Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần tập đoàn KIDO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KHÁCH SẠN- DU LỊCH
--------

BÀI THẢO LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

Đề tài: Liên hệ thực tiễn cơng tác phân tích cơng việc tại
Cơng ty Cổ phần Tập đoàn KIDO

GVHD: Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, 2021
1


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................................7
1.1 Công việc và chức danh công việc ....................................................................................................7
1.1.1 Công việc .....................................................................................................................................7
1.1.2 Chức danh công việc ..................................................................................................................7
1.2 Khái niệm và vai trị của phân tích cơng việc ..................................................................................7
1.2.1 Khái niệm ....................................................................................................................................7
1.2.2 Vai trị phân tích cơng việc ........................................................................................................8
1.2.3 Các trường hợp cần phân tích cơng việc ..................................................................................8
1.3 Các sản phẩm của phân tích cơng việc.............................................................................................9
1.3.1 Bản mô tả công việc (MTCV) ....................................................................................................9
1.3.2 Bản tiêu chuẩn cơng việc (TCCV) ..........................................................................................10

1.4 Quy trình phân tích cơng việc .........................................................................................................11
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐỒN KIDO .........................................................................................................................17
2.1 Giới thiệu cơ bản về Công ty Cổ phần Tập đồn KIDO...............................................................17
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO...........................17
2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO........................................23
2.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO .......................29
2.2.1 Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược
kinh doanh. .........................................................................................................................................29
2.2.2 Lập danh sách các chức danh cần phân tích. ........................................................................30
2.2.3 Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc .................................................................31
2.2.4 Thu thập thơng tin phân tích cơng việc ..................................................................................35
2


2.2.5. Xây dựng sản phẩm phân tích cơng việc ................................................................................36
2.2.6 Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc .................................................................53
2.2.7 Điều chỉnh phân tích cơng việc.................................................................................................53
2.3 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn KIDO ...........................54
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân ..........................................................................................................54
2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân ....................................................................................................55
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN KIDO.......................................................................................56
3.1 Kiến nghị về cơ cấu tổ chức nhân sự Công ty Cổ phần Tập đoàn KIDO. ..................................56
3.2 Kiến nghị về nâng cao năng lực của người tham gia phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần
Tập đồn KIDO. .....................................................................................................................................57
3.3 Kiến nghị về xây dựng quy trình Phân tích cơng việc: .................................................................58
KẾT LUẬN .................................................................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................61

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PTCV

Phân tích cơng việc

MTCV

Mơ tả cơng việc

TGĐ

Tổng Giám Đốc

BKS

Ban Kiểm sốt

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đơng

HĐQT

Hội đồng quản trị

TP.HCNS

Trưởng phịng Hành chính nhân sự

NV.TCLĐ

Nhân viên Tổ chức lao động

4


LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời kì hiện nay, với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, hội nhập
sâu rộng vào nền kinh tế tri thức chính là một thách thức cũng như cơ hội lớn đối với sự
phát triển của nền kinh tế cả nước. Hội nhập và toàn cầu hóa cũng đồng nghĩa vói việc các
doanh nghiệp cần phải đổi mới bản thân mình để có thể cạnh tranh với các cơng ty, tập
đồn nước ngồi. Một doanh nghiệp được coi là có tiềm lực mạnh khi doanh nghiệp đó hội
tụ đủ các yếu tố về tài chính, kỹ thuật, dây chuyền công nghệ, thông tin liên lạc và đội ngũ
nhân viên giỏi. Nhưng để phát triển bền vững, hầu hết các doanh nghiệp đều tin rằng nguồn
lực con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành bại của cả một tổ chức. Để tồn
tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, mỗi doanh
nghiệp phải có chiến lược kinh doanh hiệu quả phù hợp với hoàn cảnh, để tạo nội lực phát
triển, các doanh nghiệp cần phải đầu tư, chú trọng hơn nữa vào công tác quản trị nguồn
nhân lực.
Qua bài học thành công của các công ty hàng đầu thế giới như APPLE, GOOGLE,
SAMSUNG, HONDA,… đã cho thấy sự quan trọng của nguồn nhân lực- tài sản quý giá
nhất trong doanh nghiệp không phải là công nghệ hoặc tiền vốn mà là tài sản con người.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các công việc hoạch định nhân sư, tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên, đánh giá thực hiện công
việc, trả công hợp lý,…Để thực hiện tốt các chức năng trên, chúng ta phải thực hiện phân
tích cơng việc – một trong những cơng cụ hữu hiệu nhất của quản trị nhân sự.

