TIỂU LUẬN Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “quy trình giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành”, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ
bảo nhiệt tình của các thầy, cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội để hồn thành bài tiểu
luận này. Với tình cảm chân thành, tơi bày tỏ lịng biết ơn đối với Ban giám hiệu, Khoa
quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội các thầy giáo, cô giáo đã tham
gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Mặc dù đã vận dụng tất cả kiến thức đã được học tập và kinh nghiệm thực tế từ
bản thân đê hoàn thành đề tài này, song có thể cịn có những mặt hạn chế, thiếu sót. Em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo.
Em xin trân thành cảm ơn!

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu đề tài “Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ
lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” là cơng trình nghiên cứu do
tơi tự viết. Các số liệu và tư liệu sử dụng trong bài nghiên cứu là trung thực và chính xác.
Hà Nội, ngày 23 tháng 05 năm 2021
Sinh viên

2


MỤC LỤC

3


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về
quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền
và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng
lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn
định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế
cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của cong người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là
nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa
vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các
nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có
vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong quan hệ pháp luật của quốc gia. Do đó,
tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng,
luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới
Nhận thấy tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động trong tổ chức.
Chính vì vậy, em đã nghiên cứu vấn đề “Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động
theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” làm đề tài tiểu luận cho môn Quan hệ
lao động.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua việc nghiên cứu các vấn đề về quy trình giải
quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành từ đó đề
xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình giai quyết tranh chấp quan
hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành.
4

+ Đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và pham vi nghiên cứu mà đề tài muốn tập trung hướng đến Quy trình
giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập và xử lý thơng tin
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp so sánh và đánh giá
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài của
tơi được chia làm ba phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận của quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Chương 2: Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao
động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ
LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.1 Khái niệm tranh chấp lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao
động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định

bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về
quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải
quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không
thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ khơng trở
thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn
gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có
thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Do điều kiện cụ thể của từng giai đoạn lịch sử mà có những khái niệm những khác
nhau về tranh chấp lao động: Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006, 2007, 2009) Điều 157:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.
- Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.
1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động
- Tranh chấp lao động luôn là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động
(trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa của các bên trong quan hệ lao động).

6


- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của
các bên mà cịn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tranh chấp lao
động có thể phát sinh mà khơng có vi phạm pháp luật.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các

chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. (tranh chấp lao
động tập thể khác tranh chấp cá nhân)
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản
thân và gia đình người lao động. Thậm chí cịn có thể tác động đến an ninh và trật tự
công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị tồn xã hội.
1.3 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
1.3.1 Nguyên nhân chủ quan
Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao
động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp
với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận
bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân cơng, nên có
thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động.
Về phía người lao động : tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính
đáng của người lao động và những địi hỏi cơng bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưc
được thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. một phần cũng do trình độ văn
hóa của người lao động còn hạn chế, đến quyền và lợi ích của họ cũng khơng biết là mình
có quyền hay nghĩa vụ gì. Từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra
Về phía tổ chức cơng đồn : hoạt động của cơng đồn cơ sở chưa hiệu quả, thậm
chí có một số cán bộ cơng đồn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao
động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không những thế, cho đến nay,
nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức cơng đồn cơ sở, làm chỗ dựa cho
người lao động và liên kết với cơ quan cơng đồn cấp trên.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn cịn tình trạng buông
lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát
7


hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt,
tình trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi quốc

doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Thực tế cho thấy khơng ít các cuộc
đình cơng đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa
phương mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi
phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp.
1.3.2 Về nguyên nhân khách quan
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp
luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên khơng thể có
ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có
chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá
dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.
1.4 Phân loại tranh chấp lao động
•

Căn cứ vào quy mô của tranh chấp

Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động với người sử dụng lao động và quan hệ giữa tập thể người lao động với đại diện
người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao động
là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân chia này dựa
trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể.
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng
lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người - cá nhân người lao
động, thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế.
Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong phạm vi tồn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực rất
lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự cơng cộng. Vì thế hậu
quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp dụng
để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau.

