ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THƯƠNG LƯỢNG, KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập - Tự do Hạnh phúc
_______________________________________

ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THƯƠNG LƯỢNG,
KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN ĐỀ 11: CÁC GIẢI PHÁP CỦA TỔ CHỨC CƠNG ĐỒN
TRONG VIỆC XÂY DỰNG, THƯƠNG LƯỢNG, KÝ KẾT, GIÁM SÁT
VIỆC THỰC HIỆN TƯLĐTT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Đơn vị: Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh QN
Chủ nhiệm đề tài: Đỗ Thị Lan
Thư ký đề tài: Phạm Hoài Ân
Tham gia chuyên đề: Đặng Văn Chính

Quảng Ninh tháng 6 năm 2013


MỞ ĐẦU
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, những năm gần đây các doanh
nghiệp được thành lập mới hàng năm tăng nhanh, đã tạo nhiều việc làm, thu
nhập ổn định cho người lao động. Đồng thời góp phần vào việc phát triển
kinh tế đất nước. Cùng với việc phát triển các doanh nghiệp, quan hệ lao
động ngày càng phức tạp, địi hỏi cần có sự hài hồ về lợi ích giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Q trình xây dựng quan hệ lao động hài
hồ, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, việc thương lượng, ký kết thoả
ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đóng một vai trò rất quan trọng. Đồng thời,

đây cũng là cơ sở pháp lý để tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của đồn viên và người lao động.
Việc xây dựng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT được tiến hành nghiêm
túc ở các DN sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất, mang lại hiệu quả trong SXKD,
việc làm, đời sống của người lao động ổn định, người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, tận tâm, tận lực phấn đấu cho DN phát triển. Ngược lại đối với
các DN chưa quan tâm xây dựng TƯLĐTT thì việc phát huy khả năng lao
động sáng tạo của người lao động, sự gắn kết giữa người lao động và người
sử dụng lao động bị hạn chế, một trong những nguyên nhân dẫn đến sự phát
triển kém bền vững của DN, tranh chấp lao động thường xảy ra gây bất ổn về
tình hình an ninh chính trị và trật tự ATXH tại doanh nghiệp và địa phương
nơi DN đặt trụ sở.
Trong những năm gần đây, với sự chỉ đạo, hỗ trợ của cơng đồn cấp
trên, cơng đồn cơ sở đã chủ động nêu đề xuất với người sử dụng lao động để
thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Nhiều bản thỏa ước với nội dung có lợi hơn,
đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của luật cho người lao động, phù
hợp với khả năng điều kiện của doanh nghiệp, tập trung vào những vấn đề cơ
bản như: tiền lương, chế độ phúc lợi tập thể, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh
nhật… Tuy nhiên việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể trong
thời gian qua cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập nhất là kỹ năng thương
lượng của cán bộ cơng đồn, cách thức và phương pháp sử dụng các công cụ
đối thoại và tập hợp ý kiến của người lao động để tham gia xây dựng thỏa ước
lao động tập thể. Vì vậy, nâng cao kỹ năng và năng lực của cán bộ cơng đồn
trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể là việc rất cần thiết hiện nay

1


nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thoả

ước lao động tập thể.
Để công đồn cơ sở, cơng đồn cấp trên cơ sở làm tốt chức năng đại
diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Thơng
qua việc xây dựng, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt hiệu
quả, tác giả đã tập trung nghiên cứu đưa ra các giải pháp cụ thể của cơng đồn
trong việc xây dựng, thương lượng, ký kết, giám sát việc thực hiện thỏa ước
lao động tập thể.
Chuyên đề gồm 2phần:
Phần I: Những vấn đề chung về thương lượng thoả ước lao động tập thể.
Phần II: Những giải pháp để xây dựng, thương lượng, ký kết, giám sát việc
thực hiện thỏa ước lao động tập thể có hiệu quả.
Trong q trình nghiên cứu thực hiện chuyên đề do thời gian, điều kiện
và kinh nghiệm nghiên cứu thực hiện còn hạn chế. rất mong được sự quan
tâm góp ý của các nhà chuyên môn, các đồng nghiệp và những người quan
tâm tới vấn đề này. Tôi xin trân trọng cám ơn!

2


Phần I:
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THƯƠNG LƯỢNG
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1. Khái niệm, mục đích của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là một hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Đó là
việc đại diện tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao
động hoặc đại diện người sử dụng lao động nhằm mục đích:
- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;
- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết

thỏa ước lao động tập thể (cấp doanh nghiệp, cấp ngành, v.v...);
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2. Nguyên tắc của thương lượng tập thể
Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu bảo đảm quyền lợi cao nhất cho
người lao động trong quá trình thương lượng để đi đến ký kết thỏa ước lao
động tập thể, cần phải bảo đảm ngun tắc: thiện chí, bình đẳng, hợp tác,
cơng khai và minh bạch, cụ thể:
* Bảo đảm sự tự nguyện,thiện chí khơng bên nào ép buộc bên nào
Các bên phải có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức là vì quyền lợi của
mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký
kết thỏa ước lao động tập thể.
* Bảo đảm sự bình đẳng, hợp tác giữa các bên
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao
động có địa vị kinh tế và quản lý khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác
nhau nhưng lại có điểm chung là cùng vì lợi ích kinh tế. Hai bên đều rất cần
có nhau trong suốt q trình lao động. Do đó, hai bên phải biết đối xử với
nhau trên cơ sở bình đẳng, tơn trọng và hợp tác vì quan hệ "cộng sinh". Trong
quá trình thương lượng, các bên không nên đứng trên địa vị kinh tế và địa vị
3


quản lý của mình để áp đặt yêu sách, ép buộc lẫn nhau mà cần phải trên cơ sở
bình đẳng, dung hịa mâu thuẫn, dung hồ lợi ích.
Ngun tắc bình đẳng thể hiện ở chỗ số lượng đại diện thương lượng
thỏa ước lao động tập thể của các bên do hai bên thỏa thuận (có thể ngang
nhau hoặc khơng ngang nhau nhưng phải thỏa thuận). Chỉ có trên cơ sở bình
đẳng, nhân nhượng lẫn nhau thì mới có sự hợp tác thật sự của hai bên, quan
hệ lao động mới có cơ hội phát triển hài hịa và bền vững.
* Bảo đảm công khai, minh bạch