Công tác Quản trị nhân lực tại Việt Nam cũng khơng nằm ngồi xu hướng này,
không những đối với các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tư nhân mà ngay cả các tổ chức thuộc
khối hành chính cơng, khu vực nhà nước cũng đã đồng loạt triển khai phân tích cơng việc
để chun nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự của mình. Sau thời kì khủng hoảng kinh tế
thế giới, hiện nay nền kinh tế nước ta đang dần phục hồi, và đi đầu đó là sự phát triển của
ngành thực phẩm. Thương hiệu Kinh Đô luôn nằm trong Top các thương hiệu mạnh của
Việt Nam về ngành thực phẩm, sản phẩm thường xuyên đạt danh hiệu “Hàng Việt Nam
được người tiêu dùng ưa thích”. Đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh trong kinh doanh,
trong đó sự cạnh tranh nhân lực từ các đối thủ. Sự phát triển nhanh chóng về quy mô hoạt
5


động, người lao động có trình độ và kỹ năng tay nghề cao mong muốn biết được chính xác
nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn trong quá trình làm việc để hồn thiện cơng việc tốt
hơn, được khẳng định bản thân và vai trị của mình trong tổ chức. Chính vì vậy, việc quan
tâm đến quản trị nhân lực và các công tác trong quản trị nhân lực, đặc biệt là cơng tác phân
tích cơng việc trong Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO là vơ cùng cấp bách và thiết thực
trong bối cảnh hiện nay để có thể hạn chế được những rủi ro do những yếu tố đến từ chủ
quan và khách quan tác động đến doanh nghiệp, hướng tới chiến lược kinh doanh hiệu quả
trong ngành thực phẩm chế biến.
Xuất phát từ những lý do khách quan trên, nhóm 3 quyết định thực hiện đề tài “ Liên
hệ thực tiễn cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO” để đi sâu
nghiên cứu và tìm hiểu về các hoạt động trong cơng tác phân tích cơng việc tại KIDO nhằm
hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tại doanh nghiệp.

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Công việc và chức danh công việc

1.1.1 Công việc
Theo nghĩa rộng: Công việc là một số hoạt động cụ thể phải hoàn thành nếu tổ chức/doanh
nghiệp muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Theo cách hiểu này, cơng việc có thể địi
hỏi một số công tác cụ thể do một người thực hiện hoặc một số cơng tác của nhiều người
thực hiện.
Ví dụ: công việc bán hàng của một doanh nghiệp thương mại
Theo nghĩa hẹp: Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi nhiều người lao động.
➔ Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức/doanh nghiệp.
Cơng việc có thể được xem như là một đơn vị căn bản của cơ cấu tổ chức/doanh nghiệp
và nó có ý nghĩa quan trọng đối với cơ cấu tổ chức và người lao động.

1.1.2 Chức danh công việc
Với tiếp cận nêu trên, công việc là 1 cấp độ trong hệ thống việc làm, tương ứng với một vị
trí việc làm trong tổ chức/doanh nghiệp. Chức danh công việc là tên gọi gắn liền với một
cơng việc cụ thể.
Ví dụ: Giám đốc, trưởng phòng marketing, nhân viên kinh doanh,…
1.2 Khái niệm và vai trị của phân tích cơng việc
1.2.1 Khái niệm
Phân tích cơng việc được hiểu là q trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công
việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện
cơng việc cần có để thực hiện cơng việc được giao
Phân tích cơng việc hướng tới trả lời các câu hỏi sau:
7


- Lý do sự tồn tại của công việc?
- Người thực hiện cần thực hiện cơng việc gì?
- Quyền hạn của người thực hiện công việc?

- Điều kiện để tiến hành công việc?
- Người thực hiện phải quan hệ với ai (bên trong, bên ngồi) để thực hiện cơng việc?
- Tính phức tạp của cơng việc?
- Người thực hiện cần có kĩ năng, năng lực gì?
- Để thực hiện cơng việc đó, người thực hiện cơng việc cần phải có các năng lực (kiến
thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất nghề nghiệp) gì?
1.2.2 Vai trị phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng trong q trình xây dựng, phát triển và thực hiện
các chính sách và quy trình quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
- Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp dự báo số lượng và chất lượng nhân lực
cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh (định biên
nhân sự).
- Phân tích cơng việc giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù
hợp với công việc. Giúp người tuyển dụng biết rõ mình cần nhân viên như thế nào, người
nhận việc biết chính xác mình cần làm gì và quản lý mong đợi gì từ họ.
- Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp phân cơng cơng việc rõ ràng, bố trí nhân
lực chính xác và hợp lý.
- Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển
nhân lực thiết thực hơn.
- Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của nhân viên tốt hơn.
- Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ lương thưởng rõ ràng hơn.
1.2.3 Các trường hợp cần phân tích công việc
- Tổ chức/doanh nghiệp mới hoạt động và chương trình phân tích được thực hiện đầu tiên.
Khi thành lập tổ chức/doanh nghiệp, cần phải xây dựng cơ cấu tổ chức, trong đó quy
định các cơng việc, chức danh, vị trí việc làm cụ thể. Tổ chức/doanh nghiệp cần phải mô