8


•

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp

Tùy vào tính chất của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2
loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng
lao động.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật
quy định hoặc để ngõ, chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước tập thể hoặc đã thỏa
thuận trong thỏa ước nhưng khơng cịn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm
tranh chấp.

9


CHƯƠNG 2
QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH.
2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp trong lao động
Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy
định tại Điều 194 Bộ luật lao động 2012, nguyên tắc khi thực hiện giải quyết tranh chấp
lao động được chia thành:
2.1.1 Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp

– Nguyên tắc này thể hiện trong khoản 1 khoản 5 và khoản 6 Điều 194 Bộ luật lao
động 2012,. Theo đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành thương
lượng trước tiên và dựa trên sự tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết
định trong giải quyết tranh chấp lao động, nhằm giải quyết hài hịa lợi ích của hai bên
tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Việc giải
quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi
có yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp.
– Quyền tự định đoạt của các bên là phù hợp với tính chất của quan hệ lao động –
quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động và người
lao động. Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ được đảm bảo thực hiện trước khi
các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà
ngay cả khi đã yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì các bên vẫn có
quyền tự quyết định giải quyết tranh chấp của mình. Chẳng hạn, khi hịa giải viên lao
động, Hội đồng trọng tài lao động hay tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử
dụng lao động và người lao động vẫn có quyền tự thương lượng để giải quyết tranh chấp,
nếu thương lượng được thì kết quả này được cơng nhận và đảm bảo thi hành.
2.1.2 Đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng
pháp luật
Nguyên tắc này thể hiện trong khoản 3 Điều 194 Bộ luật lao động 2012
10


Tranh chấp lao động phải được giải quyết một cách cơng khai, ai quan tầm đều có
thể tham dự phiên họp/ phiên tòa và kết quả giải quyết phải được công bố công khai,
không được coi là một loại thông tin bảo mật.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền phải thu thập, đánh giá chứng cứ khách
quan, trung lập, khơng thiên vị để xây dựng phương án hịa giải hoặc ra các quyết định
giải quyết.
Tranh chấp lao động cần phải được giải quyết kịp thời, nhanh chóng để phòng
ngừa và khắc phục những tác động tiêu cực, chẳng hạn như trong quá trình giải quyết

tranh chấp, sản xuất kinh doanh bị ngừng trệ, uy tín trên thị trường bị suy giảm, việc làm,
thu nhập người lao động bị gián đoạn,…
Giải quyết “đúng pháp luật” là một đòi hỏi ở tất cả các phương diện, lĩnh vực của
cuộc sống, là yêu cầu về trách nhiệm của người có thẩm quyền tiến hành giải quyết vụ
tranh chấp lao động, đồng thời là mong muốn chính đáng của các bên tranh chấp và của
toàn xã hội, các bản án, quyết định được đưa ra phải dựa trên cơ sở pháp luật và tuân thủ
pháp luật.
2.1.3 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp
Nguyên tắc này thể hiện trong khoản 4 Điều 194 Bộ luật lao động 2012.
Các bên trong tranh chấp lao động có quyền thơng qua đại diện của mình để tham
gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động, như uỷ quyền cho người đại diện hoặc người
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự.
Tổ chức cơng đồn đại diện của người lao động/ tập thể lao động và tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động cũng là đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động. Các tổ chức này có thể cử đại diện tham gia với tư cách là người/ thành
viên của hội đồng giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên lao động, thành viên của
Hội đồng trọng tài lao động hay hội thẩm nhân dân trong hội đồng xét xử), tham gia quá
trình giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là tổ chức đại diện các bên (theo chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức).

