Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên, tỉnh thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.21 MB, 115 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
....../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HÀ MY
BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUY N M N TẠI ỦY BAN NH N D N
THÀNH PHỐ THÁI NGUY N, TỈNH THÁI NGUY N
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUY N NGÀNH QUẢN LÝ C NG
HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
....../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HÀ MY
BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUY N M N TẠI ỦY BAN NH N D N
THÀNH PHỐ THÁI NGUY N, TỈNH THÁI NGUY N
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUY N NGÀNH QUẢN LÝ C NG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NG ỜI H ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC HÀ
HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận v n đ t i:
uyên m n tạ
y b n n ân ân t
n
n
p
T
n
qu n
un t n
T
un” l cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận
v n n y ho n to n được hình th nh v phát triển từ những quan điểm của
chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Ngọc H .
Các số liệu v kết quả nghiên cứu được trình b y trong luận v n l
trung thực v chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình n o khác. Các
thơng tin trích dẫn v số liệu sử dụng trong luận v n đ u được trích dẫn
nguồn t i liệu tham khảo.
Học viên
Nguyễn Hà My
LỜI CẢM ƠN
Để ho n th nh được Luận v n n y với đ t i
qu n
tn T
uyên m n tạ
y b n n ân ân t
n
n p
n
T
uyên
uyên”, tôi đã nhận được rất nhi u sự giúp đỡ của các cá nhân v
tổ chức.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Quý Thầy, Cô của Học viện H nh chính
quốc gia, đặc biệt l TS. Phạm Ngọc H đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi
thực hiện đ t i nghiên cứu n y.
Để có được kết quả như n y hôm nay, tôi xin gửi lời cảm ơn chân th nh
nhất đến các cán bộ, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn tại UBND th nh phố
Thái Nguyên nói chung v Phịng Nội vụ - UBND th nh phố Thái Nguyên,
tỉnh Thái Nguyên nói riêng đã tạo mọi đi u kiện thuận lợi v giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thu thập t i liệu, số liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như những kỹ
n ng chuyên môn để tôi ho n th nh Luận v n đúng thời hạn quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Hà My
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................................... .
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................................ .
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................... 1
CH ƠNG 1 .................................................................................................................................... 14
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUY N M N
THUỘC ỦY BAN NH N D N CẤP HUYỆN ............................................................................ 14
1.1. Một s k
n ệm
1.1.1. C n
bản ................................................................................................ 14
c.............................................................................................................................. 14
1.1.2. C n
qu n
n
1.1.3. B
uyên m n t uộ
n
qu n
y b n n ân ân ấp huyện ................................ 18
uyên m n t uộc
y b n n ân ân cấp huyện .. 21
1.2. C n t b
n
n
qu n uyên m n t uộc y b n n ân ân ấp huyện
.......................................................................................................................................................... 23
1.3. C
y u t ản
n
n
ất l ợn b
n
n
qu n
uyên m n ...... 29
TIỂU KẾT CH ƠNG 1 ................................................................................................................ 39
CH ƠNG 2 .................................................................................................................................... 40
TH C TRẠNG BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUY N M N TẠI ỦY
BAN NH N D N THÀNH PHỐ THÁI NGUY N TỈNH THÁI NGUY N .......................... 40
2.1. Đ ều kiện tự n ên tìn ìn k n t - xã ộ t
ch
qu n uyên m n t uộ U D t n p
T
V tr
l
Tìn
ìn p
ộng tớ
T
n t b
uyên t n T
n
n
uyên ... 40
ều k ện tự n ên .............................................................................................. 40
t tr ển k n t - xã ộ ủ t
qu t ộ n
uyên t n T
n
n p
T
uyên ....................................... 41
qu n uyên m n tạ y b n n ân ân t n p
uyên ........................................................................................... 42
n
n
qu n uyên m n tạ y b n n ân ân T n p T
uyên ................................................................................................................................. 50
C qu n
uyên t n T
2.3.2. Thực trạn
t n p T
T
t quả
n p T
ểm v
n
ớn
ạo về b
n
n
ủ t n p T
uyên ............................................................................................................. 50
n t
uyên
n t b
uyên
b
n
oạn
n
n
oạn
n
qu n uyên m n tạ y b n n ân ân
- 2019 ............................................................................. 52
qu n uyên m n tạ y b n n ân ân
- 2019 ............................................................................ 61
Đ n
n ân ân T
t ực hiệu quả b
n p T
uyên
n
n
oạn
qu n uyên m n tạ y b n
- 2019 ........................................................... 71
TIỂU KẾT CH ƠNG 2 ................................................................................................................ 78
CH ƠNG 3 .................................................................................................................................... 79
GIẢI PHÁP NHẰM N NG CAO CHẤT L
NG BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUY N M N TẠI ỦY BAN NH N D N THÀNH PHỐ THÁI NGUY N TỈNH
THÁI NGUY N ............................................................................................................................. 79
TIỂU KẾT CH ƠNG 3 ................................................................................................................ 91
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... .