8


tả cụ thể công việc của các chức danh này để có thể thấy sự tồn tại các chức danh đó là

cần thiết để đạt được các mục đích kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp.
- Tổ chức doanh nghiệp thay đổi kế hoạch kinh doanh.
Khi chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp thay đổi thì cơng việc của nhân
viên khơng cịn giữ ngun như trước nữa. Chắc chắn sẽ có những cơng việc trước dây
khơng cịn cần thiết nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện. Điều này địi hỏi tổ
chức/doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại công việc để xác định những kiến thức
và kỹ năng mới nào cần có để thực hiện cơng việc mới.
- Tổ chức/doanh nghiệp có thêm 1 số cơng việc mới, dẫn đến cần tuyển thêm các chức
danh mới.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp thay đổi dẫn đến yêu cầu tuyển
dụng thêm các chức danh mới, khi hiểu rõ các cơng việc của chức danh mới thì tổ
chức/doanh nghiệp mới có thể tuyển được những người phù hợp với chức vụ đó.
- Cơng việc thay đổi.
Hiện nay công việc trong các tổ chức/doanh nghiệp được thiết kế theo xu hướng linh
hoạt hơn trước. Công việc sẽ không ổn định mà luôn thay đổi do sự luân chuyển công
việc và mở rộng công việc. Do vậy các thông tin về công việc cũng sẽ thay đổi. Trường
hợp công việc thay đổi cũng có thể do tác động của khoa học – kỹ thuật, khi đó cần xây
dựng lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Khi nhận thấy các dấu hiệu cần tiến hành phân tích cơng việc.
1.3 Các sản phẩm của phân tích công việc
1.3.1 Bản mô tả công việc (MTCV)
- Khái niệm: Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc,
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu
của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Nội dung của bản mô tả cơng việc:
• Phần khái qt: Bao gồm các thơng tin chung của bản mô tả công việc: tên bản mô tả
công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo, người phê
duyệt.
9

• Chi tiết công việc: Chức danh công việc được mô tả, quan hệ báo cáo (quản lý trực
tiếp, quản lý gián tiếp), nơi làm việc (bộ phận làm việc).
• Mục đích cơng việc: khái qt về kết quả mong muốn của cơng việc, giải thích lý do
cho sự tồn tại của cơng việc trong doanh nghiệp.
• Nhiệm vụ/ Trách nhiệm chính: Là phần chi tiết hóa mục đích cơng việc, phần này liệt
kê các phần việc cần phải làm để đạt được mục đích cơng việc đã nêu.
• Quyền hạn: Là phần nội dung của bản mô tả công việc liệt kê quyền sử dụng các
nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao.
• Mối quan hệ trong thực hiện công việc: Bao gồm cả các quan hệ bên trong và bên
ngồi trong q trình thực hiện nhiệm vụ.
• Ra quyết định: Mơ tả tần suất và tính phức tạp của việc ra quyết định của người thực
hiện cơng việc.
• Phần phê duyệt: Thể hiện sự nhất trí của quản lý trực tiếp (trưởng bộ phận). trưởng
phịng nhân sự và sự phê duyệt của người có thẩm quyền (thường là giám đốc).
1.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV)
- Khái niệm: Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối
thiểu mà người thực hiện cơng việc cần đó để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu
chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ
và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho cơng việc.
- Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn cơng việc:
• Phần khái qt: Bao gồm các thông tin chung của bản tiêu chuẩn công việc: tên bản
tiêu chuẩn công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo,
người phê duyệt.
• Tiêu chuẩn công việc: Bao gồm các năng lực tối thiểu mà người thực hiện cơng việc
cần có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định.
+ Kiến thức (Knowledges): Là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính
quy luật của thế giưới xung quanh, của nghề nghiệp được người đó nhận thức. Kiến
thức được biểu hiện thơng qua trình độ đào tạo, ngành nghề ưu tiên, kiến thức chuyên

sâu của nghề đang đảm nhận, kiến thức hiểu biết về xã hội, kinh nghiệm.
10


+ Kĩ năng (Skills): Là những biểu hiện của việc vận dụng các kiến thức đó vào trong
thực tế, thể hiện mức độ thành thạo khi thực hiện công việc. Kĩ năng có thể bao gồm:
kĩ năng cứng (kĩ năng chuyên môn) và kĩ năng mềm (kĩ năng bổ trợ).
+ Thái độ/ Phẩm chất (Attitudes): Được biểu hiện qua hành vi, quan điểm, phẩm chất
cá nhân của người thực hiện cơng việc, giúp họ có đủ năng lực để thực hiện cơng việc
được giao.
1.4 Quy trình phân tích cơng việc
Quy trình phân tích cơng việc phản ánh các cơng việc cần làm khi thực hiện dự án phân
tích cơng việc của tổ chức/ doanh nghiệp. Tùy thuộc vào dự án phân tích cơng việc được
thực hiện lần đầu hay dự án cập nhật mô tả công việc mà các bước cơng việc trong quy
trình phân tích cơng việc có thể mở rộng hoặc thu hẹp, hoặc có sự khác nhau về mức độ chi
tiết và phức tạp của từng bước cơng việc.
Quy trình phân tích cơng việc:
Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng
nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh

Lập danh sách các chức danh cần phân tích cơng việc

Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Xây dựng sản phẩm phân tích cơng việc

Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc

11


Điều chỉnh phân tích cơng việc

Bước 1. Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với
chiến lược kinh doanh.
Khi phân tích cơng việc, người phân tích phải có một cái nhìn tổng thể về cơ cấu tổ chức,
từ đó có bức tranh tồn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phịng ban, đơn vị và cơng việc
khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào. Đồng thời, cơ cấu tổ chức phù
hợp cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảo không trùng lặp, không
chồng chéo, đủ và hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xác định.
Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và phân tích cơng việc:
• Từ phân tích đánh giá mơi trường kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp để có các căn
cứ hình thành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp.
• Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phận chức năng.
• Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
• Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cần thực hiện
trong bộ phận đó.
• Từ cơng việc mà định biên nhân sự và phân tích cơng việc để hình thành sản phẩm là
bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 2. Lập danh sách các chức danh cần phân tích cơng việc
Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/ doanh nghiệp xác định các
công việc ở từng bộ phận. Tương ứng với mỗi cơng việc sẽ có một vị trí, tương đương một
chức danh. Nếu hai người thực hiện cơng việc giống nhau thì được gọi với chức danh như
nhau, còn chức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau. Từ những căn cứ
trên, doanh nghiệp sẽ có được danh sách các cơng việc cần phân tích.
Bước 3. Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc

12

Đối tượng tham gia phân tích cơng việc bao gồm: người thực hiện công việc; quản lý trực
tiếp; nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngồi.
• Người thực hiện cơng việc là người có thơng tin chi tiết, cụ thể về cơng việc mà họ thực
hiện.
• Quản lý trực tiếp sẽ có thơng tin bao qt và là người chịu trách nhiệm chính về quản lý
cơng việc được phân tích và chịu trách nhiệm phân tích cơng việc.
• Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn viên bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và
điều phối dự án phân tích cơng việc.
Việc lựa chọn đối tượng tham gia phân tích cơng việc ở nhiều doanh nghiệp được cụ thể
hóa thành văn bản (quyết định nhân sự tham gia dự án phân tích cơng việc), trong đó cũng
có mơ tả rõ nhiệm vụ khi tham gia. Ngồi ra, đối tượng tham gia thường có thêm sự có mặt
của người có thẩm quyền quyết định (phê duyệt) bản MTCV và TCCV (giám đốc/ tổng
giám đốc).
Bước 4. Thu thập thơng tin phân tích cơng việc
Q trình thu thập thơng tin để phân tích cơng việc như sau:

Xác định các thông tin về công việc cần thu thập

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Kiểm tra thông tin đã thu thập

- Xác định các thông tin về công việc cần thu thập
13


• Thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc: các thông tin được thu nhập trên cơ sở của
công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian

thực hiện cơng việc, các yếu tố của thành phần cơng việc.
• Thơng tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các
máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong q trình sử dụng cơng việc.
• Thông tin về điều kiện thực hiện công việc: sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao
động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động của cơng ty, chế độ lương bổng, quần
áo đồng phục…
• Thơng tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc: học vấn, trình độ chun mơn,
kỹ năng, kiến thức, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện cơng việc, các thuộc
tính cá nhân…
- Lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin
Có bốn phương pháp thu thập thơng tin cơ bản sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với
nhau trong q trình thu thập thơng tin và phân tích cơng việc là:
• Phương pháp bản hỏi
• Phương pháp quan sát trực tiếp
• Phương pháp phỏng vấn
• Phương pháp nhật ký công việc
Tùy thuộc loại công việc mà người phân tích cơng việc có thể lựa chọn phương pháp thu
thập thông tin cho phù hợp.
- Kiểm tra thông tin đã thu thập
Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thơng tin, người phân tích cơng việc cần phải
kiểm tra những thông tin thu thập được với những người thực hiện khác và người quản lý
(hay giám sát) công việc này. Việc kiểm tra lại thông tin sẽ giúp:
• Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thơng tin về cơng việc.
• Bổ sung những thơng tin cịn thiếu và điều chỉnh những thơng tin sai lệch.

14


• Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thơng tin và kết luận phân tích
cơng việc.

Bước 5. Xây dựng sản phẩm phân tích cơng việc
- Xây dựng bản mơ tả cơng việc
• Mục đích cơng việc: diễn tả ngắn gọn về kết quả cần đạt được ci=ủa công việc, phản
ánh lý do tồn tại của công việc.
• Nhiêm vụ/ trách nhiệm chính: cụ thể hóa của mục đích cơng việc, phản ánh các hoạt
động chính cần làm để đạt được mục đích cơng việc.
• Quyền hạn: Mô tả về quyền sử dụng các nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ
được giao, quyền hạn cần đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ để đảm bảo người thực
hiện cơng việc có đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ.
+ Quyền hạn liên quan đến quản lý con người: bao gồm việc quy định rõ quyền quyết
định hay quyền đề xuất.
+ Quyền liên quan đến ra quyết định về tài chính: Mỗi vị trí tương xứng với nhiệm vụ
được giao các nhà quản trị có thể phân quyền để người thực hiện cơng việc đó được
phép sử dụng nguồn lực tài chính trong phạm vi hữu hạn.
+ Quyền liên quan đến sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: liên quan đến
quyền sử dụng các trang thiết bị, máy móc chuyên dùng… để thực hiện công việc
được giao
+ Quyền khác: quyền liên quan đến hệ thống thông tin, quyền quyết định mức giá trong
khung giá quy địng của cơng ty,…
• Mối quan hệ khi tiến hành công việc: bao gồm cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài.
Cần chỉ rõ bộ phậ/ cơ quan phối hợp, nội dung công việc phối hợp.
• Tính phức tạp khi thực hiện cơng việc: cần mô tả rõ về mức độ phức tạp trong khi tiến
hành cơng việc.
• Ra quyết định: cần mơ tả rõ về mức độ rủi ro trong quá trình ra quyết định.
- Xây dựng bản tiêu chuẩn cơng việc
• Xác định nhóm tiêu chuẩn về kiến thức
15