11


2.2 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động
2.2.1 Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động
2.2.1.1 khái niệm và đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà khơng cần đến vai trị của
bên thứ ba. Trong lao động cũng vậy, nó được ghi nhận là một biện pháp ưu tiên cho quá
trình giải quyết các tranh chấp nảy sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Theo quy định tại khoản 5 Điều 194 Bộ luật lao động 2012, việc giải quyết tranh
chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài
hịa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an
tồn xã hội. Từ đó có thể thấy thương lượng là một biện pháp rất quan trọng – biện pháp
đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây cũng là nguyên tắc mà pháp
luật quy định khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
Những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về
cách giải quyết xung đột giữa họ và bên liên quan. Trong q trình đó, các bên có quyền
bình đẳng với nhau về mọi vấn đề. Khơng bên nào được áp đặt ý chí bên đối diện phải
tuân theo quan điểm, ý kiến của mình. Kết quả của quá trình thương lượng, một là sự
đồng thuận của hai bên và khúc mắc được giải quyết, hai là vấn đề diễn biến khơng khả
quan, khơng có tiếng nói chung, từ đó hai bên tranh chấp sẽ tiếp tục sử dụng các biện
pháp khác để giải quyết tranh chấp.
2.2.1.2 Quy trình thương lượng tập thể
Theo quy định Điều 71 Bộ luật lao động 2012 về quy trình thương lượng tập thể:
1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:
a, Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử
dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi
tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người sử
dụng lao động;
b, Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao
động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người
12


lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập
thể lao động;
c, Thông báo nội dung thương lượng tập thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể,

bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết
về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:
a, Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội
dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được
thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
b, Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao
động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
3, Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể,
đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên
bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết
của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
4, Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề
nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của Bộ luật này.
2.2.2 Hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động
2.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
* Khái niệm
Hòa giải tranh chấp lao động là Phương thức giải quyết tranh chấp lao động, theo
đó, một cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp xem xét.

13


Khi có tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
phải tiến hành thủ tục hịa giải.

* Đặc điểm
Có sự tham gia của người thứ ba trung lập vào q trình hịa giải. Người hịa giải
phải là người khơng có quyền lợi liên quan với một trong các bên hịa giải để đảm bảo
tính cơng tâm, khách quan. Người hịa giải phải có hiểu biết về các vấn đề lao động – xã
hội và pháp luật lao động, đồng thời phải có kĩ năng hịa giải để thực hiện tốt quyền, trách
nhiệm của mình
Trong q trình hịa giải, người hịa giải có quyền điều khiển, kiểm soát các hoạt
động của các bên trên cơ sở các quy tắc hòa giải, đồng thời sẽ đưa ra những chỉ dẫn và
gợi ý về mặt nội dung để các bên lựa chọn và cùng quyết định
Quá trình hòa giải tranh chấp lao động trong một số trường hợp là có tính chất bắt
buộc. Theo quy định của pháp luật, có những loại tranh chấp lao động khơng nhất thiết
phải qua hòa giải (được quy định trong khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012), còn
hầu hết các tranh chấp lao động đều phải qua bước này mới có thể tiếp tục hành trình tới
đích, trừ khi cá nhân hoặc tổ chức có thẩm quyền hịa giải tranh chấp lao động khơng
thực hiện việc hịa giải tranh chấp lao động do một trong các bên đề nghị (được quy định
trong khoản 4 Điều 201 Bộ luật lao động 2012)
Trong q trình hịa giải, các bên tranh chấp và người hịa giải phải tơn trọng
những ngun tắc nhất định, dựa theo những nguyên tắc chung khi giải quyết tranh chấp
lao động, đó là:
+ Tơn trọng sự điều khiển của người hịa giải
+ Các bên phải tơn trọng lẫn nhau
+ Đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên tranh chấp trong q trình hịa giải
14


