Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên, tỉnh thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HÀ MY

BỒI D

NG C

CHUY

NG CHỨC CÁC CƠ QUAN

NM NTẠIỦYBANNH ND N

THÀNH PHỐ THÁI NGUY N, TỈNH THÁI NGUY N

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUY N NGÀNH QUẢN LÝ C NG

HÀ NỘI - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HÀ MY

BỒI D

NG C

CHUY

NG CHỨC CÁC CƠ QUAN

NM NTẠIỦYBANNH ND N

THÀNH PHỐ THÁI NGUY N, TỈNH THÁI NGUY N

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUY N NGÀNH QUẢN LÝ C NG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NG ỜI H ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC HÀ

HÀ NỘI - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN
n

Tôi xin cam đoan Luận v n đ t i:
uyên m n tạ

y b n n ân

ân t

n

T

n

qu n
un t n

T

p
un” l cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận v
n n y ho n to n được hình th nh v phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Ngọc H .
Các số liệu v kết quả nghiên cứu được trình b y trong luận v n l trung
thực v chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình n o khác. Các thơng tin
trích dẫn v số liệu sử dụng trong luận v n đ u được trích dẫn nguồn t i liệu
tham khảo.

Học viên

Nguyễn Hà My


LỜI CẢM ƠN
Để ho n th nh được Luận v n n y với đ
qu n
tn T

uyên m n tạ

ybnn

â
n

ti
ân t

n
n

n

T

uyên

p

uyên”, tôi đã nhận được rất nhi u sự giúp đỡ của các cá nhân v

tổ chức.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Quý Thầy, Cô của Học viện H nh chính
quốc gia, đặc biệt l TS. Phạm Ngọc H đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi thực
hiện đ t i nghiên cứu n y.
Để có được kết quả như n y hôm nay, tôi xin gửi lời cảm ơn chân th nh
nhất đến các cán bộ, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn tại UBND th nh phố
Thái Ngun nói chung v Phịng Nội vụ - UBND th nh phố Thái Nguyên, tỉnh
Thái Nguyên nói riêng đã tạo mọi đi u kiện thuận lợi v giúp đỡ tơi trong suốt
q trình thu thập t i liệu, số liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như những kỹ
n

ng chuyên môn để tôi ho n th nh Luận v n đúng thời hạn quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Nguyễn Hà My


LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................

DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................................

MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................................

CH

ƠNG 1 ....................................................................................................................................

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI D
THUỘC ỦY BAN NH N D N CẤP HUYỆN............................................................................

1.1. Một s

k

1.1.1. C

n

c .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ..

1.1.2. C n
1.1.3. B

n

1.2. C n

b

t

.. .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ....

1.3. C

y u t ản

TIỂU KẾT CH
CH

ƠNG 2 ....................................................................................................................................

TH
C TRẠNG BỒI D
BAN NH N D N THÀNH PHỐ THÁI NGUY N TỈNH THÁI NGUY N ..........................
2.1. Đ ều kiện tự n
ch

qu
V tr

l

Tìn

ìn
qu t
uyên t n

T

n
uyên .................................................................................................................................

uyên t n T
2.3.2. Thực trạn
t

n

p

n

p

T
t quả

T

T


Đ n
n ân ân T
TIỂU KẾT CH
CH ƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM N NG CAO CHẤT L
QUAN CHUY N M N TẠI ỦY BAN NH N D N THÀNH PHỐ THÁI NGUY N TỈNH
THÁI NGUY N
TIỂU KẾT CH
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... .
PHỤ LỤC 1........................................................................................................................................ .

t
n


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giao biên chế cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Thái Nguyên năm 2020
...................................................................................................................................................................

45
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp chức danh công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2020
...................................................................................................................................................................

47
Bảng 2.3: Bảng số liệu về trình độ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên năm 2020
...................................................................................................................................................................