+ Bằng cấp: Thể hiện qua bậc đào tạo (sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp…); ngành

đào tạo; xếp hạng đào tạo.
+ Kiến thức chuyên môn: bao gồm tri thức, hiểu biết từ căn bản đến chuyên sâu của nghề
đảm nhận.
+ Kiến thức bổ trợ: bao gồm các hiểu biết về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội, giao tiếp
văn hóa cơng sở…
+ Kinh nghiệm: bao gồm cả lĩnh vực và thời gian (kinh nghiệm bao lâu trong lĩnh vực
nào?).
• Xác định nhóm tiêu chuẩn kỹ năng
+ Kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng): bao gồm các kỹ năng căn bản và chuyên sâu
của nghề đảm nhận
+ Kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm): nhu kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ
năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm,…
• Xác định nhóm tiêu chuẩn thái độ, phẩm chất nghề nghiệp
Mỗi chức danh cơng việc gắn với nghề khác nhau địi hỏi thái độ, phẩm chất nghề đặc
trưng của nhóm nghề đó.
Một số thái độ, phẩm chất nghề nghiệp có thể được kể đến: ham học hỏi, cầu tiến, nhiệt
tình, chủ động, coi trọng nhân viên, hướng tới khách hàng, đam mê kinh doanh, tầm nhìn
chiến lược, quyết đốn, mạo hiểm,…
Bước 6. Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc
Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cơng việc, hai sản phẩm này cần
có sự phê duyệt và thơng qua của các cấp có thẩm quyền (trưởng bộ phận, trưởng phòng
nhân sự và giám đốc).
Sau đó bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn công việc cần được đưa vào sử dụng trong thực
tế, là văn bản hướng dẫn người thực hiện công việc trong q trình thực hiện cơng việc
được giao.
Bước 7. Điều chỉnh phân tích cơng việc

16

Kết thúc q trình phân tích cơng việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với
những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này về tính chính
xác và hợp lý của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc thẩm định sẽ giúp
doanh nghiệp có các điều chỉnh kịp thời: cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc; bổ sung mơ
tả cơng việc khi có các chức danh mới,…

CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN KIDO
2.1 Giới thiệu cơ bản về Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO.
➢ Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO.
Tên tiếng Việt: CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KIDO
Tên Tiếng Anh: KIDO GROUP CORPORATION
Điện thoại: (084-28) 3827 0468
Fax: (084-28) 3827 0469
Website: www.kdc.vn
Email:
Địa chủ trụ sở chính:
Cơng ty cổ phần Kinh Đơ 138 – 142 Hai Bà Trưng, Phường Đa Kao, Quận 1, TP. Hồ Chí
Minh.
➢ Chặng đường
• Tháng 03/1993, Kinh Đơ được thành lập, khởi đầu là một xưởng nhỏ sản xuất bánh
Snack tại Phú Lâm, quận 6 với diện tích 600m2, 70 cơng nhân và vốn đầu tư 1,4 tỷ
đồng. Văn phịng chính đặt tại 80 Đào Duy Từ, Phường 5, quận 10, TP.Hồ Chí Minh.
• Năm 1994, Snack Kinh Đơ chiếm lĩnh thị trường Việt Nam. Ban Giám Đốc công ty
quyết định tăng vốn điều lệ lên 14 tỷ đồng và nhập dây chuyền sản xuất Snack công
nghệ Nhật Bản trị giá 750.000 USD.
17

• Năm 1996, công ty xây dựng nhà xưởng mới có diện tích 14.000m2 tại số 6/134 Quốc
lộ 13, P.Hiệp Bình Phước, Q.Thủ Đức.
• Năm 1997, Kinh Đơ mạnh dạn đầu tư 1,2 triệu USD nhập dây truyền sản xuất bánh mì,
bánh bơng lan cơng nghiệp có cơng suất 25 tấn/ngày. Từ đây, người tiêu dùng Việt Nam
bắt đầu quen thuộc câu hát ‘’ Ở nơi nào cũng có bánh Kinh Đơ’’.
• Năm 1998, Tung sản phẩm Bánh Trung Thu, bắt đầu tham gia thị trường bánh trung
thu. Công ty đưa vào sản xuất kẹo Chocolate với dây chuyền thiết bị trị giá
800.000USD. Chocolate Kinh Đô không chỉ cạnh tranh được tại thị trường trong nước
mà còn sản xuất đi nhiều nước trên thế giới. Tổng số lao động của Công ty lên đến 900
người. Ra mắt sản phẩm bánh trung thu Kinh Đơ.
•

Năm 1999: Khai trương cửa hàng Kinh Đô Bakery hiện đại đầu tiên vốn điều lệ của
Kinh Đô đã tăng lên 40 tỷ đồng. Công ty bắt đầu tham gia thị trường bánh Trung Thu,
thành lập trung tâm thương mại Savico – Kinh Đô tại Quận 1, khai trương Kinh Đô
Bakery đầu tiên – mở đầu cho một chuỗi hệ thống cửa hàng bánh kẹo Kinh Đô từ Bắc
chí Nam sau này.