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................................................ .
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ, cụm từ
Viết tắt
1
Uỷ ban nhân dân
UBND
2
Hội đồng nhân dân
HĐND
3
H nh chính nh nước
HCNN
4
Quản lý nh nước
QLNN
5
Bồi dưỡng
6
Bồi dưỡng công chức
BDCC
7
Đ o tạo, bồi dưỡng
ĐTBD
8
Cán bộ, cơng chức
CBCC
9
Cơng chức
10
Cơ quan chun mơn
CQCM
11
Lý luận chính trị
LLCT
12
Đơn vị tính
ĐVT
BD
CC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giao biên chế cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Thái Nguyên năm 2020 .................................................................. 45
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp chức danh công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2020 ............................................ 47
Bảng 2.3: Bảng số liệu về trình độ cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên năm 2020 ...................................................... 48
Bảng 2.4: Tình hình bồi dưỡng lý luận chính trị cho cơng chức các cơ quan
chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019 ......... 53
Bảng 2.5: Tình hình bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cơng chức các cơ quan
chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019 ......... 54
Bảng 2.6: Tình hình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý của công chức các cơ
quan chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019 .......54
Bảng 2.7: Tình hình bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ cho công chức các cơ
quan chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019 .......55
Bảng 2.8: Tổng hợp những thông tin cơ bản về công chức được hỏi trong
phiếu điều tra khảo sát .................................................................................... 62
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá mức độ tham gia thường xuyên của công chức
vào các chương trình bồi dưỡng cơng chức giai đoạn 2016 - 2019 ............... 64
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức sau
khi trải qua các khóa bồi dưỡng cơng chức giai đoạn 2016 - 2019 ............... 65
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ hài lịng đối với các chương trình bồi
dưỡng công chức đã tham gia giai đoạn 2016 - 2019 .................................... 66
Bảng 2.12: Kết quả so sánh mức độ “hài lịng” và “rất hài lịng” giữa các
chương trình bồi dưỡng có sự tham gia của cơng chức giai đoạn 2016 - 2019 ....68
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá những khó khăn, trở ngại đối với công tác bồi
dưỡng công chức tại địa phương giai đoạn 2016 - 2019 ............................... 70
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của ề tài lu n v n
Thực hiện chủ động v tích cực hội nhập quốc tế, những n m qua, tiến
trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt một tầm cao mới. Tiến trình hội
nhập quốc tế đã góp phần quan trọng nâng tầm thế v lực cho Việt Nam trong
phát triển kinh tế - xã hội v nâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép v
đi u kiện để tích cực ho n thiện thể chế kinh tế; nỗ lực nâng cao n ng lực
cạnh tranh quốc gia, m trong tiến trình đó, đội ngũ cơng chức giữ một vai trò
đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của n n h nh chính nh nước nói
riêng v cả xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng v phát triển đất nước trong
giai đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế đ u địi hỏi chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao.
Nâng cao chất lượng công chức thông qua quá trình bồi dưỡng l một
trong những nhân tố tạo nên hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Có thể
khẳng định, bồi dưỡng có vai trị quan trọng trong mỗi cơ quan Nh nước, nó
đặt ra nhiệm vụ đối với mỗi cơ quan v cũng l nhiệm vụ của bản thân mỗi
công chức phải không ngừng tự ho n thiện bản thân mình để theo kịp với n n
kinh tế tri thức. Khi có sự kết hợp giữa cơ quan v bản thân mỗi công chức sẽ
tạo nên sức mạnh to lớn để xây dựng n n h nh chính nước nh thực sự dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại v hoạt động
có hiệu lực, hiệu quả.
Trong n n kinh tế tri thức ng y nay, đội ngũ cơng chức có vai trị đặc
biệt quan trọng đối với việc xây dựng một n n h nh chính tiên tiến v hiện
đại. Đội ngũ cơng chức nh nước cần được trang bị những kiến thức v kỹ
n ng cơ bản, bổ sung kiến thức v chuyên môn, nghiệp vụ v công tác quản
lý, nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức nh nước có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao v quản lý tốt trong tổ chức được đảm nhiệm; đồng thời rèn
1
luyện v phẩm chất, đạo đức người công chức, trung th nh với chế độ xã hội
chủ nghĩa, tận tụy với n n công vụ nước nh .