+ Đảm bảo sự phù hợp với pháp luật và tơn trọng đạo đức xã hội
Việc hịa giải khơng phụ thuộc vào các quy định của pháp luật, mà chủ yếu do
chính các bên với sự trợ giúp của người hòa giải. Nếu người hòa giải chỉ dẫn chiếu quy
định pháp luận để kết luận theo hướng thắng – thua thì đó khơng phải là nhiệm vụ của
hịa giải, đồng thời nó làm cho ý kiến của các bên khơng được bày tỏ một cách cởi mở, vì

vậy quá trình hịa giải sẽ có nguy cơ thất bại.
Việc hịa giải luôn bảo đảm bảo mật và các bên không được dùng các kết quả hòa
giải làm lợi thế hoặc tư liệu để sử dụng vào mục đích khởi kiện hay mục đích khác chống
lại bên kia. Do đó, lời khun đối với những người tham gia q trình hịa giải là không
nên đi vào việc phân định thắng – thua mà phải sử dụng những thủ pháp mang tính xã hội
nhằm đạt được mục tiêu trên cơ sở xây dựng mối quan hệ xã hội trong hòa giải với nhau
dưới sự trợ giúp của người hòa giải.
2.2.2.2 Vai trò của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
* Hạ “nhiệt” bầu khơng khí căng thẳng
So với q trình thương lượng, sự xuất hiện của người thứ ba trung lập là điểm nổi
bật và vì vậy đã tạo nên sự khác biệt giữa hai q trình đó. Người hịa giải xuất hiện với
trách nhiệm đứng ra “sắp xếp” cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tạo cho quá
trình hịa giải có một bầu khơng khí hồn tồn khác so với quá trình thương lượng. Sự mở
rộng, cởi mở trong giao tiếp, sự tương tác qua lại giữa các bên với sự có mặt của người
hịa giải hoặc có sự khởi phát của người hịa giải làm cho khơng khí của cuộc hịa giải bớt
khép kín, bớt nặng nề. Các bên có sự thoải mái để bộc lộ những quan điểm của mình hơn
là “giữ miếng” khi đối diện với nhau. Sự điều hòa của người hòa giải thực sự có một vai
trị rất quan trọng trong q trình giải quyết tranh chấp lao động.
* Giáo dục kiến thức

15


Hịa giải là q trình giải quyết tranh chấp lao động có thể giúp các bên tham gia
hiểu biết thêm các vấn đề pháp luật, kinh tế, xã hội đi đến quyết định đúng đắn. Với sự
giải thích, hướng dẫn của người hòa giải về các vấn đề liên quan, các bên có thể lĩnh hội
thơng tin hoặc thay đổi cách xử lí thơng tin, cách tư duy và giải quyết vấn đề tranh chấp.
Sự dẫn dắt và trợ giúp mọi mặt của người hòa giải là rất cần thiết trong trường hợp các
bên ngồi với nhau trong trạng thái có xung đột.
* Giảm áp lực của các bên về vấn đề cá nhân, lợi ích cục bộ

Khi tham gia q trình hịa giải, giữa các bên tranh chấp đã tồn tại sự xung đột về
quyền lợi. Bởi vì những lợi ích xung đột họ mới phải sử dụng đến q trình hịa giải.
Bình thường, những lợi ích xung đột khơng phải là lí do để các bên có thể ngồi lại với
nhau. Tuy nhiên, bên cạnh sự tồn tại những lợi ích xung đột, giữa họ cịn tồn tại những
lợi ích chung, những cái mà cả hai bên đều quan tâm. Những lợi ích chung đó chính là cơ
sở căn bản thúc đẩy và giúp họ có thể ngồi lại với nhau để giải quyết tranh chấp, giải
quyết xung đột đó.
Nhưng dù muốn hay khơng thì trong q trình giải quyết tranh chấp, các bên vẫn
bị chi phối bởi lợi ích cục bộ, những lợi ích riêng. Vấn đề thắng – thua đặt ra cho các bên
những dự định và kế hoạch mà theo đó họ phải giành thắng lợi trước đối phương. Vì vậy,
q trình hịa giải là mơi trường mà người hịa giải có trách nhiệm tìm mọi biện pháp
giảm thiểu áp lực do các bên tạo ra trong q trình hịa giải tranh chấp lao động, dẫu có
hịa giải thành hay khơng thì việc làm này cũng góp phần “chỉnh đốn” tư duy của các bên
tranh chấp, để nếu có chuyển sang một biện pháp giải quyết tranh chấp khác thì vấn đề
của hai bên khúc mắc cũng được hai bên cởi bỏ và chấp nhận một cách hiền hòa hơn.
* Làm bước chuẩn bị để tiến tới bước giải quyết cuối cùng
Đơi khi hịa giải chỉ được coi là một thủ tục để các bên đi tiếp hành trình giải
quyết các tranh chấp lao động. Việc tổ chức hịa giải khi đó khơng nhằm mục đích giải
quyết dứt điểm tranh chấp lao động, bởi vì một trong các bên khơng tham gia q trình
16