Nội dung mà các bên đưa ra thương lượng, lấy ý kiến, ký kết phải được
công khai cho mọi người lao động trong doanh nghiệp được biết, được bàn
bạc, tham gia đóng góp ý kiến và được quyết định thông qua hoặc không
thông qua, được giám sát và yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện cam
kết. Vì những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể có liên quan đến quyền
lợi thiết thực của họ. Người lao động phải được biết, được bàn, được làm,
được kiểm tra. Có như vậy, thỏa ước lao động tập thể mới có thể được thương
lượng ký kết và thực hiện một cách có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất,
bảo đảm quyền lợi người lao động; các bên thấy rõ được quyền lợi của mình
được hưởng và nghĩa vụ phải thực hiện; khi bị xâm phạm các bên biết cách
giải quyết.
Bên cạnh đó, trong thương lượng tập thể, cũng cần lưu ý thêm
* Có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định
của pháp luật lao động.
Đây là điểm mấu chốt, là tiêu chí đánh giá chất lượng của bản thỏa ước.
* Phù hợp với thực tế
- Phù hợp với văn hóa, lối sống, thuần phong, mỹ tục, đạo đức của
người Việt Nam;
- Phù hợp với phong tục tập quán địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ
sở;
- Phù hợp với luật pháp quốc gia (thực hiện theo nguyên tắc các bên
được làm tất cả những gì pháp luật khơng cấm);
- Nội dung, hình thức thỏa ước lao động tập thể phải trong khuôn khổ
luật pháp quốc gia; phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và tương quan với thực
4


tế của doanh nghiệp cùng ngành nghề, cùng địa bàn, cùng khu công nghiệp,
khu chế xuất;
- Thương lượng về quyền và lợi ích của hai bên trên tinh thần bảo vệ

quyền và lợi ích quốc gia, tơn trọng luật pháp.
* Tiếp cận tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế
- Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa, thương lượng tập
thể cần bảo đảm cả những tiêu chuẩn quốc tế và những thông lệ được chấp
nhận rộng rãi.
- Các vấn đề về lao động không chỉ là vấn đề của doanh nghiệp mà còn
là mối quan tâm của quốc gia, quốc tế. Do đó, q trình thương lượng cần có
nguyên tắc trong từng trường hợp cụ thể.
3. Chủ thể thương lượng tập thể
Theo quy định Điều 69 Bộ luật Lao động năm 2012 thì đại diện thương
lượng tập thể là:
- Bên tập thể lao động: Thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Thương lượng tập thể phạm vi
ngành là đại diện ban chấp hành cơng đồn ngành.
Lưu ý là, ở doanh nghiệp đã thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở thì tổ chức
đại diện tập thể lao động là cơng đồn cơ sở; ở doanh nghiệp chưa thành lập tổ
chức cơng đồn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là công đồn cấp trên
trực tiếp cơ sở (Điều 17 Luật Cơng đoàn năm 2012 và Điều 191 Bộ luật Lao
động năm 2012).
- Bên người sử dụng lao động: Thương lượng tập thể phạm vi doanh
nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao
động;
Thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ngành.
4. Quyền yêu cầu tiến hành thương lượng tập thể
Điều 68 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về quyền yêu cầu tiến
hành thương lượng của các bên như sau:

5

- Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được
yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
- Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng
đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị
hỗn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng cũng không được quá 30 ngày
kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
- Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành
thương lượng trong thời hạn quy định nêu trên thì bên kia có quyền tiến hành
các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định pháp
luật.
5. Nội dung ưu tiên trong thương lượng tập thể
- Thu nhập: Tiền lương, tiền công, chế độ tăng lương; tiền thưởng, phụ
cấp, trợ cấp khó khăn; tiền cơng làm thêm giờ; tiền bồi thường, các khoản thu
nhập khác.
- Điều kiện làm việc; làm thêm giờ, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép; vệ
sinh an toàn tại nơi làm việc và bảo đảm sức khỏe, nhân phẩm người lao
động;
- Bảo đảm việc làm và đào tạo nghề, nâng cao trình độ cho người lao
động.
- Các loại hình bảo hiểm cho người lao động.
- Chế độ phúc lợi; chế độ ăn giữa ca, bồi dưỡng ca đêm; nghỉ mát; tiền
hoặc quà hiểu hỷ; hỗ trợ đi lại, nhà ở; hỗ trợ nuôi con nhỏ; khen thưởng cho
con em của người lao động; nhà ở tập thể, nhà trẻ, cơng trình phúc lợi, thể
dục, thể thao.
- Cơ chế đối thoại giữa người lao động và lãnh đạo, cán bộ quản lý
doanh nghiệp; đối thoại giữa cơng đồn cơ sở với người sử dụng lao động và
cán bộ quản lý doanh nghiệp; sự tham gia của người lao động trong quá trình

ra các quyết định của doanh nghiệp; thực hiện quy chế dân chủ cơ sở.
- Cơ chế giải quyết mâu thuẫn nội bộ doanh nghiệp; giải quyết tranh
chấp lao động.
6


- Bảo vệ và bảo đảm cho cán bộ công đồn trong hoạt động cơng đồn.
II. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. Khái niệm, phân loại thỏa ước lao động tập thể
a) Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt
được thông qua thương lượng tập thể.
b) Thỏa ước lao động tập thể gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và các hình thức, cấp độ thỏa ước lao
động tập thể khác khác như cấp vùng, khu vực, toàn quốc, nhóm doanh
nghiệp...
c) Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định
của pháp luật lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.
2. Tác dụng của thỏa ước lao động tập thể
- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa, chi tiết hóa các quy
định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ
sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện giao kết hợp đồng lao động
với người lao động.
Tạo nên mối quan hệ bình đẳng về trách nhiệm của hai bên trong việc
thực hiện các quyền, nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động.
- Là cơ sở pháp luật quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, trên cơ sở xây dựng được mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, tạo động lực
để phát triển doanh nghiệp.
- Qua xây dựng, thương lượng, ký kết, giám sát thực hiện thỏa ước lao