48
Bảng 2.4: Tình hình bồi dưỡng lý luận chính trị cho cơng chức các cơ quan
chun mơn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

53
Bảng 2.5: Tình hình bồi dưỡng quản lý nhà nước cho công chức các cơ quan
chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

54
Bảng 2.6: Tình hình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý của công chức các cơ

quan chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

54
Bảng 2.7: Tình hình bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ cho công chức các cơ

quan chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

55

Bảng 2.8: Tổng hợp những thông tin cơ bản về công chức được hỏi trong

phiếu điều tra khảo sát
...................................................................................................................................................................

62
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá mức độ tham gia thường xun của cơng chức
vào các chương trình bồi dưỡng công chức giai đoạn 2016 - 2019


...................................................................................................................................................................

64
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về hiệu quả công tác bồi dưỡng cơng chức sau
khi trải qua các khóa bồi dưỡng công chức giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

65
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng đối với các chương trình bồi
dưỡng cơng chức đã tham gia giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

66
Bảng 2.12: Kết quả so sánh mức độ “hài lịng” và “rất hài lịng” giữa các
chương trình bồi dưỡng có sự tham gia của cơng chức giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

68

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá những khó khăn, trở ngại đối với cơng tác bồi
dưỡng cơng chức tại địa phương giai đoạn 2016 - 2019
...................................................................................................................................................................

70


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của ề tài lu n v n
Thực hiện chủ động v tích cực hội nhập quốc tế, những n m qua, tiến
trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt một tầm cao mới. Tiến trình hội
nhập quốc tế đã góp phần quan trọng nâng tầm thế v lực cho Việt Nam trong
phát triển kinh tế - xã hội v nâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép v đi
u kiện để tích cực ho n thiện thể chế kinh tế; nỗ lực nâng cao n ng lực cạnh
tranh quốc gia, m trong tiến trình đó, đội ngũ cơng chức giữ một vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển của n n h nh chính nh nước nói riêng v cả
xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng v phát triển đất nước trong giai đoạn mới
cũng như quá trình hội nhập quốc tế đ u địi hỏi chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức không ngừng được nâng cao.
Nâng cao chất lượng công chức thông qua quá trình bồi dưỡng l một
trong những nhân tố tạo nên hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Có thể
khẳng định, bồi dưỡng có vai trị quan trọng trong mỗi cơ quan Nh nước, nó
đặt ra nhiệm vụ đối với mỗi cơ quan v cũng l nhiệm vụ của bản thân mỗi công
chức phải không ngừng tự ho n thiện bản thân mình để theo kịp với n n kinh
tế tri thức. Khi có sự kết hợp giữa cơ quan v bản thân mỗi công chức sẽ tạo
nên sức mạnh to lớn để xây dựng n n h nh chính nước nh thực sự dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại v hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả.
Trong n n kinh tế tri thức ng y nay, đội ngũ cơng chức có vai trị đặc biệt
quan trọng đối với việc xây dựng một n n h nh chính tiên tiến v hiện đại. Đội
ngũ cơng chức nh nước cần được trang bị những kiến thức v kỹ n ng cơ bản,
bổ sung kiến thức v chuyên môn, nghiệp vụ v công tác quản lý, nhằm xây
dựng đội ngũ cơng chức nh nước có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao v