Nghị quyết số 26-NQ/TW ng y 19 tháng 5 n m 2018 của Hội nghị lần
thứ bảy - Ban chấp h nh Trung ương khóa XII V tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ các cấp, nhất l cấp chiến lược, đủ phẩm chất, n ng lực v uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ cũng đã xác định rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác
xây dựng Đảng và hệ thống chính trị... Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là
đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [2]. Chính vì vậy, vai trị của cơng
tác bồi dưỡng thể hiện ng y c ng rõ r ng hơn trong bối cảnh mới hiện nay.
Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên luôn xác định l m tốt công tác
bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân nhân
th nh phố sẽ l động lực lớn thúc đẩy hoạt động cơng vụ ng y c ng có chất
lượng, tạo nên sự chuyển biến tích cực, xây dựng đội ngũ cơng chức có trình
độ chun mơn, nghiệp vụ cùng bản lĩnh chính trị vững v ng, đáp ứng yêu cầu
quản lý, đi u h nh kinh tế - xã hội địa phương đạt hiệu quả nhất. Từ chủ trương
trên, ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên luôn phấn đấu ho n thiện những
mục tiêu trong bồi dưỡng cán bộ công chức, đặc biệt l bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân nhân th nh phố.
L những người l m việc trong các phòng ban tham mưu cho ủy ban
nhân dân th nh phố Thái Nguyên, công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy
ban nhân dân th nh phố l một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống chính trị của th nh phố Thái Nguyên. Công chức các cơ quan chuyên
môn tại ủy ban nhân dân th nh phố có đặc điểm l thực hiện thường xuyên
một công vụ theo nghiệp vụ chun mơn m cơng chức đó đảm nhiệm (kế
tốn, kiểm toán, v n thư, xây dựng, đất đai địa chính,...); hoạt động thực thi
cơng vụ của họ có vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả
2
hoạt động của bộ máy quản lý h nh chính nh nước. Do đó, có thể khẳng định
rằng trình độ, n ng lực, tinh thần trách nhiệm v thái độ, đạo đức công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố không chỉ
ảnh hưởng trực tiếp m còn chi phối đến chất lượng, hiệu quả hoạt động v uy
tín đối với nhân dân cũng như các cá nhân, tổ chức có mối quan hệ, có giao
dịch v sử dụng dịch vụ của những cơ quan chuyên môn n y.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong bồi dưỡng công chức tại
th nh phố Thái Nguyên thời gian qua, trong quá trình thực hiện những n m
gần đây chưa thực sự có những đổi mới mang tính đột phá, cịn tồn tại một số
vấn đ như: một số nội dung chương trình bồi dưỡng chưa đúng địi hỏi của
cơng việc, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của người học; thiếu cân đối
giữa lý luận v kỹ n ng, chưa chú trọng tính đặc thù, riêng biệt của từng vị trí
việc l m, đặc biệt thiếu các chương trình bồi dưỡng cơng chức theo nghiệp vụ
chun mơn m cơng chức đó đảm nhiệm... nên hiệu quả bồi dưỡng chưa cao.
Vẫn còn những hạn chế nhất định v số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn
nghiệp vụ, n ng lực, kỹ n ng ngh nghiệp,... Để có thể đẩy nhanh tốc độ phát
triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đặc biệt
l công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái
Nguyên trở th nh những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất v tính
chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời đại mới đã được
xác định l khâu đột phá cơ bản.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đ trên, tôi đã lựa chọn đ t i:
n
T
n p
n
T
qu n
uyên t n T
uyên m n tại
y b n n ân ân
uyên l m nội dung nghiên cứu luận
v n Thạc sĩ, chuyên ng nh Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan ến ề tài lu n v n
Đ o tạo, bồi dưỡng công chức l một trong những nội dung quan trọng
của tiến trình cải cách nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới Việt Nam hiện
3
nay, nhất l trong giai đoạn cải cách h nh chính nh nước. Bồi dưỡng cơng
chức l vấn đ được nhi u nh khoa học, nh quản lý, nh hoạch định chính
sách tập trung đi sâu tìm tịi, nghiên cứu v khảo sát. Đã có nhi u cơng trình
với phạm vi cả ở trong v ngo i nước được công bố dưới những góc độ, mức
