luận văn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân quận hoàn kiếm, thành phố hà nội

ĐẦU

MỞ

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định
đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ
chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của
công việc”(15), “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”(16). Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ ln là cơng việc then chốt của tổ
chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào.
Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động
của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trị quyết định đến sự phát triển
của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi
luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch
định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước.
Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng
5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng
cơng tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để
rèn luyện trong thực tiễn” [16, 125].
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành
"Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020"
đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nước” [9].


Thực tế cho thấy, ở những các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là

do có đội ngũ CBCC mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì
thường cũng bắt đầu yếu kém từ khâu CBCC. Trong những năm gần đây, đội
ngũ CBCC của các cơ quan nhà nước trong cả nước nói chung và UBND
quận Hồn Kiếm nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành
việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan
trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm có bản lĩnh
chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc;
có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng
vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là
tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính chun nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp,
không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu
quả của UBND quận Hoàn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu tồn diện để đưa ra những
giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Hoàn
Kiếm trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội
dung: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Ủy ban nhân dân
quận hồn Kiếm, thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là
vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện
nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đe tài luận văn


Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận được sự quan tâm của

nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.
Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã và đang là vấn
đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải
pháp tích cực nhất nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng việc. Đến
nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau được công
bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học,
luận án, luận văn. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
-

Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
cơng tác cán bộ ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một
cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí
minh về cơng tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.

-

Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện
Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn
mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá
trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ.

-

Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia - 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo
động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập
trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở
nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý

áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động.

-

Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đay mạnh cơng nghiệp hóa - hiện


đại học đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996
- 2000), tác giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và
những kiến nghị nhằm củng cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số
lượng và chất lượng.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân " của
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005), các tác giả
đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách
mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài
học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình
lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng
nền cơng vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới,
các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng
đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì
nhân dân.
Có thể nói vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các cơng trình
nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng và hiệu quả
làm việc của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan
HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương.

Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này
đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:


- Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia của tác
giả Bùi Thị Hoa (2013) về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay", đề tài khái quát những vấn đề lý luận về cán
bộ chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; hệ
thống hóa được những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và những đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước ta về đội ngũ
cán bộ chính quyền cấp xã. Từ đó đúc kết được những khái niệm và những
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã. Xuất phát từ tình hình thực tại đề xuất được một số giải
pháp khá cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở
Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
-

Luận văn thạc sỹ khóa 16, năm 2013, chun ngành quản lý hành
chính công, mã số 603482 của tác giả Hồ Thị Lệ Thủy với đề tài “Nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Hải quan, từ thực tiễn Cục Hải
quan tỉnh tỉnh Thừa Thiên Huế ”.

-

Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý công của
tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng ".
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:

-

Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại
kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 022002;

-

Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;

-

Vai trị của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;


-

Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu
chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;

-

Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng,
số 9/2006.
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối

với những người đã và đang nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC nói chung
và chất lượng CBCC của UBND quận nói riêng. Tuy nhiên, về việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm hiện nay chưa có đề
tài nghiên cứu. Mỗi cơng trình đều đề cập đến vấn đề chất lượng ở nhiều cấp

độ khác nhau. Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói
trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lượng của CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đáp ứng với yêu cầu
của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

3.1.

Trên cơ sở lý luận về chất lượng CBCC và từ kết quả phân tích, đánh
giá thực trạng chất lượng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà
Nội từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận trong thời gian tới.
Nhiệm vụ :

3.2.
-

Hệ thống hố và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
quận Hồn Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân của hạn chế chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm.

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu

4.2.
-

Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.

-

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
từ năm 2011 - 2015 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của cơ quan trong giai đoạn 2016 - 2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1.

Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa

học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ Cán bộ cơng
chức của UBND quận Hồn Kiếm, thành phố Hà Nội.
5.2.
-

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:
+ Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các

CBCC trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, những hoạt động
của các CBCC muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác phát triển
đội ngũ CBCC của cơ quan để tìm hiểu sự phù hợp khách quan, mong muốn


của bản thân các cán bộ trong quá trình làm việc, từ đó tiếp thu những kinh
nghiệm liên quan đến đối tượng trong quá trình nghiên cứu đề tài.
+ Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp: là các tài liệu được
công bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật, các cơng trình
nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính cơng, các cơng trình luận
án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa
học, sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng. Các
bản báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa
bàn thành phố Hà Nội nói chung và UBND quận Hồn Kiếm nói riêng.

