Tài liệu Giữ người tài, cách nào? ppt

Giữ người tài, cách nào?
Thực tế cho thấy, chênh lệch lương thưởng giữa khu vực Nhà nước và tư nhân có
ý nghĩa rất quan trọng. Khi cán bộ, công chức thấy mình không được trả lương
thoả đáng, họ thường có xu hướng làm giàu bằng cách lách luật và là một trong
những nguyên nhân làm gia tăng nạn tham nhũng.

Nhiều công chức có năng lực
rời bỏ cơ quan Nhà nước do lương thấp - Ảnh: Việt Tuấn.
Với sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tư nhân và nước ngoài, các cơ quan, doanh
nghiệp Nhà nước đang phải đương đầu với một thách thức lớn, làm thế nào để thu
hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực?

Bỏ việc vì lương thấp
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã
tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều
người có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào
tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có
động cơ làm việc.

Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa công bố cho biết,
trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự
nguyện ra khỏi cơ quan Nhà nước, Tp. HCM chiếm hơn 40% con số nói trên.

Kết quả điều tra do Học viện Hành chính Quốc gia tiến hành với 460 công chức ở
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng 2 tỉnh Nam Định, Hoà Bình cho
thấy phần lớn công chức rời bỏ cơ quan Nhà nước là vì đồng lương.

Hầu hết những người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp là yếu tố
quan trọng nhất, lý do về mức lương không thoả đáng chiếm đến 50% câu trả lời.
Tuy nhiên, rất nhiều người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ hội
cho họ sử dụng năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ.

Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến họ không mặn mà
với cơ quan Nhà nước là sau một thời gian làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ
có được không như mong đợi. 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng của
mình vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với nhân
viên. 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng.

Trao đổi với PV xung quanh vấn đề tiền lương trong cơ quan Nhà nước, một
chuyên gia của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, lương tối thiểu đã
tăng 200% kể từ năm 2000, trong khi chỉ số giá tiêu dùng chỉ tăng khoảng 84%.
Theo kết quả này thì mức lương tối thiểu rõ ràng đã tăng nhanh hơn mức độ lạm
phát.

Tuy nhiên, trong cùng khoảng thời gian nói trên, khi lương tối thiểu tăng 200% thì
GDP bình quân đầu người đã tăng 238%. Ngoài ra, do phải cạnh tranh với khu vực
tư nhân trong việc tuyển dụng cán bộ nên Nhà nước không nên chỉ đơn thuần tăng
lương tối thiểu theo lạm phát mà phải có nhiều chế độ ưu đãi khác để thu hút
người tài.

Giữ người tài, cách nào?
Thực tế cho thấy, chênh lệch lương thưởng giữa khu vực Nhà nước và tư nhân có
ý nghĩa rất quan trọng. Khi cán bộ, công chức thấy mình không được trả lương
thoả đáng, họ thường có xu hướng làm giàu bằng cách lách luật và là một trong
những nguyên nhân làm gia tăng nạn tham nhũng.

Tuy nhiên, theo ông Đặng Như Lợi, Phó chủ nhiệm Uỷ ban Về các vấn đề xã hội
của Quốc hội , một chuyên gia trong lĩnh vực tiền lương thì hiện nay chi lương
cho đội ngũ cán bộ làm việc trong khu vực Nhà nước đã chiếm gần một nửa chi
thường xuyên của Chính phủ.

Vì thế, vị chuyên gia này cho rằng, có thể cải thiện tình hình này trong khuôn khổ
ngân sách bằng cách tăng lương đồng thời với cắt giảm biên chế. Có nghĩa là tăng
lương có tính chất chọn lọc theo bằng cấp, theo kỹ năng, trách nhiệm và hiệu quả
công việc hơn là theo thời gian công tác.

Cũng về kinh nghiệm thu hút và giữ chân người tài, ông Peter Ryder, Tổng giám
đốc Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương
mại Mỹ (AmCham) tại Hà Nội cho rằng, các cơ quan Nhà nước cũng phải thực sự
nhận thức được yêu cầu cạnh tranh trong vấn đề nguồn nhân lực, phải tạo ra được
sức cạnh tranh của mình so với các tổ chức tư nhân.

“Cần có động cơ khuyến khích đối với nhân viên. Ngoài vấn đề tiền lương thì các
yếu tố khác trong quản lý nhân lực cũng có ý nghĩa quan trọng không kém. Đó là,
khi cán bộ, công chức cảm thấy rằng họ đang làm việc trong một hệ thống mà sự
thăng tiến và các quyết định khác về nhân sự được đưa ra một cách xứng đáng dựa
trên những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, họ sẽ có động cơ để phấn đấu và cống
hiến”, ông Peter Ryder nói .