độ, hình thức thể hiện khác nhau. Qua tìm hiểu, tác giả luận v n nhận thấy đã
có nhi u cơng trình nghiên cứu v hoạt động bồi dưỡng công chức liên quan
trực tiếp đến đ t i luận v n, tiêu biểu của các tác giả:
Một l t
l ệu về
n t
o tạo, b
n
n
nó
un
Ngơ Th nh Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, NXB. Lao Động, H Nội [15]. Nhi u nội dung của cuốn
sách đ cập đến cơng tác bồi dưỡng cơng chức nói chung. Trong đó, các vấn
đ xác định nhu cầu đ o tạo, xây dựng kế hoạch đ o tạo, thực hiện kế hoạch
đ o tạo v đánh giá đ o tạo có giá trị tham khảo cao đối với việc nghiên cứu
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân
th nh phố thuộc tỉnh;
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2001), Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, H
Nội. Cơng trình nghiên cứu đã l m rõ cơ sở lý luận v thực tiễn của chủ
trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới, đặc biệt l
những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể v tiêu chuẩn của cán bộ trong hệ thống chính
trị các cấp. Bên cạnh đó, các tác giả cịn thực hiện: phân tích, đánh giá thực
trạng chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, từ đó đề xuất các giải pháp xây
dựng, nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [41]. Cơng trình có nhi u giá trị tham
khảo v mặt lý luận đối với việc nghiên cứu công tác bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố thuộc tỉnh;
4
Trần V n Khánh (2018), Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng
cho Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nh nước điện tử. B i viết trình b y kinh
nghiệm đ o tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số
nước trên bốn nhóm vấn đ , bao gồm: nguyên tắc, phương châm đào tạo; nội
dung, hình thức, quy trình đào tạo; cơ sở đào tạo; đội ngũ giảng viên và học
viên [29]. Trên cơ sở kinh nghiệm của một số nước, tác giả b i viết rút ra sáu
b i học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc đ o tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức trẻ sau tuyển dụng;
Đinh Ngọc Giang, Lê Thị Minh H (2017), Đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ở Pháp và những giá trị tham khảo đối với Việt Nam, Tạp chí
Lý luận chính trị điện tử. B i viết trình b y kinh nghiệm đ o tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức ở Pháp trên sáu vấn đ sau: nguyên tắc; nội dung, hình
thức; cơ sở đào tạo; đội ngũ giảng viên; đánh giá khóa học; kinh phí [22].
Các tác giả của b i viết rút ra n m b i học kinh nghiệm có giá trị tham khảo
đối với Việt Nam trên cơ sở những gì đã được trình b y. Các kinh nghiệm
thực tiễn của Pháp v nội dung, hình thức, đội ngũ giảng viên v cơ sở đ o
tạo cơng chức được trình b y trong b i viết có giá trị tham khảo cao khi
nghiên cứu những vấn đ tương tự trong hoạt động bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố thuộc tỉnh;
Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q
trình cải cách hành chính, Tạp chí Lý luận chính trị điện tử. Trong b i viết
của mình, tác giả đã trình b y các tiêu chuẩn của cán bộ, công chức trong cải
cách h nh chính từ đó l m cơ sở cho đánh giá thực trạng công tác đ o tạo, bồi
dưỡng công chức Việt Nam thời gian qua. B i viết đã phát hiện một số hạn
chế, bất cập v đ xuất giải pháp nâng cao chất lượng đ o tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, tiêu biểu như: hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ, cơng
5
chức; đào tạo, bồi dưỡng gắn với bố trí, sử dụng; đổi mới nội dung, chương
trình đào tạo, bồi dưỡng; đầu tư cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi
dưỡng [31];
Ngô Th nh Can (2011), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ, Tạp chí Tổ chức nh
nước điện tử. Cơng trình đã phân tích: khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức; phân tích chi tiết quy trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; cơng trình
cũng thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, cơng chức giai đoạn 2006 - 2010 [14]. Trên cơ sở các hạn chế, bất cập
đã chỉ ra trong quy trình đ o tạo, bồi dưỡng cơng chức, cơng trình đã đ xuất
một số giải pháp nhằm ho n thiện quy trình đ o tạo, bồi dưỡng công chức.