-

Phương pháp phân tích, so sánh: Được sử dụng để so sánh sự phát
triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm giữa các thời kì và so
sánh sự phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan trên địa bàn quận
cùng thời kỳ.

-

Phương pháp tổng hợp, phân tích thơng tin: Từ những dữ liệu thu
được từ thực tiễn tại UBND quận Hồn Kiếm, trong q trình nghiên
cứu lí luận khoa học, tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thơng
tin để đưa ra được những nhận định, quy luật thơng tin có được; hiểu
được ý nghĩa của các con số, dữ liệu sẽ rút ra được những bài học kinh
nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong
tương lai.

-

Phương pháp khảo sát phỏng vấn
Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối

tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:
- Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.


-

Đối tượng điều tra: CBCC của UBND quận và nhóm người dân sống
trên địa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết

quả
- Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)

-

Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCC và
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.

Ý nghĩa lý luận

Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC nói
chung và CBCC của UBND quận nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung
một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý
nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất
lượng CBCC của UBND quận.
6.2.

Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân
khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hồn Kiếm,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi cơng vụ. Kết quả
nghiên cứu này của luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng
trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phù hợp với yêu cầu.

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho UBND Thành
phố Hà Nội; UBND các quận, huyện; cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên
của Học viện Hành chính Quốc gia.


7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Ủy
ban nhân dân quận Hồn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
Thành phố Hà Nội.
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1.
1.1.1.

Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
Khái niệm cán bộ, công chức
Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận

khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC.
1.1.11.

Khái niệm cán bộ

Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế

giới, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCN, bao hàm
một phạm vi rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy
nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chưa có văn
bản nào quy định chính thức.
Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những
người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đồn
thể, qn đội, cơng an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.


Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người
làm cơng tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai,
là người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt
với người thường, không có chức vụ.
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt
quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là
nòng cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công
tác xây dựng Đảng mà cịn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của
Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành cơng của cách mạng. Vì: “Cán bộ là
người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi

công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
tồn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ ln gắn với quyền
lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu
trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ
quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đồn thể chính trị - xã hội do cơ quan
có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc


hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn
bản luật và dưới luật.
Khái niệm công chức

1.1.12.

Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy,
mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về cơng chức.
Ở Cộng hồ Pháp: Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả
Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng địa phương quản lý.
Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm
việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành
chính của Chính phủ được gọi chung là cơng chức. Các nghị sĩ Quốc hội
(thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều

không phải là cơng chức.
Như vậy, khơng có một khái niệm thống nhất về cơng chức, nhưng có
điểm chung, cơng chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ
một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào
một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của
pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều
1 của Sắc lệnh này quy định: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan


Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Cơng chức theo Quy
chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính
phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này
không được phổ biến, khái niệm cơng chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là
thuật ngữ “cán bộ, cơng nhân, viên chức”, khơng có sự phân biệt cụ thể ai là
cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân; Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thơng qua Luật cán bộ, công
chức. Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về công chức như
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so


với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Tóm lại, cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập.
1.1.2.

Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban nhân

dân quận
CBCC của UBND quận trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện
là CBCC nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận. Do tính
chất đặc thù của cơng việc, CBCC của UBND quận có những đặc điểm cơ
bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm việc trong cơ
quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật
Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC của

UBND quận không những là người chấp hành luật và các văn bản QPPL của
cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là
những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức
và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phịng chống
tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí...
CBCC của UBND quận là người thực hiện quyền lực của nhà nước,
giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn quận, từ phát
triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát
triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn quận. Do


đó, việc thực thi cơng vụ của CBCC của UBND quận có tính pháp lý cao và
phải tn thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng
nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận.
Trên địa bàn một quận thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt
động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh
sống tại các quận hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông.
Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn
trên địa bàn.
Thứ ba, CBCC của UBND quận có mối quan hệ cơng tác phức tạp với
các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban
thuộc UBND quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, CBCC cịn phải
có quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị
trường và người dân buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC của
UBND quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây
đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của
UBND quận. CBCC của UBND quận là những người trực tiếp đưa đường lối,
chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.