hịa giải với mục tiêu về lợi ích mà để giải quyết thủ tục nhằm tiến tới sử dụng biện pháp
khác như đưa vụ việc ra hồi đồng trọng tài hoặc sau khi có quyết định của hội đồng trọn
tài mỗi bên sẽ đưa ra trước tòa án nhân dân. Về phương diện đó, các bên tranh chấp
thường nhìn nhận hịa giải như là một q trình thủ tục (trừ những tranh chấp khơng bắt
buộc phải qua hịa giải, hầu hết những tranh chấp lao động phát sinh đều phải tiến hành
hịa giải), có dạnh như là bước làm giảm nhịp độ của quyền khởi kiện tranh chấp lao động
ra trước các cơ quan tài phán lao động.
2.2.2.3 Quy trình hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động

2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
2.2.3.1 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Điều 191, Điều 195 Bộ luật Lao động 2019 quy định Hội đồng trọng tài lao động
là cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Theo đó, trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp
có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động trong trường
hợp hịa giải khơng thành hoặc hết thời hạn theo quy định mà hòa giải viên khơng tiến
hành hịa giải hoặc một trong các bên khơng thực hiện thỏa thuận trong biên bản hịa giải
thành.
Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Hội đồng trọng tài
lao động thành lập Ban trọng tài để giải quyết tranh chấp lao động đó. Trong đó:
•

Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách

trọng tài viên lao động;
•

Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn thống nhất lựa chọn 01 trọng

tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
•

Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải

quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động
đã được lựa chọn.
Trong vòng 30 ngày kể từ ngày được thành lập, Ban trọng tài phải ra quyết định về
việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Trường hợp tranh chấp lao động
17

tập thể về quyền thuộc là tranh chấp do có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy
định của pháp luật về lao động hoặc người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử
đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý
do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao
túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí mà
Ban trọng tài xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài khơng ra quyết định
giải quyết mà lập biên bản vi phạm và chuyển hồ sơ đến cơ quan có thẩm quyền xử lý
theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp
các bên phải tuân thủ quy định sau:
•

Đối với tranh chấp về quyền: Các bên không được đồng thời yêu cầu Tịa

án giải quyết tranh chấp trên;
•

Đối với tranh chấp về lợi ích: Tổ chức đại diện người lao động khơng được

tiến hành đình cơng.
2.2.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 đó là tranh chấp lao động
cá nhân ngồi việc được giải quyết bởi hòa giải viên hoặc Tòa án, nay các bên trong tranh
chấp cịn có thể đưa vụ việc đến Hội đồng trọng tài lao động để được giải quyết.
Cụ thể, Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trường hợp tranh chấp lao động
cá nhân khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải; hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà
hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải; hoặc trường hợp hịa giải khơng thành
theo quy định, các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức yêu cầu Hội đồng

trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết tranh chấp, các bên khơng được đồng thời u cầu Tịa án giải quyết, trừ trường
hợp hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời
hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp.
Phán quyết của Ban trọng tài lao động có tính bắt buộc thực hiện đối với các bên.
Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban
trọng tài lao động thì các bên có quyền u cầu Tòa án giải quyết.
18