H
l t
l ệu về
o tạo, b
n
n
n
n
Phạm Trường Giang v cộng sự (2016), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây
dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công
chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình
mới, Đ t i nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Lao động - Thương binh v Xã
hội. Nghiên cứu n y đã đi sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp góp phần đi u
chỉnh nhận thức, tư duy v công tác đ o tạo, bồi dưỡng, nâng cao n ng lực;
ho n thiện các quy định pháp lý v từ đó bước đầu đưa ra một số giải pháp
thực tiễn, đồng thời xây dựng v giới thiệu một số công cụ để đổi mới công
tác liên quan đến q trình bồi dưỡng cơng chức: lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng; xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng; giám sát, đánh giá
chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng [23]; nhằm hướng đến mục tiêu
nâng cao n ng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC ng nh Lao động Thương binh v Xã hội nói riêng v đội ngũ CBCC h nh chính nh nước nói
chung;
6
Chu Xuân Khánh (2010),
oàn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nước chun nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý
công, Học viện H nh chính quốc gia, H Nội. Luận án đã đ cập đến những
quan điểm v công chức nh nước của một số quốc gia khác nhau, l m cơ sở
để phân tích, so sánh với thực tiễn cơng chức ở Việt Nam. Tác giả đã phân
tích, đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước ở Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội
ngũ cơng chức hành chính nước ta ngày một chuyên nghiệp và hoạt động hiệu
quả [30];
l
t
l ệu về
o tạo, b
n
n
qu n
uyên
m n ấp t nh, huyện
Nguyễn Thị Phương Thảo (2019), Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum, Luận v n Thạc sĩ Quản lý
công, Học viện H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã trình b y v phân tích cơ
sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp tỉnh; thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum; trên cơ sở đã phân tích, cơng trình đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum [43].
Lê Hữu Chánh (2018), Bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân Thành
phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học
viện H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã phân tích những vấn đ lý luận,
pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính nhà nước cấp thành phố
thuộc tỉnh và thực trạng của công tác này từ thực tiễn tỉnh Bình Dương [16].
Từ đó, đ xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đ o tạo, bồi dưỡng
cơng chức h nh chính nh nước cấp tỉnh ở nước ta nói chung, ở th nh phố
Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nói riêng trong giai đoạn nghiên cứu;
7
Lê Huỳnh Lai (2017), Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, Luận v n Thạc sĩ
Quản lý công, Học viện H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã trình b y cơ sở
lý luận về bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân thành phố thuộc tỉnh; thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Thành phố Pleiku [32]; trên cơ sở
đó, cơng trình đ xuất một số giải pháp v nâng cao chất lượng bồi dưỡng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Th nh phố Pleiku
giai đoạn 2017 - 2020. Cơng trình đã đ cập v giải quyết được nhi u vấn đ
với một hệ thống dữ liệu phong phú.
B nl
t
l ệu về
n trìn
o tạo, b
n
n
c
qu c
k
Nguyễn Quang Khải (biên dịch) (2013), Lý Quang Diệu & Bàn về cầm
quyền - Ronald Kow - Janice Tay, Nh xuất bản trẻ, H Nội. Cơng trình đã
nêu lên rằng con người l chìa khóa của sự th nh cơng, bởi vậy cho nên đảo
quốc sư tử” n y đã luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân t i. Cũng
theo cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu “yếu tố quyết định duy nhất
dẫn đến sự phát triển của Singapore là năng lực của các bộ trưởng và các
công chức chất lượng cao hỗ trợ họ” [28]. Tác giả đồng thời xác định mục
tiêu cao nhất của bồi dưỡng công chức l nhằm giúp họ cung cấp các dịch vụ
công tốt nhất, phát triển kỹ n ng lãnh đạo, quản lý theo quan điểm v khả
n ng của Chính phủ, xây dựng v thực hiện các chính sách cải thiện cuộc
sống của người dân. Để đạt được mục tiêu n y, các cơ sở bồi dưỡng công
chức áp dụng nhi u phương pháp bồi dưỡng khác nhau như: bồi dưỡng tại
chỗ theo việc l m, bồi dưỡng tập trung theo hình thức thảo luận nhóm... các
hình thức n y giúp người học có được sự hiểu biết sâu sắc v sự phụ thuộc lẫn
nhau trong dịch vụ công thông qua hoạt động của cơng chức. Có nhi u khóa
8
học khác nhau d nh cho nhi u đối tượng cơng chức, các khóa học n y liên
quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức v tới việc chỉ định vị
trí cơng việc của cơng chức.
Ngo i các cơng trình nêu trên cịn có nhi u cơng trình khác nghiên cứu
v hoạt động bồi dưỡng cơng chức, chẳng hạn: Nguyễn Thị Ngọc (2017), Đào
tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện
H nh chính Quốc gia; Phạm Lãnh Sáng (2017), Bồi dưỡng đội ngũ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk
Nông, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện H nh chính Quốc gia; Ho ng
Thị Thu (2017), Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực
tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố
à Nội, Luận v n Thạc sĩ Quản lý công,
Học viện H nh chính Quốc gia; v.v...