• Năm 2000, Thành lập Cơng ty Kinh Đô Miền Bắc để phát triển sản xuất, cơng ty mở
rộng nhà xưởng phía Nam lên 60.000m2 và xây dựng nhà máy phía Bắc với diện tích
28.000m2 với tổng số vốn đầu tư là 30 tỷ đồng. Đồng thời, Kinh Đô đi tiên phong đầu
tư một dây chuyền tiên tiến sản xuất bánh mặn Cracker từ Châu Âu, trị giá 2 triệu USD
(lần đầu tiên có mặt tại Việt Nam) cơng suất 20 tấn/ngày.
• Năm 2001 là năm Kinh Đô tăng cường đầu tư thiết bị công nghệ và đẩy mạnh xuất
khẩu. Bánh kẹo Kinh Đô các loại đã xuất đi nhiều nước như: Mỹ, Pháp, Canada, Đức,
Đài Loan, Singapore,.. Ngày 5/1/2001, Kinh Đô nhận chứng nhận hệ thống quản lý chất
lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9002 do tổ chức chứng nhận BVQI của Anh Quốc
cấp.
• Đến năm 2002, Kinh Đơ có 110 Nhà phân phối, đại lý, 24.500 điểm bán lẻ trên toàn
quốc và hệ thống 14 cửa hàng Kinh Đô Bakery tại TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội. Bánh

Trung Thu thương hiệu Kinh Đơ đã khẳng định đẳng cấp và được sự yêu mến của người
tiêu dùng, sản lượng từ 150 tấn tăng lên 800 tấn năm 2002. Đây cũng là năm đầu tiên
Kinh Đô tự hào mang 100 tấn bánh Trung Thu Việt Nam xuất sang thị trường Mỹ.
18


Từ ngày 01/10/2002, Cơng ty Kinh Đơ chính thức chuyển đổi hình thức hoạt động từ
cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành Công Ty Cổ Phần với vốn điều lệ là 150 tỷ đồng và
áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến theo ISO 9001:2000.
• Năm 2003, Kinh Đơ chính thức mua lại thương hiệu kem Wall’s từ tập đoàn Unilever
thay thế bằng nhãn hiệu kem Kido’s và thành lập Công ty TNHH MTV KIDO’S, phát
triển 2 nhãn hiệu Merino và Kido’s Premium với mức tăng trường hàng năm trên 20%.
Điều này đã tạo nên một sự kiện đột phá của doanh nghiệp Việt Nam.
• Năm 2004, Kinh Đô Miền Bắc (NKD) phát hành cổ phiếu lần đầu.
Tháng 3/2004 Cơng ty CP Thực Phẩm Kinh Đơ Sài Gịn được thành lập với chức năng
sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm bánh tươi cao cấp và quản lý hệ thống các
Kinh Đô Bakery.
Tháng 12/2004, thành lập Công ty Địa Ốc Kinh Đô nhằm quản lý các hoạt động đầu tư
xây dựng của hệ thống Công ty Kinh Đô đồng thời thực hiện các hoạt động kinh doanh
bất động sản.
Tháng 12/2004, cổ phiếu Công ty Kinh Đô miền Bắc chính thức niêm yết trên thị trường
chứng khốn với tên gọi NKD.
• Năm 2005, Tập đồn Kinh Đơ phát hành cổ phiếu lần đầu - cổ phiếu Công ty Kinh Đơ
chính thức lên sàn giao dịch chứng khốn với tên gọi KDC và nhận được sự đầu tư từ
các tập đoàn lớn như quỹ VietNam Opportunity Fund (VOF), Prudential, Vietnam
Ventủed Limited, VinaCaptital, Temasek (Singapore), Quỹ Đầu tư Chứng khoán (VF1),
Asia Value Investment Ltd…
Tháng 11/2005, Kinh Đô đầu tư vào Cơng ty CP Nước Giải Khát Sài Gịn – Tribeco.
Lần đầu tiên tại Việt Nam, một Công ty trong nước sử dụng cơng cụ tài chính đầu tư
vào Cơng ty khác thơng qua trung tâm giao dịch chứng khốn.

• Năm 2006, tháng 07/2006, Công ty CP Kinh Đô và Tập đồn thực phẩm hàng đầu thế
giới Cadbury Schweppes chính thức ký kết thoả thuận hợp tác kinh doanh. Đây là bước
19