quản lý tốt trong tổ chức được đảm nhiệm; đồng thời rèn
1


luyện v phẩm chất, đạo đức người công chức, trung th nh với chế độ xã hội
chủ nghĩa, tận tụy với n n công vụ nước nh .
Nghị quyết số 26-NQ/TW ng y 19 tháng 5 n m 2018 của Hội nghị lần thứ
bảy - Ban chấp h nh Trung ương khóa XII V tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất l cấp chiến lược, đủ phẩm chất, n ng lực v uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ cũng đã xác định rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng
Đảng và hệ thống chính trị... Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho
phát triển lâu dài, bền vững” [2]. Chính vì vậy, vai trị của cơng tác bồi dưỡng
thể hiện ng y c ng rõ r ng hơn trong bối cảnh mới hiện nay.
Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên luôn xác định l m tốt công tác
bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
nhân th nh phố sẽ l động lực lớn thúc đẩy hoạt động cơng vụ ng y c ng có chất
lượng, tạo nên sự chuyển biến tích cực, xây dựng đội ngũ cơng chức có trình
độ chun mơn, nghiệp vụ cùng bản lĩnh chính trị vững v ng, đáp ứng yêu cầu
quản lý, đi u h nh kinh tế - xã hội địa phương đạt hiệu quả nhất. Từ chủ
trương trên, ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên luôn phấn đấu ho n thiện
những mục tiêu trong bồi dưỡng cán bộ công chức, đặc biệt l bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân nhân th nh phố.
L những người l m việc trong các phòng ban tham mưu cho ủy ban nhân
dân th nh phố Thái Nguyên, công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban
nhân dân th nh phố l một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống
chính trị của th nh phố Thái Nguyên. Công chức các cơ quan chuyên mơn tại
ủy ban nhân dân th nh phố có đặc điểm l thực hiện thường xuyên một công vụ
theo nghiệp vụ chun mơn m cơng chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán,
v n thư, xây dựng, đất đai địa chính,...); hoạt động thực thi cơng vụ của họ có

vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả
2


hoạt động của bộ máy quản lý h nh chính nh nước. Do đó, có thể khẳng định
rằng trình độ, n ng lực, tinh thần trách nhiệm v thái độ, đạo đức công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố không chỉ
ảnh hưởng trực tiếp m còn chi phối đến chất lượng, hiệu quả hoạt động v uy
tín đối với nhân dân cũng như các cá nhân, tổ chức có mối quan hệ, có giao
dịch v sử dụng dịch vụ của những cơ quan chuyên môn n y.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong bồi dưỡng công chức tại th nh
phố Thái Nguyên thời gian qua, trong quá trình thực hiện những n m gần đây
chưa thực sự có những đổi mới mang tính đột phá, cịn tồn tại một số vấn đ
như: một số nội dung chương trình bồi dưỡng chưa đúng địi hỏi của cơng
việc, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của người học; thiếu cân đối giữa
lý luận v kỹ n ng, chưa chú trọng tính đặc thù, riêng biệt của từng vị trí việc l
m, đặc biệt thiếu các chương trình bồi dưỡng cơng chức theo nghiệp vụ
chun mơn m cơng chức đó đảm nhiệm... nên hiệu quả bồi dưỡng chưa cao.
Vẫn còn những hạn chế nhất định v số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn
nghiệp vụ, n ng lực, kỹ n ng ngh nghiệp,... Để có thể đẩy nhanh tốc độ phát
triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đặc biệt
l công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái
Nguyên trở th nh những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất v tính chuyên
nghiệp cao đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời đại mới đã được xác định
l khâu đột phá cơ bản.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đ trên, tôi đã lựa chọn đ t i:
n

n

qu n

uyên m n tại

uyê
n
T
uyê t
T
n
n
p
n
v n Thạc sĩ, chuyên ng nh Quản lý công.

T

y b n n ân

â
n

l m nội dung nghiên cứu luận

2. Tình hình nghiên cứu liên quan ến ề tài lu n v n
Đ

o tạo, bồi dưỡng công chức l một trong những nội dung quan trọng

của tiến trình cải cách nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới Việt Nam hiện

3


nay, nhất l trong giai đoạn cải cách h nh chính nh nước. Bồi dưỡng cơng chức
l vấn đ được nhi u nh khoa học, nh quản lý, nh hoạch định chính sách tập
trung đi sâu tìm tịi, nghiên cứu v khảo sát. Đã có nhi u cơng trình với phạm vi
cả ở trong v ngo i nước được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức
thể hiện khác nhau. Qua tìm hiểu, tác giả luận v n nhận thấy đã
có nhi u cơng trình nghiên cứu v hoạt động bồi dưỡng công chức liên quan
trực tiếp đến đ t i luận v n, tiêu biểu của các tác giả:
Một
l