Như vậy, từ năm 2021, ngoài phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án đối với những tranh chấp khơng hịa giải được, các bên có thể lựa chọn thêm
phương thức giải quyết tranh chấp bằng Hội đồng trọng tài. Việc này góp phần rút ngắn
thời gian giải quyết cho các bên trong tranh chấp (30 ngày so với 02 tháng đối với giải
quyết vụ án lao động theo thủ tục thơng thường tại Tịa án) mà khơnng mất nhiều chi phí.
2.2.4 Giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện
Căn cứ quy định tại Điều 205 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
– Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động.
– Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ
chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
– Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện khơng
giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Như vậy:

– Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền khi các bên tranh chấp có đơn u cầu trong các trường hợp:
+ Hịa giải viên lao động đã tiến hành hịa giải nhưng khơng thành (có biên bản
hịa giải khơng thành).
+ Hịa giải viên lao động đã hịa giải thành (có biên bản hịa giải thành) mà một
trong các bên không thực hiện các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành).

19


+ Đã hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn u cầu mà khơng tiến hành hịa
giải.
– Thời hạn giải quyết tranh chấp của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện là 05
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết. Những công việc mà chủ
tịch ủy ban nhân dân cấp huyện cần thực hiện là thu thập tài liệu chứng cứ do hai bên
tranh chấp, các tổ chức, cá nhân khác cung cấp; lập hồ sơ giải quyết tranh chấp, nghiên
cứu hồ sơ, đánh giá và sử dụng chứng cứ, chuẩn bị phương án giải quyết, chuẩn bị các
điều kiện tổ chức phiên họp chính thức giải quyết tranh chấp theo quy định của Bộ luật
Lao động. Trong quá trình này, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện có thể yêu cầu cơ
quan giúp việc của mình là Phịng Lao động – Thương binh và Xã hội và các phòng chức
năng liên quan đến nội dung tranh chấp nghiên cứu, có ý kiến tham mưu; đồng thời, có
thể phối hợp với tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động trên địa
bàn để có phương án giải quyết tốt nhất.
– Phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ
chức có liên quan tham dự phiên họp. Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào
pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và
các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động. Trong
trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp
huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện khơng giải quyết thì các

bên có quyền u cầu Tòa án giải quyết.
2.2.5 Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án
2.2.5.1 Một số vấn đề chung về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án.
Quá trình giải quyết tranh chấp lao động có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau,
trong đó giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt.
Tính đặc biệt đó thể hiện ở một số khía cạnh sau đây:

20


Thứ nhất: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện bởi tòa án
với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành theo
trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Tòa án là cơ quan tư pháp, được tổ chức chặt chẽ theo
ngành dọc theo hệ thống tòa án cấp huyện đến tòa án cấp tỉnh, thành phố và đến tòa án
cấp tối cao, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án phải tuân theo trình tự, thủ tục
chặt chẽ, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản án, quyết định của tịa án có thể
hủy.
Thứ hai: Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết cuối
cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả
(trừ một số trường hợp nhất định). Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được
tiến hành khi các biện pháp có tính chất mềm dẻo, ơn hịa và linh hoạt hơn như thỏa
thuận, thương lượng, trọng tài ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng khơng đạt
kết quả. Đối với đa số các tranh chấp lao động thì trước khi khởi kiện ra tịa án thủ tục
thương lượng, hòa giải hay trọng tài là điều kiện cần thiết để thụ lý vụ án lao động tại tòa
án. Chỉ khi không đạt được kết quả ở các giai đoạn này, tranh chấp lao động mới được
đưa ra giải quyết ở tòa án. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, để đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự nhanh chóng nhằm tiếp tục quan hệ lao động,
các bên chủ thể có thể khởi kiện thẳng ra tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải.
Thứ ba: Các phán quyết của tòa án về vụ án tranh chấp lao động được đảm bảo thi

hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án. Mục đích
hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
mình. Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế
nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết
của các loại cơ quan tài phán. Trên cơ sở những phân tích trên, có thể hiểu: Giải quyết
tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp lao động do Tòa án là cơ
quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành với những trình tự, thủ tục nhất
định và phán quyết được thi hành bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước.