động tập thể, vị thế, vai trò của tổ chức cơng đồn được nâng cao, nhắc nhở
người sử dụng lao động tôn trọng pháp luật, tôn trọng cơng đồn và người lao
động; qua đó cũng góp phần làm cho người lao động hiểu và tin cậy tổ chức
cơng đồn hơn.
3. Đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, theo quy định
Điều 83 Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm:
7


- Bên tập thể lao động: đại diện tập thể lao động tại cơ sở: doanh
nghiệp đã thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao
động là cơng đồn cơ sở; doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn cơ
sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở
(Điều 17 Luật Cơng đồn năm 2012 và Điều 191 Bộ luật Lao động năm
2012).
- Bên người sử dụng lao động: người sử dụng lao động hoặc người đại
diện của người sử dụng lao động.
4. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03
năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì
có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm (Điều 85 Bộ luật Lao động năm 2012).
Tuy nhiên, lưu ý là, theo quy định Điều 81 Bộ luật Lao động năm 2012
thì:
+ Trong thời hạn 3 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn,
hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
+ Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương
lượng, thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời
gian không quá 60 ngày.

Lưu ý là, quá những thời hạn nêu trên mà hai bên vẫn đang tiến hành
thương lượng để sửa đổi, bổ sung và/hoặc chưa ký được thỏa ước lao động
tập thể mới thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo các quy
định của pháp luật chứ khơng cịn theo thỏa ước lao động tập thể nữa (Điều
77 Bộ luật Lao động năm 2012).
5. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Theo quy định Điều 78, Điều 79, Điều 80 Bộ luật Lao động năm 2012
về thỏa ước lao động vơ hiệu thì:
- Thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu từng phần khi một hoặc một số
điều khoản trong thỏa ước trái với quy định pháp luật
- Thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu tồn bộ thuộc một trong các trường
hợp sau:
8


+ Có tồn bộ nội dung trái pháp luật.
+ Người ký kết không đúng thẩm quyền.
+ Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng.
- Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu: tịa án nhân
dân.
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng
với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của
pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động
6. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định Điều 77 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:
- Sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn
dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn từ 01 năm đến 03 năm: các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung
thỏa ước lao động tập thể.
- Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa

ước lao động tập thể khơng cịn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai
bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15
ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.
- Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa
ước lao động tập thể.
III. CƠNG ĐỒN TRONG Q TRÌNH THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ Ở DOANH NGHIỆP
1. Đối với cơng đoàn cơ sở
Trước yêu cầu đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của
người lao động, các cơng đồn cơ sở đang khắc phục khó khăn về kỹ năng
thương lượng, đàm phán để ký kết TƯLĐTT. Tuy vậy, khơng ít cơng đồn cơ
sở chưa tích cực, chủ động trong việc đưa ra yêu cầu và nội dung thương
lượng tập thể với NSDLĐ để ký kết TƯLĐTT. Khi có sự đơn đốc, "giao kế
hoạch" của cơng đồn cấp trên thì ở các cơng đồn cơ sở này có tích cực hơn
nhưng đa số đối phó, chiếu lệ nên chất lượng thương lượng tập thể khơng tốt,
thậm chí khơng có thương lượng mà đưa ra một dự thảo về TƯLĐTT với nội
9


dung sơ sài, chủ yếu sao chép lại luật, không có những thỏa thuận sát với khả
năng thực tế của hai bên.
Nguyên nhân của việc thiếu chủ động của cán bộ CĐCS trong việc đưa
ra yêu cầu và nội dung thương lượng chủ yếu do thiếu điều kiện, thời gian,
kinh nghiệm, kỹ năng về TƯLĐTT, thậm chí thiếu chỗ dựa nên dẫn đến thiếu
bản lĩnh, thiếu tự tin.
Đối với một số cán bộ cơng đồn cơ sở (Chủ tịch, Phó Chủ tịch) đồng
thời là Phó giám đốc hay Trưởng phịng nhân sự... thì họ có điều kiện để chủ
động hơn, thuận lợi hơn trong việc thu thập thông tin và trình độ, kỹ năng
thương lượng nhưng do sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động, nhất là ở
những doanh nghiệp mà người sử dụng lao động không tạo điều kiện cho

cơng đồn hoạt động và thiếu quan tâm đến đời sống người lao động thì họ
khó có thể làm tốt vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động.
Cán bộ khơng chun trách thường ít có thời gian nên khơng chun
tâm cho hoạt động cơng đồn. Trình độ của họ cũng vì thế mà hạn chế, chưa
nắm vững đầy đủ những quy định của pháp luật liên quan về TƯLĐTT,
không đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng thương lượng, đó cũng là nguyên
nhân giảm sút tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Họ là người ký
hợp đồng lao động với chủ doanh nghiệp, nên họ phải lo giữ việc làm và thu
nhập hàng ngày cũng như những quyền lợi khác của bản thân họ có được từ
chủ doanh nghiệp. Họ là người phụ thuộc và thậm chí có người chịu ơn chủ
doanh nghiệp. Nếu họ đứng ra chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động, phải
đấu tranh thì sẽ làm "mất lịng ơng chủ". Khi đó khơng những chủ doanh
nghiệp khơng ưu ái họ, quyền lợi của họ bị giảm mà cịn bị chủ trù dập, thậm
chí bị chuyển việc, mất việc làm, họ cũng khơng tự bảo vệ được chính mình
nữa, tổ chức cơng đồn cũng chưa có cơ chế, chính sách hữu hiệu để bảo vệ
họ. Như vậy, cán bộ cơng đồn cơ sở - người đại diện tập thể lao động để
thương lượng, ký kết TƯLĐTT với người sử dụng lao động rất khó phát huy
tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Mặt khác, cán bộ cơng đồn cơ
sở thường xun biến động, dễ thay đổi, thậm chí khơng gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp như cán bộ cơng đồn khu vực doanh nghiệp nhà nước và cán
bộ cơng đồn chun trách. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế sự chủ
động, tích cực và hiệu quả trong việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT của cán
bộ cơng đồn cơ sở.
10


