các kĩ sư, cán bộ phụ trách cịn thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.

8


f/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy.
g/ Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, băng hình, băng
tiếng,…
1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xun và có tính chất
liên tục, nghĩa là theo một quy trình liên tục bao gồm các bước sau:

(Nguồn: quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung)
Hình 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Là việc xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao
động qua hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt
về khả năng thực hiện công việc so với yêu cầu của công việc hiện tại với mục tiêu
dự kiến đã định trước.
Một điều mà tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển đó là phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của
cá nhân và hiệu vốn đầu tư cho đào tạo bởi người lao động ln có nhu cầu về đào
tạo, bồi dưỡng để được nâng cao trình độ, năng lực bản thân giúp họ tự tin hơn
cũng như tạo động lực cho họ trong công việc.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Một mục
tiêu đào tạo tốt là cần phải cụ thể, lượng hóa được, thực hiện được và quan sát
được. Bao gồm những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được
sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ
đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy cho
thấy những kĩ năng kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giảng viên bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp (giảng
viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo). Khi giảng viên là người bên trong
doanh nghiệp thì chi phí thấp, dễ quản lý nhưng khả năng truyền đạt cho học viên
bị hạn chế. Khi giảng viên là người bên ngồi thi khả năng truyền đạt tốt hơn,
chương trình dạy cũng hệ thống hơn nhưng việc học có thể khơng gắn với công

việc thực tế do thiếu sự trao đổi giữa giảng viên và tổ chức. Vì vậy, có thể kết hợp

10


th giáo viên bên ngồi và những người có kinh nghiệm trong tổ chức để học viên
tiếp cận với kiến thức mới mà không rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.
1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo
Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo gồm các
chi phí cho việc học (mua sắm trang thiết bị, tài liệu nghiên cứu,...) và các chi phí
cho việc giảng dạy (thuê địa điểm, giáo viên,...).
1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức sau:
+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về
nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học.
+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức trước hay sau khóa học rồi
lấy kết quả so sánh với nhau.
+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong việc làm hàng ngày thường thực
hiện sau khóa học vài ba tháng.
+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ
chức.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước rất quan trọng trong quá trình xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức
bài bản, chính thức thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.
1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1 Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người
ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với cơng tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người

ảnh hưởng mạnh mẽ.

11


1.5.2 Nhân tố quản lý
Ngồi nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a/ Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp từ đó đặt ra
những yêu cầu cho cơng việc và kĩ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có sẽ quyết
định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, kinh
phí đào tạo,..
b/ Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến
Cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng tác này. Các chương trình mới, tiên
tiến thường phát huy những ưu điểm và những giải pháp khắc phục các nhược điểm
của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng
thử đối với tổ chức mình.
c/ Trình độ của đội ngũ đào tạo
Là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội
ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với
các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có
kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh
nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức.
d/ Công tác đánh giá thực hiện công việc
Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu
chính xác, sát với từng nhóm cơng việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào
tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình
đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.

12


e/ Công tác tuyển chọn lao động
Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyên
chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp
ích cho cơng tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí
đào tạo lại.
f/ Các nguồn lực của doanh nghiệp
Tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường sẽ quyết định
hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay
ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay khơng…
g/ Trang thiết bị, máy móc và cơng nghệ
Hàng năm doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang
thiết bị, máy móc và cơng nghệ đề ra các quyết định có nên trang bị thêm các công
nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình
CNH – HĐH nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chun mơn hóa hơn áp dụng
các thành tựu khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao.
h/ Các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ
Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động
nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của
lao động.
i/ Văn hóa doanh nghiệp
Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp thì đời sống của
người lao động được quan tâm nhiều hơn cũng như mong muốn của họ có thể được
đáp ứng dễ dàng hơn, tạo ra một môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và
được duy trì bền vững. Văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí: tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm

nhân viên.

13


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đề cập đến các khái niệm về đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp, vai trị, các phương pháp, quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là nền tảng quan trọng để chúng ta có thể
phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm ở các
chương tiếp theo.

14


CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM
Theo cổng thông tin điện tử của Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm ta có một số
thơng tin cơ bản sau:
2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
- Logo cơng ty:

- Website: />- Trụ sở chính: Số 8 đường Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm,
Thành phố Hà Nội
- Ngày thành lập: 21/05/2013
- Tổng Giám đốc: (Ơng) Phạm Hồng Qn
- Phó Tổng Giám đốc: (Bà) Nguyễn Nguyệt Minh
- Lĩnh vực hoạt động: Vận tải Giao vận – Logistics trong Thương mại điện tử

- Dịch vụ: Giao hàng tận nơi và thu hộ
- Đối tác chính: Các sàn giao dịch như Shopee, Vatgia.com và các shop bán lẻ trực
tuyến trên cả nước.

15


Quy mơ: Phủ sóng tồn bộ 63 tỉnh thành với 20 trung tâm vận hành, 500 chi nhánh,
tổng diện diện tích kho lên tới 100.000m2, 3.500 nhân viên văn phịng và 10.000
nhân viên giao hàng.
Tháng 4/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội. Vận hành ngày đầu tiên: 01 Nhà kho 05
Shipper 10 Shop 15 Đơn hàng.
Tháng 5/2013: Cơng ty chính thức hoạt động
Tháng 7/2013: Ra mắt hệ thống quản lý và APIs kết nối đối tác.
Tháng 6/2014: Ra mắt dịch vụ 6h nội thành Hà Nội
Tháng 7/2015: Mở chi nhánh TPHCM. Chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển HN
HCM 24h
Tháng 10/2015: Đạt mốc 1.000.000 đơn hàng; đội ngũ: 200
Tháng 3/2016: Ra mắt nền tảng công nghệ vận hành di động Mobility Operations
Technology
Tháng 9/2016: Top 1 Nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT di động
Đội ngũ: 1000 người
Tháng 3/2017: Mở trung tâm vận hành 10.000m2 đầu tiên tại TPHCM.
Tháng 6/2017: Mở full-map 63 trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc.
Tháng 9/2017: Mở full-map giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên toàn quốc.
Mở 20 trung tâm vận hành và 500+ chi nhánh với tổng diện tích lên đến 100.000m2.
Đặt mục tiêu cán mốc 100.000.000 đơn hàng toàn quốc.
2.2 NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG
TIẾT KIỆM
Công ty cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem.,JSC) là đơn vị vận

chuyển chuyên nghiệp dành cho thương mại điện tử, chuyên cung cấp dịch vụ giao
hàng tận nơi (Last-Mile Delivery) và thu tiền tận nơi (Cash-on Delivery) cho các

16


Shop/Doanh nghiệpkinh doanh trực tuyến. Ưu thế của Giaohangtietkiem là tốc độ
nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên tồn quốc và đặc biệt là tư duy phục vụ linh
hoạt trên nền tảng công nghệ.
2.3

HỆ THỐNG TỔ CHỨC

2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Cổ Phần GHTK

17