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên tiếp cận ở nhi u khía cạnh
khác nhau v công tác đ o tạo, bồi dưỡng cơng chức. Mặc dù có sự khác nhau
v góc độ tiếp cận, nội dung v phạm vi đ cập, các cơng trình trên đ u hướng
tới giải quyết các vấn đ v lý luận v thực tiễn liên quan đến việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thơng qua cơng tác đ o tạo, bồi dưỡng.
Có thể thấy rằng, các cơng trình nghiên cứu trên tuy cơng bố gần đây v được
tiếp cận nghiên cứu từ nhi u góc độ khác nhau (chính trị, quản lý cơng, chính
sách cơng...) với mục đích, nhiệm vụ v khơng gian nghiên cứu khác nhau
(to n quốc, vùng mi n, địa phương hay lĩnh vực), tuy nhiên, chưa có cơng
trình n o nghiên cứu v vấn đ bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
tại th nh phố Thái Nguyên.
Ngo i ra, hầu hết các cơng trình trên đ u chủ yếu sử dụng phương pháp
nghiên cứu truy n thống như thu thập số liệu dựa trên nghiên cứu t i liệu như
sách, b i báo, đ t i nghiên cứu, v n bản pháp luật, báo cáo của các cơ quan, tổ
9
chức,... nên số liệu chưa thực sự to n diện, khách quan v đầy đủ. Vì vậy, việc
nghiên cứu v
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban
nhân dân Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên” với việc tập trung áp
dụng phương pháp thu thập v phân tích dữ liệu hiện đại (kết hợp giữa
phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi v phỏng vấn sâu do tác giả luận v n tự
tiến h nh) l nội dung mới, khơng trùng lặp với các cơng trình khoa học đã
cơng bố, v có giá trị tham khảo đối với th nh phố Thái Nguyên.
3. Mục ích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.
n
ên
u
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận v phân tích l m rõ thực trạng đội ngũ
cơng chức v công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy
ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tác giả luận v n đ xuất một số giải
pháp t ng cường v nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên trong thời gian tới,
góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của Thái
Nguyên trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm v n
ên
u
Để thực hiện mục đích nghiên cứu đã nêu, Luận v n sẽ triển khai những
nhiệm vụ cơ bản như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận v công chức, bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên mơn;
- Phân tích thực trạng v đánh giá đúng thực chất, to n diện, khách quan
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân
th nh phố Thái Nguyên nhằm tìm ra những ưu điểm, hạn chế cùng những
nguyên nhân v rút ra b i học kinh nghiệm;
10
- Đ xuất phương hướng, những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân
th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
4. Đối t
4.1. Đ
ng và ph m vi nghiên cứu
t ợn n
ên
u
Công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
4.2.
ạm v n
ên
u
Về không gian: tại th nh phố Thái Nguyên, gồm 13 cơ quan chuyên môn
tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên
Về thời gian: luận v n tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2016 - 2019.
5. Ph
ng ph p lu n và ph
ng ph p nghiên cứu của lu n v n
Trong quá trình thực hiện đ t i n y, tác giả vận dụng cách tiếp cận duy
vật biện chứng, lịch sử, nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng Sản Việt Nam, v n bản
pháp luật của Nh nước v cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả luận v n kế
thừa có chọn lọc các cơng trình nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan
đến phương pháp tiếp cận v nội dung của đ t i. Các phương pháp nghiên
cứu cụ thể trong thu thập v phân tích dữ liệu được sử dụng trong đ t i n y
như sau:
5.1. P
n p
p t u t ập dữ liệu: nghiên cứu t i liệu, phương pháp
phỏng vấn sâu, phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu hệ thống chính sách, v n
bản pháp luật v bồi dưỡng công chức; sách, b i báo khoa học trong v ngo i
nước liên quan đến đ t i. Các thông tin thu được sẽ chủ yếu phục vụ cho việc
xây dựng khung lý luận tại chương 1.
11
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: tác giả luận v n sử dụng bảng
hỏi để thu thập ý kiến của công chức công tác tại cơ quan chuyên môn tại ủy
ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên. Dữ liệu thu được sẽ sử dụng trong
phần đánh giá thực trạng của công tác bồi dưỡng công chức tại các cơ quan
chuyên môn tại UBND th nh phố Thái Nguyên (chương 2) v đ xuất giải
pháp (chương 3).