2. Đối với Cơng đồn cấp trên cơ sở
Cơng đồn cấp trên cơ sở hiện nay ngày càng tích cực, chủ động hơn
trong việc đơn đốc, chỉ đạo cơng đồn cơ sở thương lượng ký kết TƯLĐTT
cấp doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có sự hỗ trợ, giúp đỡ hiệu quả cơng đồn

cơ sở trong việc đưa ra u cầu và nội dung thương lượng, nhất là hỗ trợ trong
quá trình thương lượng, đàm phán.
Hiện nay việc thương lượng để ký kết TƯLĐTT cấp ngành mới đang
trong q trình thí điểm, chưa có các quy định cụ thể của pháp luật nên các
cơng đồn cấp trên cơ sở, cơng đồn ngành cịn trơng chờ kết quả thí điểm
của Nhà nước và các quy định, chỉ đạo cụ thể về thương lượng tập thể và ký
kết TƯLĐTT cấp trên doanh nghiệp, cấp ngành.

Phần II:
NHỮNG GIẢI PHÁP THƯƠNG LƯỢNG,
KÝ KẾT, THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I. GIẢI PHÁP CHUNG
1. Nâng cao nhận thức cán bộ cơng đồn, chủ doanh nghiệp, CNLĐ về
đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả thương lượng, ký kết và thực hiện
thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
- Tiếp tục quán triệt Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng “Về tăng cường cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan
hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp”; Nghị quyết số 01/NQĐCT, ngày 18/6/2009 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về
“Đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao
động tập thể”.
- Tuyên truyền sâu rộng tới các đối tượng liên quan về mục đích , ý nghĩa,
sự cần thiết của TULĐTT trong DN để các cấp cơng đồn, cán bộ cơng đồn,
người sử dụng lao động , CNLĐ xác định rõ đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh là một trong nhiệm vụ quan trọng cho việc xây dựng
mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, là cơ sở
11

pháp lý quan trọng để tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của đồn viên và người lao động; đồng thời tạo ra môi trường ổn
định, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh của DN góp phần đảm bảo
an ninh trật tự an toàn xã hội và phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh.
- Tuyên truyền phổ biến bộ Luật lao động, Luật Cơng đồn, các văn
bản hướng dẫn liên quan đến cơng đồn, người lao động và NSDLĐ.
2. Cơng đồn các cấp đổi mới nội dung, phương pháp thực hiện thương
lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
- Cơng đồn cơ sở cần chủ động phối hợp với chủ DN xây dựng TULĐTT;
tập trung xây dựng những nội dung chủ yếu liên quan trực tiếp tới người lao động;
không sao chép lại những điều khoản đã được Bộ luật Lao động quy định.
- Quan tâm những nội dung thương lượng trong TƯLĐTT với chủ
doanh nghiệp có lợi cho người lao động, cao hơn pháp luật quy định, đáp ứng
yêu cầu nguyện vọng của NLĐ.
- Trong quá trình thực hiện TƯLĐTT, phát hiện những điều khoản
khơng cịn phù hợp với thực tế và quy định pháp luật thì cần thỏa thuận giữa
người SDLĐ, CĐCS thống nhất diều chỉnh cho phù hợp, lấy ý kiến tham gia
của CNVCLĐ, sau đó ký kết thực hiện.
- Cơng đoàn các cấp tổ chức tập huấn, hội thảo đưa ra các giải pháp,
kỹ năng thương lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT nâng cao năng lực cho cán
bộ Cơng đồn cơ sở.
- Xây dựng kế hoạch tổ chức đối thoại tại nơi làm việc giữa tập thể
người lao động với NSDLĐ, giữa BCH Cơng đồn cơ sở với NSDLĐ, giữa
người lao động với BCH Cơng đồn cơ sở thường xun, định kỳ, nhằm xây
dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển doanh nghiệp; làm
tiền đề cho việc thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
- Đăng tải các văn bản pháp luật liên quan, quy trình, phương pháp, kỹ
năng thực hiện thương lượng, ký kết TULĐTT trên trang thông tin điện tử của
LĐLĐ tỉnh, phục vụ cán bộ cơng đồn tra cứu thực hiện.
- Tổ chức triển khai đề tài cấp tỉnh về “Giải pháp nâng cao chất lượng

thương lượng, ký kết và thực hiện Thoả ước lao động tập thể tại các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh”, xây dựng thành bộ tài liệu phục vụ cho
12


cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn và giúp CĐCS áp dụng thực
hiện tại doanh nghiệp.
3. Tăng cường nguồn lực cho công tác đổi mới, nâng cao chất lượng,
hiệu quả thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong
doanh nghiệp
- Tập trung nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng
cao trình độ cán bộ cơng đồn các cấp.
- Các cấp Cơng đồn dành kinh phí thực hiện chương trình “Đổi mới,
nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập
thể giai đoạn 2013 - 2018”.
- Cơng đồn cấp trên cơ sở hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho cơng đồn cơ
sở trong việc thương lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT có hiệu quả. Kiểm
tra, giám sát việc thực hiện TULĐTT ở các DN.
II. ĐỐI VỚI CƠNG ĐỒN CƠ SỞ
1. Làm tốt cơng tác thu thập thông tin doanh nghiệp
Trước khi bước vào xây dựng, thương lượng thỏa ước lao động tập thể
cần nắm được thơng tin của doanh nghiệp, qua đó xác định mục tiêu cụ thể,
nội dung nào cần đưa ra thương lượng, nội dung nào có thể bỏ qua nhằm
mang lại hiệu quả cao trong thương lượng. Thông tin về doanh nghiệp gồm:
+ Cơ cấu doanh nghiệp: Năm thành lập doanh nghiệp; chủ sở hữu,
người sử dụng lao động; ngành nghề; diện tích đất sử dụng; diện tích nhà xưởng; các bộ phận trực thuộc (phòng, ban, phân xưởng); địa chỉ trụ sở chính;
+ Lực lượng lao động: Tổng số lao động (nam, nữ); số lao động làm
việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, có thời hạn, thời vụ; số
lao động mới tuyển dụng trong năm, lao động thử việc; số lao động chấm dứt
HĐLĐ, bị sa thải; số lượng đồn viên cơng đồn (nam, nữ), số cán bộ cơng