t

l ệu
về

n

o tạo, b

n

n

n
ó

un

t
Ngơ Th nh Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, NXB. Lao Động, H Nội [15]. Nhi u nội dung của cuốn
sách đ cập đến công tác bồi dưỡng cơng chức nói chung. Trong đó, các vấn
đ xác định nhu cầu đ o tạo, xây dựng kế hoạch đ o tạo, thực hiện kế
hoạch
đ
o tạo v đánh giá đ o tạo có giá trị tham khảo cao đối với việc nghiên
cứu
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân th
nh phố thuộc tỉnh;
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2001), Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, H
Nội. Cơng trình nghiên cứu đã l m rõ cơ sở lý luận v thực tiễn của chủ trương
xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới, đặc biệt l những yêu
cầu, đòi hỏi cụ thể v tiêu chuẩn của cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp.
Bên cạnh đó, các tác giả cịn thực hiện: phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng
cao năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước [41]. Cơng trình có nhi u giá trị tham khảo v mặt
lý luận đối với việc nghiên cứu công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố thuộc tỉnh;


4


Trần V n Khánh (2018), Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng
cho Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nh nước điện tử. B i viết trình b y kinh nghiệm
đ o tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước
trên bốn nhóm vấn đ , bao gồm: nguyên tắc, phương châm đào tạo; nội dung,
hình thức, quy trình đào tạo; cơ sở đào tạo; đội ngũ giảng viên và học viên
[29]. Trên cơ sở kinh nghiệm của một số nước, tác giả b i viết rút ra sáu
b
i học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc đ o tạo, bồi dưỡng công
chức,
viên chức trẻ sau tuyển dụng;
Đinh Ngọc Giang, Lê Thị Minh H (2017), Đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ở Pháp và những giá trị tham khảo đối với Việt Nam, Tạp chí
Lý luận chính trị điện tử. B i viết trình b y kinh nghiệm đ o tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức ở Pháp trên sáu vấn đ sau: nguyên tắc; nội dung, hình
thức; cơ sở đào tạo; đội ngũ giảng viên; đánh giá khóa học; kinh phí [22].
Các tác giả của b i viết rút ra n m b i học kinh nghiệm có giá trị tham khảo đối
với Việt Nam trên cơ sở những gì đã được trình b y. Các kinh nghiệm thực
tiễn của Pháp v nội dung, hình thức, đội ngũ giảng viên v cơ sở đ o tạo cơng
chức được trình b y trong b i viết có giá trị tham khảo cao khi nghiên cứu
những vấn đ tương tự trong hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn tại ủy ban nhân dân th nh phố thuộc tỉnh;
Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q
trình cải cách hành chính, Tạp chí Lý luận chính trị điện tử. Trong b i viết của
mình, tác giả đã trình b y các tiêu chuẩn của cán bộ, công chức trong cải cách
h nh chính từ đó l m cơ sở cho đánh giá thực trạng công tác đ o tạo, bồi dưỡng
công chức Việt Nam thời gian qua. B i viết đã phát hiện một số hạn chế, bất
cập v đ xuất giải pháp nâng cao chất lượng đ o tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức, tiêu biểu như: hồn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công
5

chức; đào tạo, bồi dưỡng gắn với bố trí, sử dụng; đổi mới nội dung, chương
trình đào tạo, bồi dưỡng; đầu tư cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi
dưỡng [31];
Ngô Th nh Can (2011), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ, Tạp chí Tổ chức nh
nước điện tử. Cơng trình đã phân tích: khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức; phân tích chi tiết quy trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; cơng trình
cũng thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, cơng chức giai đoạn 2006 - 2010 [14]. Trên cơ sở các hạn chế, bất cập
đã chỉ ra trong quy trình đ o tạo, bồi dưỡng cơng chức, cơng trình đã đ xuất
một số giải pháp nhằm ho n thiện quy trình đ o tạo, bồi dưỡng công chức.
H l

t

l ệu về

o tạo, b

n

n

n

n

Phạm Trường Giang v cộng sự (2016), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây
dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công

chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình
mới, Đ t i nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Lao động - Thương binh v Xã hội.
Nghiên cứu n y đã đi sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp góp phần đi u chỉnh
nhận thức, tư duy v công tác đ o tạo, bồi dưỡng, nâng cao n ng lực; ho n thiện
các quy định pháp lý v từ đó bước đầu đưa ra một số giải pháp thực tiễn, đồng
thời xây dựng v giới thiệu một số công cụ để đổi mới công tác liên quan đến
q trình bồi dưỡng cơng chức: lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xác định
mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng; giám sát, đánh giá chất lượng hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng [23]; nhằm hướng đến mục tiêu nâng cao n ng lực
thực thi công vụ của đội ngũ CBCC ng nh Lao động - Thương binh v Xã hội
nói riêng v đội ngũ CBCC h nh chính nh nước nói chung;

6


Chu Xuân Khánh (2010), oàn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nước chun nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý
công, Học viện H nh chính quốc gia, H Nội. Luận án đã đ cập đến những quan
điểm v công chức nh nước của một số quốc gia khác nhau, l m cơ sở để phân
tích, so sánh với thực tiễn cơng chức ở Việt Nam. Tác giả đã phân tích, đánh
giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà
nước ở Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nước ta ngày một chuyên nghiệp và hoạt động hiệu quả [30];
l
m

t l ệu về
uyên

o tạo, b

n

n

qu n

n ấp t nh, huyện

Nguyễn Thị Phương Thảo (2019), Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum, Luận v n Thạc sĩ Quản lý
công, Học viện H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã trình b y v phân tích cơ
sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp tỉnh; thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum; trên cơ sở đã phân tích, cơng trình đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum [43].
Lê Hữu Chánh (2018), Bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân Thành
phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện
H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã phân tích những vấn đ lý luận, pháp lý về
đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước cấp thành phố thuộc tỉnh
và thực trạng của cơng tác này từ thực tiễn tỉnh Bình Dương [16]. Từ đó, đ
xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đ o tạo, bồi dưỡng công chức h
nh chính nh nước cấp tỉnh ở nước ta nói chung, ở th nh phố Thủ Dầu Một,
tỉnh Bình Dương nói riêng trong giai đoạn nghiên cứu;
7


Lê Huỳnh Lai (2017), Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, Luận v n Thạc sĩ

Quản lý công, Học viện H nh chính Quốc gia. Cơng trình đã trình b y cơ sở lý
luận về bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
thành phố thuộc tỉnh; thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Thành phố Pleiku [32]; trên cơ sở đó,
cơng trình đ xuất một số giải pháp v nâng cao chất lượng bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Th nh phố Pleiku giai
đoạn 2017 - 2020. Cơng trình đã đ cập v giải quyết được nhi u vấn đ với một
hệ thống dữ liệu phong phú.
Bnl

t

l ệu về

n trìn

o tạo, b

n

n

c

qu c

k
Nguyễn Quang Khải (biên dịch) (2013), Lý Quang Diệu & Bàn về cầm
quyền - Ronald Kow - Janice Tay, Nh xuất bản trẻ, H Nội. Cơng trình đã nêu
lên rằng con người l chìa khóa của sự th nh cơng, bởi vậy cho nên đảo quốc sư

tử” n y đã luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân t i. Cũng theo cựu
Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu “yếu tố quyết định duy nhất dẫn đến sự
phát triển của Singapore là năng lực của các bộ trưởng và các công chức
chất lượng cao hỗ trợ họ” [28]. Tác giả đồng thời xác định mục tiêu cao nhất
của bồi dưỡng công chức l nhằm giúp họ cung cấp các dịch vụ công tốt nhất,
phát triển kỹ n ng lãnh đạo, quản lý theo quan điểm v khả
n ng của Chính phủ, xây dựng v thực hiện các chính sách cải thiện cuộc sống
của người dân. Để đạt được mục tiêu n y, các cơ sở bồi dưỡng công
chức áp dụng nhi u phương pháp bồi dưỡng khác nhau như: bồi dưỡng tại chỗ
theo việc l m, bồi dưỡng tập trung theo hình thức thảo luận nhóm... các hình
thức n y giúp người học có được sự hiểu biết sâu sắc v sự phụ thuộc lẫn nhau
trong dịch vụ công thông qua hoạt động của cơng chức. Có nhi u khóa
8