chuẩn bị sẵn sàng của Kinh Đô khi Việt Nam tham gia vào kinh tế khu vực trong khuôn
khổ ASEAN (AFTA) và Tổ chức Thương mại Thế giới – WTO.
• Năm 2007, Tháng 02/2007, Kinh Đô Group và Ngân hàng TMCP XNK Việt Nam
(VietNam Eximbank) ký kết biên bản thoả thuận hợp tác chiến lược.
Tháng 05/2007: 02 Công ty thành viên thuộc hệ thống Kinh Đô là Công ty Tribeco Sài
Gịn và Cơng ty CBTP Kinh Đơ Miền Bắc đã khởi công xây dựng nhà máy Tribeco
Miền Bắc tại tỉnh Hưng Yên.
Trở thành đối tác chiến lược với Công ty Cồ phần Thực Phẩm Dinh Dưỡng Đồng Tâm
(Nutifood). Ngoài ra, Cơng ty đầu tư và tham gia điều hành Vinabico.
• Năm 2008, Mua lại phần lớn cổ phần Vinabico. Chính thức khánh thành và đưa vào
hoạt động nhà máy Kinh Đơ Bình Dương với dây chuyền hiện đại khép kín, cơng
nghệ Châu Âu, theo tiêu chuẩn GMP, HACCP.
• Năm 2010, KDC, NKD, KIDO'S sáp nhập thành Tập đồn Kinh Đơ.
-

Chính thức dời trụ sở về 141 Nguyễn Du, P. Bến Thành, Q1, TP.HCM đánh dấu bước
khởi đầu mới, hướng đến tương lai phát triển bền vững.

-

Hệ thống Kinh Đô Bakery và K-Dp Bakery & Café

-

Công ty Cổ phần Chế biến thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc (NKD) và Công ty Ki Do

sáp nhập vào Công ty Cổ phần Kinh Đô (KDC)

• Năm 2011, Liên kết với Ezaki Glico Co.ltd (Cơng ty bánh kẹo đến từ Nhật Bản).
• Năm 2014, Tham gia vào ngành hàng thiết yếu với sản phẩm đầu tiên là mì ăn liền
Đại Gia Đình. Bán tồn bộ mảng kinh doanh bánh kẹo trở thành công ty con chính
thống của Mondelez International có trụ sở chính tại Hoa Kỳ.
• Năm 2015, Đổi tên thành Cơng ty Cổ phần Tập đồn KIDO
Ngày 02/10/2015: Đổi tên thành Cơng ty Cổ phần Tập đoàn KIDO
Ngày 18/11/2015: Niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khốn Thành phồ Hồ Chí Minh
(HOSE)

20


• Năm 2016, Mua lại 65% cổ phần Công ty CP Dầu thực vật Tường An. Sở hữu 24%
cổ phần Tổng Công ty Công nghiệp Dầu thực vật Việt Nam – Vocarimex.
• Năm 2017, Sở hữu 51% cổ phần Tổng Công ty Công nghiệp Dầu thực vật Việt Nam
– Vocarimex. Đầu tư 50% vào Công ty TNHH Chế biến thực phẩm DABACO
• Năm 2018, Mua lại 51% cổ phần tại Golden Hope Nhà Bè và thành lập Công ty
TNHH KIDO Nhà Bè
• Năm 2019, Đa dạng hóa thị trường thơng qua tự sản xuất, thương mại, OEM và liên
doanh.
• Năm 2020, Thâm nhập vào ngành hàng bánh kẹo, nước uống và mở rộng thị phần
trong ngành hàng Dầu ăn, Kem. Sáp nhập KIDO Foods vào KDC
• Năm 2021, Ra mắt thương hiệu Chuk Chuk
Lĩnh vực Kinh doanh
Tập đoàn KIDO được thành lập vào năm 1993 và từ đó trở thành một trong những công ty
thực phẩm hàng đầu Việt Nam. Trong suốt chặng đường phát triển, KIDO đã thiết lập và giữ
vững vị thế dẫn đầu ở một loạt các sản phẩm bánh kẹo, bánh quy và kem dưới thương hiệu
KIDO. Năm 2015, hướng đến mở rộng và phát triển sang lĩnh vực thực phẩm thiết yếu, Tập

đồn KIDO chính thức được thành lập. Phát huy các nền tảng sẵn có, KIDO tiếp tục duy trì
và phát triển vị thế dẫn đầu trong ngành hàng lạnh với các sản phẩm Kem, Sữa & các sản
phẩm từ Sữa và mở rộng danh mục sản phẩm sang lĩnh vực thiết yếu với dầu ăn, mì ăn liền,
hạt nêm, nước chấm, cà phê, thực phẩm đóng gói tiện lợi… nhằm chăm sóc gian bếp gia đình
Việt và phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng suốt cả ngày. Hiện KIDO đang dẫn đầu thị
trường ngành kem lạnh với 43,5% thị phần (Theo Euromonitor) và chiếm trên 30% thị phần
lĩnh vực dầu ăn (Theo số liệu nội bộ).
Ngành nghề kinh doanh của KIDO:
• Chế biến nơng sản và thực phẩm
• Sản xuất kinh doanh thực phẩm, nước uống tinh khiết và nước ép trái cây
• Sản xuất các mặt hàng thực phẩm tiêu dùng thiết yếu
21