đồn chun trách, khơng chun trách;
+ Thỏa ước lao động tập thể: Đã có hay chưa có; nếu có thì nội dung,
thực tế thực hiện như thế nào;
+ Tình hình sản xuất, kinh doanh: Khối lượng các loại sản phẩm; tỷ
trọng xuất khẩu; năng suất sản xuất (tăng, giảm); lợi nhuận; tỷ xuất lợi nhuận
trên vốn; tỷ xuất lợi nhuận trên doanh thu; lợi nhuận sau thuế; đầu tư mở rộng
13


sản xuất; các đơn hàng trong tương lai gần; thị phần hoặc vị trí của cơng ty so
với các đơn vị cùng ngành hoặc khu vực;
+ Thu nhập của người lao động: Thu nhập bình quân; thu nhập cao
nhất, thấp nhất; tiền thưởng; mức lương tối thiểu đang áp dụng; thang, bảng
lương.
+ Các căn cứ pháp lý có liên quan đến nội dung của thỏa ước lao động
tập thể;
+ Thông tin về các doanh nghiệp cùng ngành trong vùng;
+ Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội trong và ngồi nước.
- Nguồn thu thập thông tin gồm:
+ Từ Ban Giám đốc, các phịng, ban chun mơn;
+ Từ đồn viên cơng đoàn, người lao động;
+ Qua bạn bè, đồng nghiệp quen biết cùng ngành hoặc trong vùng;
+ Qua thông tin đại chúng;
+ Khai thác qua khách hàng;
+ Qua hoạt động kiểm tra, giám sát của cơng đồn;
+ Cơng đồn cấp trên và các cơ quan quản lý nhà nước như: Sở Kế
hoạch Đầu tư, Sở Công thương, Sở Lao động Thương binh-Xã hội, Ban quản
lý các Khu công nghiệp, cơ quan Thuế ....
+ Nói chuyện qua con đường phi chính thức (trong các đám tiệc, qua
vui chơi giải trí giao lưu, trong các dịp thăm hỏi,...)

Lưu ý: Không nhất thiết phải thu thập đủ các thông tin trên nhưng nếu thu
thập được càng nhiều, càng chính xác thì càng có cơ sở để xây dựng nội dung
thoả ước và giúp cho việc thương lượng thuận lợi.
2. Thành lập tổ thương lượng
- Thời điểm thành lập tổ thương lượng: Tuỳ từng trường hợp, việc
thành lập tổ thương lượng cơng đồn có thể tiến hành trước hoặc song song
cùng với việc đề xuất với người sử dụng lao động về thương lượng thỏa ước
lao động tập thể.

14


- Để thành lập tổ thương lượng cơng đồn, cơng đồn cơ sở cần thơng
báo cho tồn thể người lao động biết cơng đồn sẽ thành lập tổ thương lượng
nhằm đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động những vấn đề về
tiền lương, tiền công, tiền thưởng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi…và những
khoản phúc lợi khác của doanh nghiệp dành cho tập thể người lao động
- Đặt mục tiêu cho tổ thương lượng: Thương lượng được những điều
khoản có lợi nhất cho tập thể người lao động trong điều kiện thực tế doanh
nghiệp.
- Giao nhiệm vụ cụ thể cho tổ thương lượng:
+ Tập hợp đầy đủ các ý kiến, nguyện vọng của người lao động.
+ Chuẩn bị về mọi mặt, thông tin, chiến lược đàm phán, thương lượng.
+ Tiến hành đàm phán thương lượng với người sử dụng lao động về các
điều khoản trên cơ sở bảo đảm đạt được cao nhất nguyện vọng, lợi ích tập thể
lao động.
- Xác định các nguồn lực bảo đảm hoạt động của tổ thương lượng gồm:
+ Kinh phí, thời gian và phương tiện, công cụ hỗ trợ;
+ Sự hỗ trợ trực tiếp của cơng đồn cấp trên cơ sở và các chuyên gia;
+ Sự tham gia tạo sức mạnh tập thể từ người lao động trong doanh

nghiệp.
- Xác định yêu cầu về năng lực, thành phần, số lượng thành viên tham
gia tổ thương lượng, lựa chọn thành viên tổ thương lượng.
Việc lựa chọn thành viên cho tổ thương lượng có vai trị quyết định
tồn bộ hiệu quả của q trình thương lượng, vì vậy cơng đồn cần:
+ Khuyến khích sự tham gia của người lao động ở các bộ phận, cấp
bậc, loại hình cơng việc trong doanh nghiệp có ý kiến về việc lựa chọn thành
viên tổ thương lượng.
+ Cần phân công thành viên của tổ thương lượng theo bộ phận để
người lao động bỏ phiếu lựa chọn thành viên tổ thương lượng từ chính bộ
phận của mình.
+ Thành viên tổ thương lượng phải là người thực sự được người lao
động tin tưởng.
15


Lưu ý: Trong điều kiện có thể, trưởng nhóm khơng nên là cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp như: Trưởng phịng nhân sự, phó giám đốc v.v... Bầu
chọn trưởng nhóm là người khơng có mâu thuẫn với lợi ích của tập thể lao
động và không phụ thuộc quá nhiều về lợi ích riêng, liên quan đến chức trách
của mình trong doanh nghiệp.
+ Trong trường hợp nếu được người sử dụng lao động đồng ý thì cán
bộ cơng đồn cấp trên cơ sở cần tham gia và có thể trực tiếp làm tổ trưởng tổ
thương lượng.
- Sau khi chọn được thành viên cho tổ thương lượng, Ban Chấp hành
cơng đồn cơ sở ra quyết định thành lập, giao nhiệm vụ cho tổ thương lượng
cơng đồn.
- Những lưu ý đối với hoạt động của tổ thương lượng:
+ Giải thích rõ về các bước trong quá trình thương lượng cho người lao
động biết.