học khác nhau d nh cho nhi u đối tượng cơng chức, các khóa học n y liên quan
chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức v tới việc chỉ định vị trí cơng
việc của cơng chức.
Ngo i các cơng trình nêu trên cịn có nhi u cơng trình khác nghiên cứu v
hoạt động bồi dưỡng cơng chức, chẳng hạn: Nguyễn Thị Ngọc (2017), Đào
tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện
H nh chính Quốc gia; Phạm Lãnh Sáng (2017), Bồi dưỡng đội ngũ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk
Nông, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện H nh chính Quốc gia; Ho ng
Thị Thu (2017), Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực
tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố à Nội, Luận v n Thạc sĩ Quản lý cơng, Học
viện H nh chính Quốc gia; v.v...
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên tiếp cận ở nhi u khía cạnh
khác nhau v cơng tác đ o tạo, bồi dưỡng cơng chức. Mặc dù có sự khác nhau

v góc độ tiếp cận, nội dung v phạm vi đ cập, các cơng trình trên đ u hướng
tới giải quyết các vấn đ v lý luận v thực tiễn liên quan đến việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thơng qua cơng tác đ o tạo, bồi dưỡng.
Có thể thấy rằng, các cơng trình nghiên cứu trên tuy công bố gần đây v được
tiếp cận nghiên cứu từ nhi u góc độ khác nhau (chính trị, quản lý cơng, chính
sách cơng...) với mục đích, nhiệm vụ v khơng gian nghiên cứu khác nhau (to n
quốc, vùng mi n, địa phương hay lĩnh vực), tuy nhiên, chưa có cơng trình n o
nghiên cứu v vấn đ bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn tại th nh
phố Thái Ngun.
Ngo i ra, hầu hết các cơng trình trên đ u chủ yếu sử dụng phương pháp
nghiên cứu truy n thống như thu thập số liệu dựa trên nghiên cứu t i liệu như
sách, b i báo, đ t i nghiên cứu, v n bản pháp luật, báo cáo của các cơ quan, tổ
9


chức,... nên số liệu chưa thực sự to n diện, khách quan v đầy đủ. Vì vậy, việc
nghiên cứu v Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên” với việc tập trung áp
dụng phương pháp thu thập v

phân tích dữ liệu hiện đại (kết hợp giữa

phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi v phỏng vấn sâu do tác giả luận v n tự
tiến h nh) l nội dung mới, khơng trùng lặp với các cơng trình khoa học đã
cơng bố, v có giá trị tham khảo đối với th nh phố Thái Nguyên.
3. Mục ích và nhiệm vụ nghiên cứu
u
n
ên
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận v phân tích l m rõ thực trạng đội ngũ cơng

3.1.

chức v công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban
nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tác giả luận v n đ xuất một số giải pháp t ng
cường v nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
tại ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên trong thời gian tới, góp phần xây
dựng đội ngũ cơng chức đáp ứng u cầu phát triển của Thái Nguyên trong
giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm v n

ên

u

Để thực hiện mục đích nghiên cứu đã nêu, Luận v n sẽ triển khai những
nhiệm vụ cơ bản như sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận v công chức, bồi dưỡng công chức các cơ

quan chuyên môn;
-

Phân tích thực trạng v đánh giá đúng thực chất, to n diện, khách quan

công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân
th nh phố Thái Nguyên nhằm tìm ra những ưu điểm, hạn chế cùng những
nguyên nhân v rút ra b i học kinh nghiệm;

10

-

Đ xuất phương hướng, những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân
th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
4. Đối t

ng và ph m vi nghiên cứu

4.1. Đ t ợn n

ên

u

Công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
4.2.