• Mua bán nông sản thực phẩm
• Các hoạt động khác theo giấy phép kinh doanh.
Tầm nhìn
Slogan “Hương vị cho cuộc sống”
Kinh Đô mang hương vị đến cho cuộc sống mọi nhà bằng những thực phẩm an toàn, dinh
dưỡng, tiện lợi và độc đáo.
Sứ mệnh
Trở thành một TẬP ĐOÀN THỰC PHẨM uy tín tại Việt Nam và Đơng Nam Á thông qua
việc mang thêm nhiều hương vị đến cho khách hàng bằng những sản phẩm an toàn, dinh
dưỡng, tiện lợi và độc đáo.
• Với người tiêu dùng, tạo ra những sản phẩm phù hợp, tiện dụng bao gồm các loại thực
phẩm thông dụng, thiết yếu, các sản phẩm bổ sung và đồ uống. Chúng tôi cung cấp các
thực phẩm an toàn, thơm ngon, dinh dưỡng, tiện lợi và độc đáo cho tất cả mọi người để
ln giữ vị trí tiên phong trên thị trường thực phẩm.
• Với cổ đơng, sứ mệnh của KIDO không chỉ dừng ở việc mang lại mức lợi nhuận tối đa
trong dài hạn mà còn thực hiện tốt việc quản lý rủi ro từ đó làm cho cổ đơng an tâm với

những khoản đầu tư.
• Với đối tác, sứ mệnh của KIDO là tạo ra những giá trị bền vững cho tất cả các thành viên
trong chuỗi cung ứng bằng cách đảm bảo một mức lợi nhuận hợp lý thông qua các sản
phẩm, dịch vụ đầy tính sáng tạo. Chúng tơi khơng chỉ đáp ứng đúng xu hướng tiêu dùng
mà còn thỏa mãn được mong ước của khách hàng.
• Với nhân viên, “Chúng tơi ln ươm mầm và tạo mọi điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu
và kỳ vọng trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, sự tồn tâm và lịng nhiệt huyết
của nhân viên”. Vì vậy KIDO ln có một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, trung
thành, có khả năng thích nghi cao và đáng tin cậy.

22


• Với cộng đồng, để góp phần phát triển và hỗ trợ cộng đồng, chúng tôi chủ động tạo ra,
đồng thời mong muốn được tham gia và đóng góp cho những chương trình hướng đến
cộng đồng và xã hội.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đồn KIDO

Đại hội đồng cổ đơng (ĐHĐCĐ)
ĐHĐCĐ bao gồm tất cả các cổ đơng có quyền biểu quyết, là cơ quan quyền lực cao nhất của
công ty cổ phần, quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ công ty cổ phần quy
định. Đặc biệt các cổ đơng sẽ thơng qua các báo cáo tài chính hàng năm của cơng ty cổ phần
và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo. ĐHĐCĐ sẽ bầu ra HĐQT và BKS công ty cổ phần.
Hội đồng quản trị (HĐQT)
HĐQT là cơ quan quản lý cơng ty cổ phần, có tồn quyền nhân danh công ty cổ phần để
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty cổ phần, trừ những
23


vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ. HĐQT có trách nhiệm giám sát Ban Giám đốc và

những người quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do Luật pháp và điều lệ công ty
cổ phần, các quy chế nội bộ của công ty cổ phần và Nghị quyết ĐHĐCĐ theo quy định.
Ban kiểm soát (BKS)
BKS là cơ quan trực thuộc ĐHĐCĐ, do ĐHĐCĐ bầu ra. BKS có nhiệm vụ kiểm tra tính
hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của cơng ty cổ
phần. BKS hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Giám đốc.
Ban Tổng Giám đốc (TGĐ)
Tổng Giám đốc do Hội đông quản trị bổ nhiệm, là người điều hành và có quyền quyết định
cao nhất đối với tất cả các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty cổ
phần và chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Các Phó Tổng Giám đốc là những người giúp việc cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm
trước Tổng Giám đốc về các phần việc được phân công, chủ động giải quyết những công
việc đã được Tổng Giám đốc ủy quyền và phân cơng theo đúng chế độ chính sách của Nhà
nước và Điều lệ cơng ty cổ phần.
Các phịng ban chức năng
Các phịng, ban chun mơn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc cho Tổng
Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban Tổng Giám
đốc. Cơng ty hiện có các phòng nghiệp vụ với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn như sau:
o Phịng kinh doanh
• Xây dựng, tổ chức phân cơng đội ngũ sales
• Hoạch định chiến lược bán hàng
• Lập và thực hiện kế hoạch bán hàng.
• Thực hiện các tác vụ hoạt động bán hàng hàng ngày
24


o Phịng quản lý phân phối
• Thực hiện chức năng quản trị rủi ro cho Hệ thống bán hàng.
• Kiểm tra và đánh giá toàn bộ hoạt động của h��o Công ty.

-

Thực hiện theo dõi luân chuyển nguồn vốn giữa Cơng ty và Tập đồn và các
Cơng ty thành viên theo chủ trương phê duyệt của BLĐ

NHIỆM VỤ CỤ THỂ:
1. Tham gia vào việc bố trí, sắp xếp nhân sự của phòng hợp lý. Kiểm tra, giám sát
việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên phịng kế tốn. Đảm bảo kết quả cơng
việc của phịng và mỗi thành viên đạt hiệu quả cao nhất
2. Phân công nhân sự hỗ trợ các phịng ban khác trong phạm vi cơng việc liên quan
đến phịng kế tốn.

37