+ Xác định thứ tự ưu tiên các nội dung, để tổ thảo luận thêm nội dung
đưa ra thương lượng. Những mối quan tâm, lợi ích, mong muốn cụ thể của tập
thể lao động sẽ được giải thích và thảo luận trong các cuộc thương lượng
chính thức.
+ Tổ chức lấy ý kiến với tất cả các bộ phận trong tập thể lao động. Tìm
hiểu, thu thập các ý kiến, nguyện vọng của tập thể lao động, đặc biệt là nội
dung mà người lao động quan tâm nhất như: Tiền lương, tiền công, tiền
thưởng….
+ Tổ thương lượng phải luôn luôn biết dựa vào sức mạnh của tập thể
người lao động, có khả năng tập hợp người lao động và sử dụng sức mạnh tập
thể lao động trong tồn bộ q trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể.
3. Huy động sự tham gia của người lao động
- Lấy ý kiến của tập thể lao động là bước then chốt trong quá trình xây
dựng lịng tin của tập thể lao động, thu hút sự tham gia của tập thể lao động
vào quá trình thương lượng.
- Việc tập hợp ý kiến của người lao động phải được tiến hành trong
tồn bộ q trình thương lượng, từ khi đề xuất, xác định các mục tiêu, nội
dung thương lượng, đàm phán, thông qua dự thảo, thực hiện và giám sát thực
16


hiện các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể. Trong q trình tập hợp
ý kiến, khơng nên coi nhẹ bất kỳ nội dung nào. Mọi vấn đề đều có khả năng
dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp nếu khơng được phát hiện sớm và có cách giải
quyết thoả đáng.
- Để tập hợp đầy đủ ý kiến, phản ánh tâm tư nguyện vọng của người lao
động trong doanh nghiệp, công đồn cơ sở và tổ thương lượng có thể gặp gỡ
trao đổi trực tiếp với người lao động trưng cầu ý kiến người lao động bằng
bảng hỏi, phiếu thăm dò.
3.1. Tổ chức cuộc họp với người lao động hoặc đại diện người lao

động
Việc tổ chức lấy ý kiến người lao động có thể tiến hành bằng cuộc họp
tồn thể hoặc đại biểu người lao động và cuộc họp từ tổ, bộ phận sản xuất trở
lên.
Tổ chức cuộc họp để lấy ý kiến người lao động trong doanh nghiệp, do
Ban Chấp hành cơng đồn (hoặc phối hợp với người sử dụng lao động) tổ
chức và chủ trì. Thành phần họp là những người có trách nhiệm trong Ban
Chấp hành cơng đồn, đại diện một số phòng, ban, bộ phận, nhất là những
người trực tiếp sản xuất, thợ bậc cao.
Những đối tượng này bao gồm:
- Người có ý kiến chun mơn, am hiểu về nội dung thương lượng;
- Những người có trách nhiệm hàng ngày đang trực tiếp giải quyết
những vấn đề thuộc nội dung cuộc họp;
- Những người lao động trực tiếp;
- Các thành viên tham gia biên soạn dự thảo;
- Đại diện tất cả các tổ, bộ phận trong doanh nghiệp;
Cần lựa chọn trước các nội dung chủ yếu của cuộc họp, chọn một vài
chủ đề cốt yếu như tiền lương, thu nhập; định mức lao động; định mức
khốn…từ đó lựa chọn những người am hiểu tham gia ý kiến.
Có thể sử dụng các câu hỏi để lấy ý kiến phát biểu trực tiếp của những
người tham gia, chuẩn bị trước những câu hỏi nêu ra trong cuộc họp, hoặc sử
dụng kết hợp với giấy ghi, phiếu thăm dò, chia nhóm…
17


Phân công người ghi chép cụ thể, đầy đủ các thông tin của cuộc họp,
đặc biệt là ý kiến phân tích, các phản ánh tâm tư, nguyện vọng của người lao
động.
Cơng đồn chủ trì, phối hợp với các tổ, đội sản xuất tổ chức sinh hoạt cơng
đồn, cơng đồn bộ phận lấy ý kiến của người lao động tham gia xây dựng dự

thảo. Có thể đi sâu vào lấy ý kiến của từng chủ đề phù hợp với điều kiện làm
việc của từng bộ phận, ghi chép, tổng hợp các ý kiến tham gia.
3.2. Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động
Cần dùng các câu hỏi mở để tìm hiểu những suy nghĩ của người lao
động.
Cần đặt những câu hỏi về các vấn đề cụ thể liên quan đến vấn đề lương, lợi
ích, điều kiện làm việc… Ví dụ như: Môi trường làm việc thế nào, chất lượng
bữa ăn ra sao…
3.3. Sử dụng phiếu trưng cầu, thăm dò ý kiến của người lao động
Cần chuẩn bị nội dung các phiếu thăm dò, trưng cầu và gửi trực tiếp
cho người lao động để lấy ý kiến về bất kỳ vấn đề gì mà người lao động quan
tâm.
Việc xây dựng, thiết kế các bảng mẫu, phiếu trưng cầu ý kiến cần chú ý
một số điểm sau:
+ Ngắn gọn;
+ Mỗi phiếu chỉ nên trưng cầu ý kiến người lao động về một lĩnh vực
phù hợp nhất, vấn đề được quan tâm nhất như: tiền công, tiền thưởng...;
+ Nội dung trưng cầu ý kiến vừa phải bao gồm các nội dung để người
lao động lựa chọn và cả nội dung cho người lao động tự thể hiện ý chí,
nguyện vọng của mình.
+ Phiếu trưng cầu không yêu cầu ghi tên, đơn vị, bộ phận làm việc.
+ Sau khi tập hợp các phiếu của người lao động, cần tiến hành xử lý,
phân tích và sử dụng ý kiến của tập thể lao động phục vụ cho đàm phán
thương lượng.
+ Thông tin thu về cần được thống kê, tính tỷ lệ về từng nội dung.
Công khai kết quả thu được tới các tổ, bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp.
18


+ Có ý kiến phản hồi và giải thích để người lao động hiểu lý do vì sao

lại có các khoản này, khơng có khoản kia hoặc tại sao chưa thể tiếp thu ý kiến
của nhóm này mà lại tiếp thu ý kiến của nhóm kia v.v…
Việc giải thích cho người lao động về những yêu cầu, đề xuất của
người lao động nhưng chưa được chấp nhận, do người sử dụng thực hiện, nếu
cán bộ cơng đồn giải thích thì cũng chỉ là sự truyền đạt ý kiến của người sử
dụng lao động. Cán bộ cơng đồn khơng nên tự bác bỏ ý kiến, u cầu có vẻ
khơng hợp lý hoặc khó chấp nhận của người lao động vì điều đó có thể làm
mất lịng tin của người lao động.
4. Công tác chuẩn bị cho việc thương lượng ký kết thỏa ước lao
động tập thể
- Xác định mục tiêu và thứ tự ưu tiên cho từng lần đàm phán. Các nội
dung thương lượng cần chia thành từng nhóm, với quan điểm thương lượng
và thứ tự ưu tiên khác nhau.
- Chuẩn bị các số liệu, tài liệu sau:
+ Thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, cam kết, thoả thuận hiện
đang áp dụng hiệu quả tại doanh nghiệp và những doanh nghiệp khác cùng
ngành nghề trên địa bàn….
+ Thỏa ước lao động tập thể ngành, khu vực hoặc chính sách của Tổng
công ty, công ty mẹ…
+ Số liệu, tài liệu về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kể cả
những thơng tin bí mật, nhạy cảm của doanh nghiệp và lực lượng lao động.
5. Nâng cao hiệu quả thương lượng, ký kết thỏa ước lao độngtập
thể
Để có thể đàm phán, thương lượng hiệu quả đòi hỏi các thành viên tổ
thương lượng phải có kế hoạch thương lượng, đối sách thương lượng cũng
như phải có kinh nghiệm và kỹ năng đàm phán tốt.
5.1. Xây dựng kế hoạch đàm phán, thương lượng tốt ngay cho lần
đầu (vòng 1) và các vòng đàm phán tiếp theo
Xây dựng chương trình họp: Hai bên gặp nhau trao đổi một hoặc một
vài lần/tuần để chuẩn bị nội dung thương lượng cho buổi họp đầu tiên và các

bên nắm được nội dung cần thảo luận.
19


Tổ thương lượng cần bàn tính và dự trù, chuẩn bị trước về nhân lực
(những ai sẽ tham gia, tham gia việc gì, nhiệm vụ chức trách nào, ai hỗ trợ
cho ai cơng việc gì…) thời gian và các nguồn lực hỗ trợ khác.
5.2. Xác định đúng sách lược đàm phán thương lượng của cơng đồn
- Sức mạnh khơng chỉ là những gì mình có mà cịn là những gì đối
phương nghĩ là mình có;
- Bất kỳ lúc nào có thể, hãy cố gắng vượt ra khỏi kinh nghiệm của đối
phương;
- Buộc đối phương phải tuân thủ nguyên tắc do chính họ đề ra;
- Một sách lược tốt và có hiệu quả là sách lược được người lao động
ủng hộ;
- Nếu sử dụng một sách lược trong một thời gian quá dài thì sẽ giảm
hiệu quả;
- Duy trì áp lực, sử dụng đa dạng các sách lược, hành động và cơ hội vì
mục đích của mình;
- Cần liên tục đưa ra các đề xuất và hành động để duy trì áp lực lên đối
phương;
- Nếu thực sự cố gắng và nỗ lực thì cuối cùng đối phương phải chấp
nhận đề xuất của mình;
- Để đàm phán thành cơng phải đưa ra nhiều phương án mang tích chất
xây dựng.
5.3. Nắm vững các quy tắc trong đàm phán, thương lượng
Thống nhất các quy tắc chung trong thương lượng, những quy tắc này đặt ra
nhằm khuyến khích các bên thảo luận với tinh thần xây dựng.
- Tham gia vào đàm phán để mưu cầu một quan hệ hợp tác, trên quan
điểm không ai xin ai và rất cần có nhau, nhưng dựa trên cơ sở tối đa quyền lợi

của người lao động.
- Đàm phán phải dựa trên quan điểm cùng có lợi, chỉ có thực sự hợp tác
thì mới cùng phát triển được.
- Nhân nhượng là cần thiết trong thương lượng, nhưng phải trên cơ sở
hợp tình, hợp lý, khơng trái pháp luật.
20


- Tất cả các bên đều có thế mạnh, nhưng các bên phải phụ thuộc vào
nhau nên không thể tiến hành thương lượng nếu thiếu đối tác.
- Trong toàn bộ q trình đàm phán, thương lượng ln biết rằng: Cái
gốc sức mạnh của cơng đồn là sự tập hợp, đồn kết của tập thể người lao
động. Phía sau các cuộc đàm phán, thương lượng là sức mạnh to lớn của tập
thể lao động. Điều quan trọng là phải biết tập hợp và tạo được sự đồng thuận,
tin tưởng ủng hộ của tập thể lao động.
- Tất cả các quyết định phải nhận được sự đồng thuận của hai bên.
- Khi thoả thuận thành cơng được nội dung nào thì hai bên phải ghi
nhận ngay và cùng nhau thống nhất cách dùng ngôn từ của điều, khoản này
rồi mới chuyển sang thảo luận nội dung khác. Không nên thảo luận lại những
nội dung đã được thống nhất, trừ khi có những thay đổi khơng lường trước
được.
- Mỗi người đều có quyền nói lên ý kiến của mình, nhưng hãy để từng
người nói lần lượt.
- Mỗi bên đều có thể yêu cầu và được phép tạm dừng thương lượng để
hội ý nội bộ khi thấy cần thiết.
- Phía cơng đồn có thể đề nghị chun gia, cán bộ cơng đồn cấp trên,
hồ giải viên tư vấn, hỗ trợ hoặc tham gia trong quá trình thương lượng.
- Đưa ra những mối quan tâm, mong muốn của mình một cách thẳng
thắn và rõ ràng, tránh khơng chỉ trích cá nhân.
- Nếu đàm phán đi vào bế tắc ở một vấn đề nào đó thì các bên có thể

mời hồ giải viên hỗ trợ để tháo gỡ.
5.4. Những lưu ý trong đàm phán, thương lượng thỏa ước lao động
tập thể
- Những điều nên tránh trong thương lượng:
+ Từ chối giải thích, khơng chứng minh hay đưa ra ví dụ bảo vệ quan
điểm, ý kiến của mình nêu ra.
+ Cố tình lẩn tránh vấn đề, trì hoãn đàm phán.
+ Tức giận, thiếu lịch sự.
+ Chỉ biết địi hỏi, khơng biết nhân nhượng.
21


+ Không hợp tác.
+ Tránh những việc làm vô nghĩa, những đe dọa sai sự thật khi thương
lượng.
- Những điều nên áp dụng trong thương lượng là:
+ Trong quá trình đàm phán, cần bình tĩnh, vui vẻ, kiên trì, mềm dẻo,
chọn đúng thời cơ và biết nhân nhượng để đạt mục tiêu đề ra.
+ Cần phải nghiên cứu để những đề nghị không mâu thuẫn với thực tế.
+ Biết lắng nghe, đừng để sót từng ý kiến, quan điểm hay bộc lộ tâm
trạng.
+ Chia sẻ trách nhiệm, thảo luận với từng cá nhân am hiểu từng lĩnh
vực riêng.
+ Hãy phân tích thấu đáo vấn đề và năng động hơn trong q trình
thương lượng, điều đó giúp giải quyết tốt tình huống.
6. Phổ biến thực hiện và rà soát nội dung thỏa ước lao động tập thể
mới ký
- Khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, cơng đồn chủ động đề
xuất và phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức công bố cho mọi người
lao động của mình biết. Người lao động, kể cả người vào làm việc sau ngày

thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
thỏa ước lao động tập thể.
- Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng
lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp
hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện
những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. Các quy định của
người sử dụng lao động về lao động mà chưa phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể, thì cơng đồn cơ sở u cầu người sử dụng lao động phải sửa đổi cho
phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.
- Cơng đồn cần u cầu người sử dụng lao động, người lao động thực
hiện đầy đủ cam kết như thỏa ước lao động tập thể đã thống nhất.
- Phối hợp với người sử dụng lao động rà soát lại nội dung hợp đồng
lao động, quy chế của doanh nghiệp trái với thỏa ước lao động tập thể để điều
chỉnh, sửa đổi cho phù hợp hoặc bãi bỏ những quy định khơng cịn phù hợp;
22


phối hợp xây dựng cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, định
kỳ kiểm điểm việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể của mỗi bên.
7. Giám sát và đánh giá việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể
- Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, ban chấp hành
cơng đồn phân công cán bộ theo dõi, giám sát thực hiện thỏa ước lao động
tập thể; tập hợp ý kiến người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp.
- Đặc biệt, cơng đồn cần huy động được sự tham gia tối đa của mạng
lưới cơng đồn và tập thể lao động, phát hiện, tập hợp những quy định chưa
hợp lý, chưa thỏa đáng của thỏa ước lao động tập thể và những khó khăn,
nguyện vọng chính đáng của người lao động để cùng với người sử dụng lao
động xử lý kịp thời hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù
hợp với thực tiễn.
- Ban chấp hành cơng đồn có trách nhiệm thường xuyên giám sát việc

thực hiện thỏa ước lao động tập thể của cả người sử dụng lao động và người
lao động; yêu cầu người sử dụng lao động tổ chức họp định kỳ để cùng nhau
đánh giá việc thực hiện các điều khoản và yêu cầu các bên thực hiện đúng
cam kết của mình.
- Trong quá trình thực hiện, nếu thấy có vấn đề gì khơng phù hợp thì
chủ động yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng để điều
chỉnh bổ sung các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể.
- Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm
thỏa ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai
bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên
đều có quyền yêu cầu giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động
tập thể.
III. ĐỐI VỚI CƠNG ĐỒN CẤP TRÊN CƠ SỞ
Cơng đồn cấp trên cơ sở cần xác định rõ sự cần thiết của việc thương
lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT làm cơ sở cho việc xây dựng mối quan
hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, là cơ sở pháp lý
quan trọng để tổ chức Công đoàn thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và người lao động; đồng thời tạo
ra môi trường ổn định, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
23


- Hàng năm Cơng đồn cấp trên cơ sở rà sốt, chỉ đạo cơng đồn cơ sở
thực hiện điều tra, khảo sát, xác định CĐCS có đủ điều kiện giao chỉ tiêu ký
kết và thực hiện TƯLĐTT.
- Tuyên truyền để người sử dụng lao động, CĐCS và NLĐ nhận thức
đầy đủ trách nhiệm và sự cần thiết phải đối thoại tại nơi làm việc, việc thương
lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT để thực hiện tốt tại doanh nghiệp.
- Tập huấn kỹ năng đối thoại xã hội, đàm phán, thương lượng, ký kết

TƯLĐTT cho Cơng đồn cơ sở. Cử cán bộ theo dõi, giúp đỡ phối hợp kiểm
tra, đôn đốc, kịp thời giải quyết những vướng mắc của cơ sở, nhằm thực hiện
đúng tiến độ kế hoạch đề ra và việc thực hiện bộ Luật lao động, Luật Cơng
đồn và TƯLĐTT ở cơ sở.

24