Phiếu khảo sát được xây dựng trên cơ sở áp dụng thang đo Likert 5 cấp
độ để tìm hiểu sự đánh giá của người được hỏi v các nội dung liên quan tới
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa b n th nh phố Thái
Nguyên. Khảo sát được tiến h nh đối với tất cả công chức l m việc tại 13 cơ
quan chuyên môn tại UBND th nh phố Thái Nguyên.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: tác giả luận v n đã tiến h nh phỏng vấn
với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại th nh phố Thái Ngun có
liên quan tới cơng tác đ o tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (5 người) v công
chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc cơ quan chuyên môn (5
người) để thu thập ý kiến đánh giá v thực trạng công tác bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn trên địa b n v giải pháp thúc đẩy chất lượng
công tác n y. Dữ liệu thu được được sử dụng trong phần đánh giá thực trạng
của công tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn tại UBND th nh phố
Thái Nguyên (chương 2) v đ xuất giải pháp (chương 3).
5.2. P
n p
p p ân t
ữ liệu: thống kê mô tả sử dụng phần m m
SPSS 23, tổng hợp, phân tích, so sánh để xử lý dữ liệu thu thập được.
- Phương pháp thống kê mô tả: tác giả sử dụng phần m m thống kê phân
tích dữ liệu SPSS 23 để xử lý các số liệu thu thập được từ khảo sát thơng qua
bảng hỏi (survey). Kết quả phân tích dữ liệu được thể hiện cụ thể ở chương 2.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: được tác giả sử dụng để xử
lý các dữ liệu thu được từ nghiên cứu t i liệu, phỏng vấn sâu. Kết quả phân
tích dữ liệu được trình b y tại chương 2.
6. Đóng góp của lu n v n
12
6.1. Đón
óp về khoa học
Thơng qua việc sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu kết hợp giữa
phương pháp truy n thống của khoa học xã hội (nghiên cứu t i liệu) v
phương pháp hiện đại (khảo sát bằng bảng hỏi v phỏng vấn sâu), luận v n
cung cấp thêm một ví dụ thực tiễn sinh động v bồi dưỡng công chức cơ quan
chuyên môn cấp huyện, l m phong phú thêm hệ thống lý thuyết v bồi dưỡng
công chức h nh chính.
Đón
óp về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận v n có thể l m t i liệu tham khảo trong
nghiên cứu v giảng dạy chuyên ng nh quản lý công. Giải pháp luận v n đưa
ra giúp chính quy n th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên cũng như
chính quy n cấp huyện khác trong việc cải thiện cơng tác bồi dưỡng cơng
chức, góp phần nâng cao n ng lực cho đội ngũ công chức địa phương, đáp
ứng yêu cầu quản lý hiện nay.
7. Kết cấu của lu n v n
Ngo i Danh mục từ viết tắt, Danh mục t i liệu tham khảo, v Phụ lục.
Luận v n gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung v phần kết luận.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận v bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại
Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên;
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh
Thái Nguyên.
13
CH ƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI D
NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUY N M N THUỘC ỦY BAN NH N D N CẤP HUYỆN
1.1. Một s k
1.1.1. C n
n ệm
bản
c
Hoạt động công vụ trong các cơ quan Nh nước l hoạt động không thể
thiếu đối với mỗi quốc gia. Hoạt động n y được thực hiện bởi đội ngũ công
chức, những người được hưởng lương từ ngân sách nh nước v nhân danh
nh nước thực hiện các công việc trong n n công vụ.
Hiện nay, quan niệm v phạm vi n n công vụ ở mỗi quốc gia cũng có sự
khác nhau. Có nhi u nơi, hoạt động công vụ v công chức được hiểu theo
nghĩa rất rộng. Đơn cử như ở Pháp, n n công vụ của Pháp bao gồm tất cả
những người l m việc trong chính quy n Trung ương v chính quy n địa
phương (vùng, tỉnh, xã,...). Ở Pháp, định nghĩa v công chức l : Khi một
người thi đỗ vào công vụ thì trở thành cơng chức” [45]. Cơng chức được chia
th nh ba loại chính l A, B v C. Đội ngũ công chức của Pháp l m việc trong
3 n n công vụ: Nh nước, y tế v địa phương.
Đối với Vương Quốc Anh, công chức l những người l m việc trong các
cơ quan thuộc chính phủ v chính quy n phân cấp tại các nước thuộc Vương
quốc Anh (gồm có bốn nước th nh viên l
England, Northern Ireland,
Scotland v Wales). Như vậy, có thể thấy cơng vụ ở Anh được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, đ cập đến hoạt động của chính phủ, hay nói cách khác, cơng
vụ l hoạt động h nh pháp của chính phủ.