ạm v n

ên

u

Về không gian: tại th nh phố Thái Nguyên, gồm 13 cơ quan chuyên môn
tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên

Về thời gian: luận v n tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2016 - 2019.
5. Ph

ng ph p lu n và ph

ng ph p nghiên cứu của lu n v n

Trong quá trình thực hiện đ t i n y, tác giả vận dụng cách tiếp cận duy vật
biện chứng, lịch sử, nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng Sản Việt Nam, v n bản pháp luật
của Nh nước v cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả luận v n kế thừa có chọn
lọc các cơng trình nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan đến phương
pháp tiếp cận v nội dung của đ t i. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể trong
thu thập v phân tích dữ liệu được sử dụng trong đ t i n y như sau:
5.1. P n p p t u t ập dữ liệu: nghiên cứu t i liệu, phương pháp phỏng vấn
sâu, phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu hệ thống chính sách, v n
bản pháp luật v bồi dưỡng công chức; sách, b i báo khoa học trong v ngo i
nước liên quan đến đ t i. Các thông tin thu được sẽ chủ yếu phục vụ cho việc
xây dựng khung lý luận tại chương 1.

11


-

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: tác giả luận v n sử dụng bảng

hỏi để thu thập ý kiến của công chức công tác tại cơ quan chuyên môn tại ủy
ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên. Dữ liệu thu được sẽ sử dụng trong phần

đánh giá thực trạng của công tác bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên
môn tại UBND th nh phố Thái Nguyên (chương 2) v đ xuất giải pháp (chương
3).
Phiếu khảo sát được xây dựng trên cơ sở áp dụng thang đo Likert 5 cấp
độ để tìm hiểu sự đánh giá của người được hỏi v các nội dung liên quan tới
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa b n th nh phố Thái
Nguyên. Khảo sát được tiến h nh đối với tất cả công chức l m việc tại 13 cơ
quan chuyên môn tại UBND th nh phố Thái Nguyên.
-

Phương pháp phỏng vấn sâu: tác giả luận v n đã tiến h nh phỏng vấn

với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại th nh phố Thái Ngun có
liên quan tới cơng tác đ o tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (5 người) v công
chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc cơ quan chuyên môn (5
người) để thu thập ý kiến đánh giá v thực trạng công tác bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn trên địa b n v giải pháp thúc đẩy chất lượng công tác
n y. Dữ liệu thu được được sử dụng trong phần đánh giá thực trạng của công
tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn tại UBND th nh phố Thái
Nguyên (chương 2) v đ xuất giải pháp (chương 3).
5.2. P

n p

p p ân t

ữ liệu: thống kê mô tả sử dụng phần m m

SPSS 23, tổng hợp, phân tích, so sánh để xử lý dữ liệu thu thập được.
-

Phương pháp thống kê mô tả: tác giả sử dụng phần m m thống kê phân

tích dữ liệu SPSS 23 để xử lý các số liệu thu thập được từ khảo sát thông qua
bảng hỏi (survey). Kết quả phân tích dữ liệu được thể hiện cụ thể ở chương 2.
-

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: được tác giả sử dụng để xử

lý các dữ liệu thu được từ nghiên cứu t i liệu, phỏng vấn sâu. Kết quả phân
tích dữ liệu được trình b y tại chương 2.
6. Đóng góp của lu n v n
12


6.1. Đón

óp về khoa học

Thơng qua việc sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu kết hợp giữa
phương pháp truy n thống của khoa học xã hội (nghiên cứu t i liệu) v phương
pháp hiện đại (khảo sát bằng bảng hỏi v phỏng vấn sâu), luận v n cung cấp
thêm một ví dụ thực tiễn sinh động v bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên
môn cấp huyện, l m phong phú thêm hệ thống lý thuyết v bồi dưỡng công
chức h nh chính.
Đón

óp về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận v n có thể l m t i liệu tham khảo trong

nghiên cứu v giảng dạy chuyên ng nh quản lý công. Giải pháp luận v n đưa ra
giúp chính quy n th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên cũng như chính
quy n cấp huyện khác trong việc cải thiện cơng tác bồi dưỡng cơng chức, góp
phần nâng cao n ng lực cho đội ngũ công chức địa phương, đáp ứng yêu cầu
quản lý hiện nay.
7. Kết cấu của lu n v n
Ngo i Danh mục từ viết tắt, Danh mục t i liệu tham khảo, v

Phụ lục.

Luận v n gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung v phần kết luận.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận v bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại
Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên;
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân th nh phố Thái Nguyên, tỉnh
Thái Nguyên.

13


CH ƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI D

NG C NG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUY N M N THUỘC ỦY BAN NH N D N CẤP HUYỆN
1.1. Một s k

n ệm

1.1.1. C n

c

bản

Hoạt động công vụ trong các cơ quan Nh

nước l hoạt động không thể

thiếu đối với mỗi quốc gia. Hoạt động n y được thực hiện bởi đội ngũ công
chức, những người được hưởng lương từ ngân sách nh

nước v nhân danh

nh nước thực hiện các công việc trong n n công vụ.
Hiện nay, quan niệm v phạm vi n n công vụ ở mỗi quốc gia cũng có sự
khác nhau. Có nhi u nơi, hoạt động cơng vụ v

công chức được hiểu theo

nghĩa rất rộng. Đơn cử như ở Pháp, n n công vụ của Pháp bao gồm tất cả
những người l m việc trong chính quy n Trung ương v chính quy n địa phương
(vùng, tỉnh, xã,...). Ở Pháp, định nghĩa v công chức l : Khi một
người thi đỗ vào cơng vụ thì trở thành công chức” [45]. Công chức được chia
th nh ba loại chính l A, B v C. Đội ngũ cơng chức của Pháp l m việc trong 3 n
n công vụ: Nh nước, y tế v địa phương.

Đối với Vương Quốc Anh, công chức l những người l m việc trong các
cơ quan thuộc chính phủ v chính quy n phân cấp tại các nước thuộc Vương
quốc Anh (gồm có bốn nước th nh viên l England, Northern Ireland, Scotland
v Wales). Như vậy, có thể thấy cơng vụ ở Anh được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
đ cập đến hoạt động của chính phủ, hay nói cách khác, cơng vụ l hoạt động h
nh pháp của chính phủ.
Đối với n n cơng vụ Cộng hịa Liên bang Đức, quan niệm v

cơng chức

ở
Đức khá rộng: Công chức là những nhân viên làm việc trong các cơ
quan,
tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các doanh nghiệp cơng ích do Nhà nước quản lý, các
14


nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, các giáo sư đại
học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bênh viện, nhân viên lái xe
lửa,...[40]. Công chức được phân chia th nh 4 cấp độ: công chức phổ thông,
công chức sơ cấp, công chức trung cấp v công chức cao cấp. Ngo i ra cịn
phân chia khác l cơng chức lãnh đạo v cơng chức chấp h nh.
Các nước khác nhau thì khái niệm công chức cũng khác nhau, đa số các
nước đ u giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy h nh chính nh nước
(Chính phủ v cấp chính quy n địa phương). Ở Việt Nam, khái niệm công vụ v
công chức không giống nhau, đặc biệt trong các thể chế v v n bản pháp
luật v công vụ. Sự phát triển của n n HCNN ở nước ta trải qua nhi u giai đoạn
đồng nghĩa với việc hình th nh nên các khái niệm công chức khác nhau.
Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169/HĐBT ng y 25 tháng 5 n m

1991 v Công chức nh nước được ban h nh đã đáp ứng được những yêu cầu
khách quan của tiến trình cải cách n n HCNN v địi hỏi phải chuẩn hóa đội
ngũ cơng chức phù hợp với thông lệ quốc tế. Tại Đi u 1, Nghị định n y đã nêu
rõ: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước” [25].
Luật Cán bộ, Cơng chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ng y 13
tháng 11 n m 2008 đã xác lập rõ r ng hai khái niệm cán bộ” v công chức”.
Khoản 2, Đi u 4 của Luật n y quy định: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

15