21


2.2.5.2 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh
chấp lao động, góp phần bảo vệ người lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, lợi ích nhà nước và xã hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định
của pháp luật.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án duy trì trật tự pháp luật trong quan
hệ lao động, góp phần bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động, quan hệ sản xuất nhằm
bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội.
Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án góp phần bảo vệ và tăng cường pháp chế.
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án góp phần hoàn thiện các quy
định về tài phán lao động và pháp luật về tài phán nói chung.
2.2.5.3 Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án
Bước 1: Người lao động/Người sử dụng lao động nộp đơn khởi kiện
Bước 2: Tòa án xem xét đơn khởi kiện và hồ sơ kèm theo. Trong thời hạn 5 ngày
làm việc, Tòa án sẽ (i) tiến hành thủ tục thủ lý đơn nếu thuộc thẩm quyền; hoặc (ii) yêu
cầu sửa đổi, bổ sung đơn kiện nếu thấy chưa phù hợp; hoặc (iii) Trả lại đơn kiện cho
người khởi kiện hoặc (iv) chuyển đơn đến tịa án có thẩm quyền khác
Bước 3: Tịa án ra thơng báo nộp tiền tạm ứng án phí nếu thuộc trường hợp nộp

tiền tạm ứng án phí. Thời hạn nộp tạm ứng án phí là 15 ngày lịch
Bước 4: Tòa án tổ chức phiên họp hòa giải và phiên họp kiểm tra việc giao nộp,
tiếp cận, cơng khai chứng cứ và hịa giải.
Bước 5: Tịa án ra quyết định đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm
Bước 6: Tòa án mở phiên tòa sơ thẩm
Bước 7: Ban hành bản án sơ thẩm.
Có 2 trường hợp xảy ra TH1: Nếu bản án khơng có kháng cáo, kháng nghị hoặc có
kháng cáo nhưng q hạn và khơng được tịa phúc thẩm chấp nhận à bản án có hiệu lực
pháp luật TH2: Nếu bản án có kháng cáo, kháng nghị đúng thời hạn hoặc có kháng cáo
quá hạn nhưng được tòa án chấp nhận à Tòa án phúc thẩm thụ lý, mở phiên tòa phúc

22


thẩm. Nếu các bên khơng thỏa thuận được, tịa ban hành bán án phúc thẩm và có hiệu lực
ln
Bước 8: Thi hành án
Lưu ý: Các tranh chấp lao động mặc dù đã được thụ lý ở cả tòa sơ thẩm và phúc
thẩm nhưng tòa vẫn cho các bên quyền được tự thỏa thuận, thương lượng với nhau. Trong
trường hợp các bên tự thương lượng, thỏa thuận thành tòa án sơ thẩm sẽ lập biên bản hòa
giải thành, sau 7 ngày lịch tịa ra quyết định cơng nhận sự thỏa thuận của các bên đương
sự và có hiệu lực pháp luật ngay. Ở giai đoạn phúc thẩm, nếu các bên thỏa thuận được tòa
sẽ ban hành bản án phúc thẩm sửa bán án sơ thẩm và công nhận sự thỏa thuận của đương
sự.

23


CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam
hiện nay
- Hồn thiện pháp luật hịa giải tranh chấp lao động phải quán triệt và thể chế hóa
các quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế , xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa ,
ổn định
- Hồn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm tính thống
nhất và đồng bộ với hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động nói riêng
- Hồn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên
tắc bảo đảm và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lao động
- Hồn thiện pháp luật về hịa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên
tắc bảo đảm và tôn trọng quyết định tự định đoạt của các bên đương sự
- Hồn thiện pháp luật về hịa giải tranh chấp lao động tiếp thu có chọn lọc nội
dung pháp luật về hòa giải của các quốc gia , các tổ chức quốc tế
- Hồn thiện pháp luật về hịa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm hiệu lực pháp
luật trong thực tiễn
3.2 Các kiến nghị hòan thiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động
3.2.1 Cần quy định hòa giải bởi hòa giải viên lao động và hội động trọng tài lao động
là thủ tục mang tính chất tự nguyện.
Pháp luật lao động cần quy định hòa giải bằng hòa giải viên lao động là thủ tục
mang tính tự nguyện chứ khơng nên ép buộc các bên phải giải quyết qua thủ tục này như
hiện nay (trừ một số vụ tranh chấp cá nhân được quy định tại điểm a, b, c, d, đ khoản 1
điều 201 bộ luật lao động 2012).
Trong nhiều trường hợp các bên khơng muốn hịa giải hoặc khơng thể hịa giải thì
họ có thể bỏ qua thủ tục này để nhanh chóng tìm đến những phương pháp khác nhằm giải
24

quyết nhanh chóng, nhất là đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung vì một
bên tranh chấp bao giờ cũng là tập thể người lao động, nếu quá trình giải quyết tranh
chấp mất nhiều thời gian sẽ ảnh hưởng lớn tới người sử dụng lao động cũng như người
lao động. việc quy định thủ tục hòa giải có tính tự nguyện sẽ phù hợp với bản chất của
hòa giải hơn là bắt buộc thực hiện. hơn nữa, quy định như thế này có thể khắc phục được
việc kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, hạn chế tính hình thức của hoạt động hịa
giải trong một số trường hợp mà vẫn bảo đảm quyền được hòa giải của các bên cũng như
hiệu quả của hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. tuy nhiên, việc
khơng quy định hịa giải là thủ tục bắt buộc khơng đồng nghĩa với việc quy định đó sẽ
làm hạn chế quyền của các bên đưa tranh chấp ra hòa giải. quyền lựa chọn giải quyết qua
hòa giải viên vẫn là quyền của cả hai bên tranh chấp được pháp luật tôn trọng.
3.2.2 bổ sung thêm quyền hạn của hội động trọng tài lao động.
Hội động trọng tài lao động là phương thức giải quyết tranh chấp có hiệu quả, vừa
tiết kiệm được thời gian vừa không tốn kém về mặt chi phí. Vì vậy nên bổ sung thêm
quyền hạn của hội động trọng tài lao động theo hướng: hội động trọng tài lao động có
thẩm quyền giải quyết bằng phương thức trọng tài các tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích sau khi vụ tranh chấp lao động đó đã được hịa giải viên lao động hịa giải khơng
thành hoặc khơng được hịa giải viên lao động hịa giải trong thời hạn quy định.
Sau khi tiến hành hòa giải, nếu hịa giải thành thì lập biên bản hịa giải thành và ra
quyết định cơng nhận biên bản hịa giải thành, điều này vừa khẳng định đúng vị trí của
hội đồng trọng tài là một cơ quan tài phán lao động, vừa tạo ra khả năng cưỡng chế thi
hành khi một trong các bên không tự giác chấp hành những gì đã thỏa thuận ghi trong
biên bản.
Cịn trong trường hợp các bên hịa giải khơng thành, hội động trọng tài lao động sẽ
giải quyết bằng quy trình trọng tài và ra quyết định giải quyết tranh chấp. Phán quyết của
hội động trọng tài lao động có giá trị bắt buộc thi hành với các bên tranh chấp.
Việc sửa đổi quy định theo hướng này sẽ tạo được hai thuận lợi:
Thứ nhất, quy định thẩm quyền trọng tài nhằm đảm bảo việc tuân thủ nguyên tắc
trong giải quyết tranh chấp lao động, tạo sự đa dạng trong các phương thức giải quyết
25