Đối với n n cơng vụ Cộng hịa Liên bang Đức, quan niệm v công chức
ở Đức khá rộng: Công chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan,
tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các
14
nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, các giáo sư đại
học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bênh viện, nhân viên lái xe
lửa,...[40]. Công chức được phân chia th nh 4 cấp độ: công chức phổ thông,
công chức sơ cấp, công chức trung cấp v công chức cao cấp. Ngo i ra cịn
phân chia khác l cơng chức lãnh đạo v cơng chức chấp h nh.
Các nước khác nhau thì khái niệm công chức cũng khác nhau, đa số các
nước đ u giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy h nh chính nh nước
(Chính phủ v cấp chính quy n địa phương). Ở Việt Nam, khái niệm công vụ
v công chức không giống nhau, đặc biệt trong các thể chế v v n bản pháp
luật v công vụ. Sự phát triển của n n HCNN ở nước ta trải qua nhi u giai
đoạn đồng nghĩa với việc hình th nh nên các khái niệm công chức khác nhau.
Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169/HĐBT ng y 25 tháng 5 n m
1991 v Công chức nh nước được ban h nh đã đáp ứng được những yêu cầu
khách quan của tiến trình cải cách n n HCNN v địi hỏi phải chuẩn hóa đội
ngũ cơng chức phù hợp với thông lệ quốc tế. Tại Đi u 1, Nghị định n y đã
nêu rõ: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước” [25].
Luật Cán bộ, Cơng chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ng y 13
tháng 11 n m 2008 đã xác lập rõ r ng hai khái niệm cán bộ” v
công chức”.
Khoản 2, Đi u 4 của Luật n y quy định: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
15
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam (sau đây
gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [34].
Luật Cán bộ, Công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi được Quốc hội thông
qua ng y 25 tháng 11 n m 2019, có hiệu lực thi h nh từ ng y 01 tháng 7 n m
2020. C n cứ quy định tại Khoản 1, Đi u 1 Luật Cán bộ, Công chức sửa đổi
được Quốc hội thông qua ng y 25 tháng 11 n m 2019 quy định: Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước” [36].
Từ định nghĩa trên, có thể thấy một số đặc điểm của cơng chức, đó l :
Thứ nhất, về tính chất cơng việc của cơng chức: Công chức l người l m
việc thường xuyên trong các cơ quan nh nước, tổ chức xã hội nhất định v có
tính chun mơn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển
dụng l không giới hạn v thời gian. Khi đã được tuyển dụng v o một ngạch,
chức danh, chức vụ thì một người l cơng chức sẽ l m việc thường xun,
liên tục. Tính chuyên môn, nghiệp vụ được thể hiện l công chức được xếp
v o một ngạch. Ngạch l tên gọi thể hiện thứ bậc v n ng lực v trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ngạch công chức bao gồm: Chuyên
viên cao cấp v tương đương; chuyên viên chính v tương đương; chuyên
viên v tương đương; cán sự v tương đương; nhân viên.
16
Thứ hai, về con đường hình thành cơng chức: Có hai con đường hình
th nh cơng chức l thơng qua tuyển dụng v bổ nhiệm. Việc tuyển dụng công
chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quy n tiến h nh c n cứ v o yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc l m v chỉ tiêu biên chế được giao. Cơ quan thực hiện việc
tuyển dụng công chức bao gồm những cơ quan được quy định tại Khoản 6
Đi u 1 Luật sửa đổi bổ sung một số đi u của Luật cán bộ, công chức v Luật
viên chức. Đó l : Tịa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao,
Kiểm toán nh nước; V n phòng Quốc hội, V n phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ th nh lập m không phải l đơn vị sự nghiệp công lập; UBND cấp
tỉnh; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, cơ quan trung ương của Mặt trận
Tổ quốc Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội. Các cơ quan n y đ u tiến
h nh tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quy n quản
lý. Ví dụ: UBND cấp tỉnh tiến h nh tuyển dụng công chức trong các sở, ban,
ng nh thuộc cơ cấu tổ chức của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Ngo i ra, công chức được bổ nhiệm để giữ một chức vụ lãnh đạo, quản
lý cũng l một con đường trực tiếp hình th nh cơng chức. Việc bổ nhiệm công
chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý phải c n cứ v o nhu cầu, nhiệm vụ
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, đi u kiện của chức vụ lãnh đạo, quản
lý. Thẩm quy n, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được
thực hiện theo quy định của pháp luật v của cơ quan có thẩm quy n. Ví dụ:
Chủ tịch UBND cấp tỉnh có thẩm quy n bổ nhiệm giám đốc sở.
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi l m việc của công chức rất đa dạng, trong
các cơ quan của Đảng, Nh nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở
tỉnh, th nh phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, th nh phố trực
thuộc tỉnh, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
17