Địa phương có phát triển được hay khơng, chính quyền có giải quyết tốt các
nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an tồn trên địa bàn có
được ổn định hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng
lực của đội ngũ CBCC của UBND quận.
Thứ năm, về tính chất cơng việc của CBCC của UBND quận, địi hỏi
phải đề cao đạo đức công vụ. CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực
cửa đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, thường xuyên phải giải quyết
các yêu cầu của người dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo


đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần
chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng
mắc của nhân dân thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của
UBND quận ln phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững
vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi
ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của
UBND quận phải là người trung thực, liêm chính, chí cơng vơ tư.
Vai trị, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân
dân quận

1.1.3.

Nói về vai trị của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều
là do cán bộ tốt hay kém”. Với ý nghĩa như vậy, CBCC là lực lượng chính
đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc
sống, có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan
trọng trong các cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta. Luận điểm khái quát
nhất của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trị của CBCC là người lãnh đạo,
vừa là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân.Đội ngũ

CBCC của UBND quận là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo,
điều hành các hoạt động trên địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm
bảo quyền làm chủ của nhân dân. Vai trò quan trọng của CBCC của UBND
quận trước hết xuất phát từ vị trí và vai trị quan trọng của đội ngũ CBCC.
Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
-

CBCC của UBND quận có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn quận; đưa
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc
sống. CBCC của UBND quận tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh


cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù
hợp trên địa bàn quận.
-

CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh
đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và
UBND quận, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ
chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây dựng hệ
thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân.

-

CBCC của UBND quận có vai trị rất quan trọng trong phát huy vai trò
của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của
nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ và quyền của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ

công vụ, được quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền của
CBCC thể hiện mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nước, nhân dân trong q
trình thực thi cơng vụ. Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành
vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó cịn là căn cứ để Nhà
nước thực hiện trách nhiệm của mình đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều
kiện cần thiết để CBCC thực thi công vụ.
Nghĩa vụ và quyền của CBCC thường gắn liền với nhau. Nghĩa vụ là
những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện. Quyền của
CBCC là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ. Nghĩa vụ của
CBCC nói chung, CBCC của UBND quận nói riêng được quy định trong Luật
Cán bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:
-

Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.

-

Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.


-

Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
-

Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát

của nhân dân.
Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:

-

Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

-

Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát
hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ
bí mật nhà nước.

-

Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đồn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

-

Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước.
-

Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định
đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra
quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi
hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng
không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo

cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.

-

Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền của CBCC bao gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo
đảm thi hành công vụ. Quyền của CBCC là các quy định liên quan đến chính
trị, tinh thần và vật chất khi thi hành công vụ, cụ thể như các quy định về việc
tham gia hoạt động chính trị theo quy định của pháp luật; được khen thưởng,
tơn vinh khi hồn thành xuất sắc công vụ; được hưởng chế độ tiền lương, chế


độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu đãi... Quyền của CBCC được quy định
trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
-

Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công

-

Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền

-

Quyền của công chức về nghỉ ngơi;

vụ;
lương
-

Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập, nghiên cứu khoa học,
tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi
về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2. Chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận

1.2.1.

Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức Chất lượng là một khái

niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng”
có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất
lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các
chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với
nhu cầu„ theo Juran - một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù
hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định “ theo Giáo sư Crosby. Cịn
theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng. [40,
tr.144]
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn
định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc
tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất
lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng
càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [40, tr 167].


Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng
CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC khơng những có trình độ, phẩm
chất theo u cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực

tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng
thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng
lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể
là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận,
có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND quận bao
gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là
tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng
khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm
việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ
nơi CBCC của UBND quận cơng tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC
của UBND quận là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm
việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như
1.2.2.

Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức của Ủy ban

nhân dân quận
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,
đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một q trình nào đó. Xác


định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC của UBND quận trong giai đoạn

hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và
xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC. Xây dựng được các tiêu chí
đánh giá chất lượng CBCC giúp chúng ta xác định được chất lượng CBCC,
điểm mạnh và hạn chế của chất lượng CBCC của UBND quận trong sự đối
chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức cơng vụ
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của
Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với
cơng việc, hết lịng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai
đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan
trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công
vụ. Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tơn trọng
pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, khơng tham ơ, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng
đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể
bao gồm các nội dung sau:
-

Trung thực, cơng tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả.
-

Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi
cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh.

-

Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai
trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội.
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chun môn nghiệp vụ và các kỹ năng


Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người CBCC phải giỏi về
chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo,
quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy
luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Trình độ chun mơn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một
lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được
công việc và giải quyết cơng việc hiệu quả. Đối với CBCC, ngồi trình độ
chun mơn nghiệp vụ cịn địi hỏi:
-

Trình độ lý luận chính trị;

-

Trình độ quản lý hành chính nhà nước;

-

Trình độ tin học;

-

Trình độ ngoại ngữ.

Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh
nghiệm để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức
hành động thích hợp với điều kiện, mơi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt
kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với CBCC của
UBND quận cần có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng
sau:

-

Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;

-

Kỹ năng giao tiếp;

-

Kỹ năng soạn thảo văn bản;

-

Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;

-

Kỹ năng quản lý thời gian;

-

Kỹ năng làm việc nhóm.

Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc


Kết quả hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình
thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực
thực thi hoạt động quản lý nhà nước. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm
kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ
chung của đơn vị. Kết quả thực hiện nhiệm vụ cịn được xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả
thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Để đánh giá kết quả mức độ hồn thành cơng việc cần dựa vào các tiêu
chí sau:
-

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

-

Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

-

Mức độ hài lịng của đối tượng được phục vụ.
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thơng qua sự hài lịng của đối tượng
được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân,
CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với
CBCC của UBND quận là những người trực tiếp giải quyết các công việc của
dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân. Vì vậy để
đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận chúng ta không thể

không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC của
UBND quận thực hiện. Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tương được
phục vụ bao gồm:

-

Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

-

Thái độ và phong cách phục vụ;

-

Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;

-

Hiệu quả giải quyết công việc.


Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức của
• •o
o
• o • o
•
o
Ủy ban nhân dân quận

1.2.3.

Thứ nhất, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức
Việc quy hoạch CBCC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ
có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương,
cơ quan, đơn vị và của đất nước. Do các CBCC chủ yếu là người đã có tuổi,
có kinh nghiệm lâu năm về cơng tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận
các vị trí vai trị quan trọng tại UBND quận. Do đó, việc quy hoạch CBCC
cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế nữa còn phải thực
hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh
nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.
Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn người tài đức, ngay
trước khi tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế
đội ngũ CBCC ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát
triển CBCC. Bên cạnh đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định
hướng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà
quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch, chiến lược đúng đắn trong việc phát
triển đội ngũ CBCC tại các địa phương.
Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ để được
lựa chọn, giới thiệu CBCC vào làm việc tại UBND quận, huyện chính là
những tiêu chuẩn, tiêu chí được nêu rõ ở mục trên về phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống, năng lực thực tiễn cũng như là uy tín, sức khỏe, chiều hướng và
triển vọng phát triển gắn với lợi ích cộng đồng của địa phương,.
Thứ hai, tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức


* Tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc

làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng cơng chức. Cơ quan sử dụng
cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm,
cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo
cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công
chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét
tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng
công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển.
Nguồn cho tuyển dụng CBCC có thể là bên trong (bên trong bộ máy hành
chính địa phương) hay bộ phận nhân lực tài giỏi bên ngồi, có nguyện vọng
làm việc và cống hiến cho nhân dân. Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu
cầu chọn lựa của nhà nước, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy
trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yêu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia để
cho tất cả các đối tượng phù hợp, tuyệt đối khơng để xảy ra tình trạng “con
ơng cháu cha”. Các quy trình, yêu cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi
người có thể hiểu được nó. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải chú ý các
yếu tố công bằng và minh bạch.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người
tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu
chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch
công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí cơng việc cần
tuyển. Tuyển dụng cơng chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để
bổ nhiệm vào một ngạch cơng chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà