Tóm tắt luận án xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp bắc thăng long

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

HỒNG THỊ THU THỦY

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA,
ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP TRONG
KHU CƠNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG

TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2021


Luận án đƣợc hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Dương Văn Sao
2. TS. Lê Xuân Sinh

Phản biện 1: ………………………………………………………..
Phản biện 2: ………………………………………………………..
Phản biện 3: ………………………………………………………..

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp học viện tại
Trường Đại học Cơng đồn
vào hồi ..........giờ..........ngày..........tháng...........năm 2021

Có thể tìm hiểu luận án tại:
1. Thư viện quốc gia
2. Thư viện trường Đại học Cơng Đồn

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
QHLĐ trong doanh nghiệp là chủ đề luôn thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý,
các chủ thể tham gia QHLĐ, cũng như các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Đối
với Việt Nam, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán chủ trương xây dựng,
hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, hướng tới xây dựng và phát triển QHLĐ
hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm khơi dậy và phát huy các lợi thế về nguồn lực lao
động của Việt Nam.
Cũng như tình hình chung trên cả nước, bên cạnh các kết quả đạt được, thì QHLĐ
tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc thăng Long vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều chủ
doanh nghiệp vi phạm pháp luật về lao động, nhất là vi phạm về thực hiện chính sách
BHXH, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của NLĐ. Dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, khiếu kiện không theo
trình tự, thủ tục quy định của pháp luật, vẫn diễn biến phức tạp. Thực tế cho thấy,
QHLĐ tại các doannh nghiệp rất đa dạng, liên tục xuất hiện những vấn đề mới phát
sinh, đòi hỏi phải quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt ngày nay trong bối cảnh Việt Nam hội
nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi ngày càng phải tuân thủ
nghiêm ngặt các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Do vậy đòi hỏi khách quan, cấp bách phải
có những giải pháp khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại các doanh
nghiệp nhằm góp phần ổn định mơi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền
vững, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn
đề, tác giả lựa chọn đề tài“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại
doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long” để nghiên cứu viết luận án tiến sỹ chuyên
ngành quản trị nhân lực.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ và phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến tại các
doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long ( giai đoạn 2016 -2020). Luận án đề xuất
những giải pháp khả thi, tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các
doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, bổ sung, phát triển lý luận về QHLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp trong một số KCN. Rút ra
bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
- Phân tích nguồn dữ liệu thơng qua thu thập, khảo sát đánh giá trung thực, khách
quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong
KCN Bắc Thăng Long. Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng
QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long


2

- Đề xuất các giải pháp khả thi tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu, tư liệu sử dụng để phân tích, đánh giá thực trạng

xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng
Long Giai đoạn 2016-2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn tiếp theo là 2021- 2030.
- Về nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn
về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN. Đánh
giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong
KCN Bắc Thăng Long, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ. Rút ra
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Từ đó đề xuất giải pháp khả thi
tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN
Bắc Thăng Long.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp phân tích, tổng hợp;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phòng vấn sâu;
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi
5. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
trong KCN Bắc Thăng Long diễn ra như thế nào? Để đánh giá QHLĐ tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long dựa trên các tiêu chí nào ?
Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố?
Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long?
6. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án
6.1. Về mặt lý luận
- Đưa ra một số khái niệm liên quan đến xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ.
- Hệ thống hóa và phát triển các nội dung về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ.
- Phân tích lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp.
- Đề xuất mơ hình QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN
Bắc Thăng Long.


3

6.2. Về thực tiễn
- Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Rút ra những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi tiếp tục xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long .
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt
và các bảng phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp
Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp
Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long
Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mơ hình quan hệ lao

động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động
1.1.1.Về quan hệ lao động
Quan hệ lao động là loại quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Đồng
thời là mối quan hệ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ và vừa bình
đẳng, vừa khơng bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, mặt khác QHLĐ là quan hệ vừa mang
tính cá nhân vừa mang tính tập thể, giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ. Quan hệ lao
động là quan hệ giữa NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện của
NSDLĐ diễn ra trong q trình LĐ.
Những điểm chính về quan hệ lao động, đó là: i) Quan hệ lao động là quan hệ giữa
những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể
can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn ra trong một phạm vi
rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều lao
động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp.
1.1.2. Về các mơ hình quan hệ lao động
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng 3 mơ hình Quan hệ lao động đó
là: Mơ hình thứ nhất là “mơ hình lương thấp”, Mơ hình thứ hai là: “mơ hình pha trộn giữa
mơ hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mơ hình thứ ba là: “mơ hình quản lý nhân
sự mềm”.
Ở nước ngoài thường đề cập đến 3 mơ hình QHLĐ là: (1) Mơ hình QHLĐ theo kiểu
“tinh thần phường hội” (sử dụng lao động suốt đời; giữa NSDLĐ và NLĐ có sự tin cậy


4

lẫn nhau; tính phục tùng, kỷ luật của NLĐ rất cao…); (2) Mơ hình QHLĐ mang tính cá
nhân (trong QHLĐ, động lực vật chất được đưa lên hàng đầu; vấn đề lợi ích kinh tế được
giải quyết “sịng phẳng”; NLĐ dễ dàng “nhảy việc”…); (3) Mơ hình QHLĐ “làm chủ tập
thể” (QHLĐ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng làm chủ… giữa NSDLĐ và NLĐ).
1.1.3. Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động
Bàn về QHLĐ, các mơ hình QHLĐ, các chủ thể tham gia quan hệ lao động ở Việt

Nam đã được các nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn ở Việt Nam quan tâm, đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Đây là tư liệu qúy để NCS
tham khảo viết luận án. Tuy nhiên cho đến nay chưa được quan tâm nghiên cứu nhiều đến
quan hệ lao động, mơ hình quan hệ lao động, các chủ thể và vai trò của các chủ thể tham
gia QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng
nhìn chung các cơng trình đều đến các chủ thể trong QHLĐ là: NLĐ và đại diện của
NLĐ, NSDLĐ và đại diện của NSDLĐ và cơ quan Nhà nước.
1.2. Các nghiên cứu về xây dưng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, chính là quan hệ lao động lành mạnh (cân bằng
về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau và có xu hướng phát triển, tiến
bộ), các cơng trình cũng đều khẳng định vai trị và sự cần thiết xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ
Về xây dựng QHLĐ, các cơng trình nghiên cứu tuy cịn có những quan niệm khác
nhau, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng: Nội dung QHLĐ bao gồm 2 cách tiếp cận
Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên, Cách tiếp cận thứ hai: Tiếp cận
theo chuẩn mực pháp lý …
1.3. Các nghiên cứu về chỉ tiêu đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại doanh nghiệp
Tựu chung lại tiêu chí đánh giá xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương, thu nhập,
tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy lao động, Tranh chấp LĐ,
quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh lao động, chế độ
BHXH, hoạt động cơng đồn cơ sở, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần cho NLĐ.
1.4. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động
Các nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ như: Chính
sách nhân sự, trình độ cơng nghệ, văn hóa doanh nghiệp, qui mơ doanh nghiệp, lĩnh vực
ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý
doanh nghiệp, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong công nghiệp, pháp luật
về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, tổ chức hịa
giải, thanh tra, tồn án lao động…

1.5. Những kết quả đạt đƣợc, khoảng trống tri thức và hƣớng nghiên cứu
của luận án
1.5.1. Những giá trị khoa học và thực tiễn của các cơng trình đã nghiên cứu
luận án cần tham khảo
Bàn về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có nhiều cơng trình ở
trong và ngồi nước nghiên cứu. Những cơng trình nghiên cứu đã đóng góp quan trọng
vào làm phong phú lý luận về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ. Đây là cơ


5

sở để NCS nghiên cứu kế thừa và phát triển trong nghiên cứu luận án của mình về xây
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp.
1.5.2. Khoảng trống tri thức về quan hệ lao động, quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ của các cơng trình
- Chưa có cơng trình nào nghiên cứu chuyên sâu về Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội.
- Các cơng trình này lại chưa đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.nên chưa có cơ sở đánh giá một cách chính xác QHLĐ
hài hịa, ổn định, tiến bộ.
- Các cơng trình nghiên cứu này đều tiếp cận theo các tiêu chí định tính, thống kê
mơ tả, mà chưa phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ theo phương pháp nghiên
cứu định lượng, tại doanh nghiệp trong KCN.
- Chưa có cơng trình nào đề xuất các giải pháp và mơ hình xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
1.5.3. Hướng nghiên cứu của luận án
(1) Nghiên cứu, phát triển cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ. Xây dựng các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
(2) Làm rõ các đặc trưng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN
tại KCN Bắc Thăng Long.

(3) Phân tích thực trạng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của
hạn chế.
(4) Đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ tại các
doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội, trong đó có đề xuất mơ hình xây dựng
QHLĐ, bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và
ngồi nước về QHLĐ, các mơ hình QHLĐ, các chủ thể tham gia QHLĐ và vai trò của
các chủ thể. Cụ thể, theo NCS bàn về QHLĐ, các mơ hình QHLĐ đã được nhiều nhà
nghiên cứu, và hoạt động thực tiễn trong và ngoài nước quan tâm và có nhiều cách
tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan điểm về QHLĐ hết sức đa dạng. Về các
công trình trong và ngồi nước liên quan đến các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hịa, ổn
dịnh, tiến bộ xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương hài hòa, ổn định, tiến bộ là thu
nhập, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy lao động, tranh chấp lao
động, quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh lao động, chế
độ BHXH, hoạt động cơng đồn cơ sở, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật
chất, tinh thần cho NLĐ. Về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ như: Chính sách nhân sự, trình độ cơng nghệ, văn hóa doanh nghiệp, qui mơ doanh
nghiệp, lĩnh vực ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của
NLĐ vào quản lý doanh nghiệp, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong
công nghiệp, pháp luật về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mơ, thị
trường lao động, tổ chức hịa giải, thanh tra, toàn án lao động…


6

CHƢƠNG 2
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA,

ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ trước,
trong, sau quá trình lao động, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của NLĐ,
NSDLĐ với Nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích của các chủ
thể tham gia QHLĐ và xoay quanh các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn, sử
dụng LĐ trong quá trình lao động.
2.1.1.2. Khái niệm QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ: là quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ
diễn ra trên thực tế, dựa trên nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối
thoại, thương lượng, thỏa thuận, đạt được sự bình đẳng về quyền, hài hịa về lợi ích giữa
các bên, tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất, kinh doanh có hiệu
quả, giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột, tranh chấp LĐ và đình cơng xảy ra.
2.1.2. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
Xây dựng QHLĐ là một quá trình trong đó các chủ thể tham gia QHLĐ chủ động
tiến hành các hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái
hài hòa, ổn định và tiến bộ.
2.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.1.2.1. Người lao động và tổ chức đại diện người lao động
- Ngƣời lao động: Là những người tham gia vào hoạt động lao động, được xác
định bằng hợp đồng lao động, họ phải thực hiện một công việc nhất định và được
cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm việc, được làm việc trong những
điều kiện đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và được hưởng quyền lợi về tiền lương,
tiền thưởng, BHXH, BHYT, và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, trên cơ sở
quy định của pháp luật.
- Tổ chức đại diện ngƣời lao động: Tổ chức đại diện người lao động là tổ chức
được pháp luật thừa nhận, cho phép đại diện cho người người lao động trong phạm vi
QHLĐ, có cơ cấu chính thức, có mục tiêu hoạt động và có tính độc lập với NSDLĐ và

với Nhà nước.
2.1.2..2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
- Ngƣời sử dụng lao động là người đại diện cho cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tham
gia tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động và đại diện thương lượng, ký kết các cam kết
với cơng đồn, đại diện tập thể NLĐ, với NLĐ trong QHLĐ. Người sử dụng lao động là


7

chủ thể tích cực và chủ động nhất của QHLĐ, là một bên trong quan hệ hai bên (ở cấp
ngành, cấp doanh nghiệp) và trong quan hệ 3 bên (ở cấp địa phương và cấp quốc gia).
- Tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao động: Trong QHLĐ ở cấp trên cơ sở, nhất
là cấp tỉnh, thành phố, cấp ngành và cấp quốc gia, để đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của
NSDLĐ, trong quan hệ 3 bên, 2 bên.
2.1.2.3. Chính phủ
Trong QHLĐ, Chính phủ được hiểu như là một bên đối tác, đại diện cho lợi ích
của quốc gia và tồn thể cộng đồng. Chính phủ ở đây được hiểu theo nghĩa rộng
không chỉ bao gồm Thủ tướng và các thành viên nội các mà là một thể chế chính trị
bao gồm nhiều cơ quan, tổ chức.
2.2. Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ
2.2.1. Các tiêu chí định tính
Thứ nhất, các tiêu chí chính sách, pháp luật về quan hệ lao động
Thứ hai, Các cơ chế trong quan hệ lao động
Thứ ba, các thiết chế đại diện của các chủ thể trong quan hệ lao động
2.2.2. Các tiêu chí định lượng đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại doanh nghiệp
2.2.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật
+ Số lượng, tỷ lệ người lao động được ký hợp động LĐ theo đúng quy của định
pháp luật
+ Số lượng, tỷ lệ vi phạm hợp đồng lao động

2.2.2.2.Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
+ Số cuộc thương lượng/ năm
+ Số lượng, tỷ lệ người lao động được tiếp cận TƯLĐTT
+ Số lượng, tỷ lệ NLĐ được tham gia thảo luận, vào dự thảo TƯ LĐTT
+ Trong nội dung của bản TƯLĐTT đã kí có bao nhiêu khoản có lợi hơn cho
NLĐ so với luật lao động
+ Số lượng, tỷ lệ NLĐ được đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định đảm bảo đời sống
+ Tỷ lệ lao động được đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo đúng
qui định pháp luật
+ Về tiền lương: Có xây dựng định mức lao động đúng tuy định và áp dụng phù
hợp, ổn định, thực hiện đúng chính sách tiền lương tối thiểu khơng
+ Số lượng, tỷ lệ người lao động có thêm phụ cấp lương, tiền thưởng
+ Số lượng, tỷ lệ người lao động được trang cấp thiết bị đảm bảo an toàn vệ sinh LĐ
+ Số lượng, tỷ lệ người lao động được thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật: như
BHXH,
+ BH y tế, BHTN và các phúc lợi xã hội tự nguyện (thưởng lễ,tết…
2.2.2.3. Tranh chấp lao động và đình cơng
+ Số lượng các vụ tranh chấp, LĐ cá nhân, tranh chấp LĐ tập thể trong năm.


8

+ Số vụ đình cơng, ngừng viêc trong năm
2.2.2.4. Đối thoại xã hội
+ Số buổi đối thoại trực tiếp/ năm (hội nghị cơng nhân viêc chức, họp định kì giữa
NLĐ và NSDLĐ, NLĐ và cơng đồn, họp đột xuất…
+ Có bao nhiêu hình thức đối thoại gián tiếp (hịm thư góp ý, cổng thơng tin điện tử
website, mạng xã hội facebook, zalo, trang fanpage, phát thanh nội bộ, bảng tin nội bộ.)
2.2.2.5. Nội qui, qui chế
+ Số lượng nội qui, qui chế trong doanh nghiệp

+ Số lao động vi phạm nội qui lao động
2.3. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
1) Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi và
trách nhiệm của các bên
2) Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể đảm
bảo chất lượng
3) Các bên tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động kịp thời, tích cực,
đúng pháp luật
4) Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc
5) Xây dựng và thực hiện nội qui, quy chế tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ trong doanh nghiệp
2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
- Trình độ cơng nghệ và qui mơ của doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp
- Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
- Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động
- Mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp
- Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
- Ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp của người lao động
2.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách, pháp luật về quan hệ lao động
- Điều kiện tự nhiên
- Điều kiện kinh tế vĩ mô
- Thị trường lao động
- Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tịa án lao động
2.4.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
2.4.3.1. Mơ hình nghiên cứu

9
Nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
Nhân tố trong DN
Chính sách nhân sự
Trình độ công nghệ và qui mô DN

Nội dung xây dựng
QHLĐ hài hịa, ổn
định, tiến bộ

Văn hóa doanh nghiệp
Lĩnh vực ngành nghề KD
Năng lực các chủ thể tham gia
QHLĐ
Mức độ tham gia của NLĐ vào
quản lý DN
Mức độ quan tâm đến công tác đào
tạo và cơ hội thăng tiến

Kí kết, thực hiện
hợp đồng lao động

Thương lượng, kí kết
và thực hiện
TƯLĐTT
Phịng ngừa, giải
quyết tranh chấp LĐ

Đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp

Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong
cơng nghiệp
Nhân tố bên ngồi DN

Xây dựng nội qui,
qui chế

Chính sách pháp luật về QHLĐ
Điều kiện tự nhiên
Điều kiện KT vĩ mô
Thị trường lao động

Tổ chức hịa giải, thanh tra, trọng
tài, tồn án LĐ

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu
Nguồn: NCS đề xuất


10

2.4.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua các giả thuyết nghiên cứu sau:
Chính sách nhân sự của DN, Trình độ cơng nghệ và quy mơ của DN, Văn hóa DN,
Lĩnh vực, ngành nghề KD, Năng lực các chủ thể tham gia QHLĐ,Mức độ tham gia
của NLĐ vào quản lý DN, Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng

tiến cho NLĐ, Ý thức tổ chức kỷ luật,tác phong cơng nghiệp của NLĐ, Chính sách,
pháp luật về QHLĐ, Điều kiện tự nhiên, Điều kiện kinh tế vĩ mô, Thị trường LĐ, Tổ
chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tịa án LĐ có ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ tại DNtrong KCN Bắc Thăng Long.
2.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của
một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp và bài học rút ra cho các
doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long
2.5.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một
số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp
2.5.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
- Quan tâm xây dựng quan hệ phối hợp, công tác chặt chẽ giữa NSDLD với tổ
chức đại diện NLĐ trong chăm lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động, tạo sự
gắn bó, đồng thuận cao giữa tập thể người lao động với NSDLĐ và tạo động lực thúc
đẩy sản xuất kinh doanh phát triển.
- Chú trọng phát huy dân chủ của NLĐ trong tổ chức quản lý doanh nghiệp, thông qua
tổ chức tốt các hoạt động, hội nghị NLĐ, đối thoại, hội nghị giao ban, hội nghị chuyên
đề….
- Cần có nhiều giải pháp phát huy dân chủ của NLĐ nâng cao chất lượng tổ chức
cho NLĐ tham gia xây dựng TƯLĐTT, để TƯLĐTT có nhiều điều khoản có lợi hơn
cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Nghiên cứu xây dựng TƯLĐTT nhóm doanh
nghiệp.
- Chú trong cải thiện điều kiện LĐ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ,
quan tâm thực hiện các phúc lợi xã hội cho người lao động, như hỗ trợ tiền ăn giữa ca,
tiện nhà ở, phương tiện đi lại và thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỉ…
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương 2 NCS đã hệ thống phát triển cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, Cụ thể đã nghiên cứu đưa ra khái niệm QHLĐ,
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
NCS đã nghiên cứu đưa ra khái niệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, đó
là các bên chủ động,củng lỗ lực thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động ngày

càng tốt hơn, thông qua các biện pháp đối thoại xã hội tại nơi làm việc, ngăn ngừa và
giải quyết TCLĐ; thúc đẩy tinh thần sáng tạo; tăng cường sự gắn bó và hợp tác hiệu


11

quả giữa NLĐ với NSDLĐ tại nơi làm việc. làm rõ nội hàm của hài hòa, ổn định, tiến
bộ trong QHLĐ :
Tại chương 2 NCS cũng đã tập trung trình bày rõ các chủ thể và vai trò của các
chủ thể tham gia QHLĐ, phân tích làm rõ 5 nội dung xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ.Đã tiến hành phân tích làm rõ các nhân tố bên trong, nhân tố bên ngồi
ảnh hưởng đến QHLĐ hài hịa ổn, định, tiến bộ, các tiêu chí định tính, định lượng
đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp. Đồng thời đã đầu tư nghiên
cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tại một số doanh nghiệp trong
KCN Hải Phịng, KCN Bình Dương. Trên cơ sở đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các
doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà nội.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH
TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC
THĂNG LONG
3.1. Giới thiệu khái quát về KCN và các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long
3.1.1.Khái quát về khu công nghiệp Bắc Thăng long
KCN Bắc Thăng Long có chủ đầu tư là Công ty TNHH KCN Thăng Long (là liên
doanh giữa công ty Sumitomo của Nhật Bản và Công ty cơ khí Đơng Anh của Bộ Xây
dựng). Được thành lập và cấp giấy phép từ năm 1997, phía Nhật Bản góp 58% vốn,
xây dựng cơ sở hạ tầng, kêu gọi đầu tư, và có quyền sử dụng đất trong 50 năm.
KCN Bắc Thăng Long tập trung các doanh nghiệp điện tử, lắp ráp lớn Các doanh
nghiệp sản xuất thiết bị vệ sinh lớn như Toto; Một số doanh nghiệp sản xuất thiết bị y
tế như Ahahi. Nhưng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong KCN này là các doanh nghiệp sản

xuất linh phụ kiện hỗ trợ các ngành điện tử.
3.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu
công nghiệp Bắc Thăng Long
- Tổ chức đại diện NLĐ
- NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ
3.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long
3.2.1. Thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động
- Tỷ lệ NLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long, được ký HĐLĐ
là rất cao.
- Về tình hình thực hiện HĐLĐ:
Về cơ bản tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng long các bên đều thực hiện
nghiêm hợp đồng lao động đã ký kết, Tuy nhiên có hiện tượng nhiều NLĐ đã ký kết


12

HĐLĐ với doanh nghiệp, nhưng khi tìm được việc làm tốt hơn liền bỏ việc mà không
báo trước cho NSDLĐ và không xúc tiến các thủ tục chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
theo quy định của pháp luật (chiếm tỷ lệ khoảng 5 - 10% tổng số lao động/1 năm) gây
khó khăn cho NSDLĐ.
3.2.2. Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Theo số liệu của Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội, giai đoạn từ năm 2016 2020, tình hình thương lượng và ký kết TƯLĐTT tại các doanh nghiệp trong KCN
Bắc Thăng Long đã có chuyển biến tích cực số DN kí TƯLĐTT chiếm 59,4%.
Về ưu điểm: Các bản TƯLĐTT đã ký có nhiều nội dung thiết thực, có lợi hơn, đạt
được nhiều điều khoản cao hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, phù
hợp với khả năng, điều kiện của doanh nghiệp.
Bên cạnh những ưu điểm, nội dung một số bản TƯLĐTT cũng cịn có những hạn
chế như sau:
- Chỉ đề cập đến vấn đề nghỉ mát, hiếu hỷ mà quên đi những nội dung liên quan

mật thiết đến NLĐ như: nâng lương, thưởng, giải quyết khiếu nại, cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động…
- Khơng ít bản thỏa ước tuy dài nhưng khơng có nội dung nào có lợi cho NLĐ, chủ
yếu là nêu lại những quy định của luật pháp.
3.2.3. Thực trạng phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
Từ thực trạng tranh chấp lao động trên có thể đưa ra một số nhận xét sau:
- Giai đoạn 2016-2020 trong KCN vẫn cịn có những tranh chấp lao động, nhưng
đã giảm nhiều so với giai đoạn trước đó.
- Các vụ tranh chấp lao động quy mô nhỏ, phần lớn diễn ra cục bộ ở một bộ phận
nhỏ lẻ, tính chất ít phức tạp và được giải quyết một cách kịp thời, không để xảy ra
bùng phát.
- Các chủ thể đã thể hiện thiện chí, sự hợp tác trong hịa giải, thương lượng và giải
quyết các tranh chấp lao động.
- Các DN đã có nhiều hình thức, biện pháp phịng ngừa, giải quyết tranh chấp lao
động hiệu quả hướng tới sự ổn định QHLĐ nhằm có lợi cho các bên.
Theo báo cáo của Ban quản lý KCN và CĐCS các DN cho thấy: Trong giai
đoạn 2016-2020 tại KCN Bắc Thăng Long đã có nhiều biện pháp phòng ngừa và
giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, trong đó có thể kể đến một số biện pháp
phổ biến sau đây:
- Các DN đã tăng cường kiểm tra, rà sốt, bổ sung, điều chỉnh hồn thiện và ban
hành các nội quy, quy chế lao động, kỷ luật lao động.
- Đã bổ sung, điều chỉnh các chế độ chính sách đối với NLĐ trong đó có chính
sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các phúc lợi xã hội, các chính sách về cải
thiện điều kiện làm việc và các quyền lợi khác.


13

- Nhiều DN đã có những quy định về cơ chế hợp tác, phối hợp với NLĐ và cơng
đồn trong phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động như: cơ chế phối hợp

hoạt động, cơ chế trao đổi và chia sẻ thông tin, cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, thiết
lập kênh tiếp nhận thông tin, hộp thư góp ý của NLĐ, quy trình thương lượng, ký kết
HĐLĐ, TƯLĐTT, ban hành các văn bản, quy định liên quan đến quyền và lợi ích của
NLĐ và DN, các quy định về trình tự hịa giải nội bộ, giải quyết đơn khiếu nại, tố cáo.
3.2.4. Thực trạng đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp
Theo báo cáo của Ban quản lý KCN bắc Thăng Long: từ năm 2014 đến nay tình
hình QHLĐ trong KCN đã được cải thiện một cách rõ rệt, những tranh chấp lao động
nói chung và tình trạng đình cơng đã giảm hẳn. Việc tổ chức đối thoại trong các DN
ngày càng đi vào nề nếp và thường xuyên hơn.
Các hình thức đối thoại với CNLĐ của cơng đồn tại KCN Bắc Thăng Long khá
đa dạng và linh hoạt.
Nội dung trao đổi giữa cơng đồn và lãnh đạo DN thường tập trung vào 3 vấn
đề chính sau:
- Thứ nhất: Trao đổi thông tin về kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình thực
hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, tổ đội
sản xuất. Tình hình thực hiện nội qui, qui chế, qui định của doanh nghiệp, TƯLĐTT
doanh nghiệp, Việc trích lập và sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các quỹ do
NLĐ đóng góp, cơng khai tài chính hàng năm của doanh nghiệp và các nội dung liên
quan đến NLĐ....
- Thứ hai: Nội dung đối thoại xã hội tập trung nhiều vào chính sách tiền lương,
phụ cấp lương, thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi, vấn đề điều kiện làm việc….
- Thứ ba, tham khảo ý kiến NLĐ hoặc BCH Cơng đồn về nội quy lao động,
TƯLĐTT, hệ thống thang bảng lương.
Đánh giá tổng kết về tổ chức đối thoại xã hội trong xây dựng QHLĐ tại các DN
KCN trên địa bàn Hà Nội nói chung và KCN Bắc Thăng Long nói riêng, LĐLĐ thành
phố Hà Nội cho rằng: “Bên cạnh các DN quan tâm và thực hiện tốt việc tổ chức đối
thoại tại nơi làm việc, vẫn còn nhiều DN chưa tổ chức hội nghị đối thoại tại nơi làm
việc, hoặc có tổ chức nhưng nội dung và chất lượng chưa đảm bảo; thành phần tham
gia chưa đầy đủ theo quy định. BCH CĐCS ở một số đơn vị, DN vẫn chưa phát huy

hết vai trò của mình trong việc phối hợp với DN tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.
3.2.5. Thực trạng xây dựng nội qui, qui chế
Quy trình xây dựng, sự tham gia xây dựng, công tác tuyên truyền, phổ biến nội
quy, quy chế ở các DN cũng rất khác nhau. Qua khảo sát thực tế, NCS rút ra một
số vấn đề sau:


14

- Phần lớn NLĐ không được tham gia vào xây dựng nội quy, quy chế. Việc xây
dựng nội quy, quy chế thường được NSDLĐ thực hiện theo ý thức chủ quan, miễn là
không vi phạm pháp luật.
- Các nội quy lao động đều đã đăng ký tại cơ quan lao động theo quy định của pháp
luật và được niêm yết tại nơi làm việc.
- Nhiều DN đã thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi đến NLĐ, đồng thời
kiểm tra, giám sát việc thực hiện.
Tuy nhiên, quá trình triển khai và thực hiện có một số bất cập sau:
- Nhiều điều khoản trong nội quy lao động quá khắt khe.
- Nội dung và chất lượng một số nội quy chưa sát và chưa phù hợp với thực tế.
- Ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ tại một số DN chưa cao, chưa quen
tác phong công nghiệp, tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động ở mức cao.
- Công tác tuyên truyền, phổ biến nội quy chưa được thường xuyên, liên tục.
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn
định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại Khu cơng nghiệp Bắc Thăng Long
3.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy có 6 trong số 9 nhân tố bên trong, NCS sử dụng có ảnh
hưởng đến xây dựng QHLĐ. hài hòa, ổn định, tiến bộ. Các nhân tố có ảnh hưởng bao
gồm: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp,Nhận thức của các
chủ thể; năng lực của các chủ thể; Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh
nghiệp; và tác phong công nghiệp củaNLĐ. Đây là căn cứ để NCS mơ hình hố tác

động của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
trong KCN Bắc Thăng Long. 3 nhân tố khơng có ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là: Trình độ cơng nghệ và quy mô của doanh
nghiệp; lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; và mức độ quan tâm đến công tác đào tạo
và tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ. Nên ba nhân tố này sẽ bị loại khi xây dựng mơ hình
tác động.
3.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong số 5 nhân tố bên ngồi NCS sử dụng, chỉ có 03 nhân tố là pháp luật về
QHLĐ (Cronbach's Alpha=0,777), thị trường lao động (Cronbach's Alpha=0,791) và
năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động (Cronbach's Alpha=
0,840) đảm bảo độ tin cậy của thang đo (>0,6). Như vậy, NCS sẽ sử dụng 03 thang đo
là pháp luật về QHLĐ, thị trường lao động và năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra,
trọng tài, tòa án lao động để đo lường mức độ ảnh hưởng và mô hình hóa tác động của
các nhân tố bên ngồi đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh
nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long.
● Mơ hình hố tác động của các nhân tố xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long


15

Để đánh giá về các nhân tố tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc
Thăng Long, luận án xây dựng giả thuyết như sau: Mức độ hài lòng của các thành viên
trong doanh nghiệp về QHLĐ là một hàm số và phụ thuộc vào 9 yếu tố được lựa chọn
dưới đây. Xét trên quan hệ nhân quả để xây dựng mơ hình, nếu gọi mức độ hài lịng về
QHLĐ trong doanh nghiệp là biến phụ thuộc thì ta sẽ có 9 biến độc lập như sau:
1. (x1) Chính sách nhân sự của doanh ghiệp
2. (x2) Văn hóa doanh nghiệp
3. (x3 ) Năng lực các chủ thể
4. (x4) Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp

5. (x5) Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến
6. (x6) Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp
7. (x7) Chính sách pháp luật về QHLĐ
8. (x8) Thị trường lao động
9. (x9) Năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tịa án lao động
Thơng qua bảng số liệu về các hệ số của mơ hình hồi quy, căn cứ vào hệ số tác
động chưa chuẩn hóa, ta viết được phương trình hồi quy như sau:
Y=0,692+0,186 x1+0.148x2+0,412x3+0,192x4+0,165x5+0,257x6+0,235x7+0,193x8+0,302x9

Với hệ số tác động đã chuẩn hóa Beta là căn cứ để luận án so sánh các biến độc lập
về mức độ tác động của biến độc lập và biến phụ thuộc là mạnh hay yếu. Ta có thể sắp
xếp mức độ tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng về quan hệ lao động từ mạnh
đến yếu như sau: 1. Năng lực của các chủ thể đại diện, 2. Năng lực của tổ chức hịa giải,
thanh tra, trọng tài, tồn án lao động; 3.Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp
của NLĐ; 4. Pháp luật về QHLĐ, 5. Thị trường lao động, 6. Mức độ tham gia của người
LĐ vào quản lý DN; 7, Chính sách nhân sự; 8, Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo
và cơ hội thăng tiến; 9, Văn hóa doanh nghiệp.
3.4. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long Hà Nội
3.4.1. Ưu điểm
- Về hợp đồng lao động :Hầu hết các lao động trong doanh nghiệp tại KCN Bắc
Thăng Long được ký hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
- Về kí kết và thực hiện TƯLĐTT : Tỷ lệ kí kết và thực hiện TƯLĐTT đến nay đã
đạt 59,5%, chất lượng TƯLĐTT ngày càng được nâng cao.
- Thực hiện TƯLĐTT :
+ Về tiền lương: Tiền lương của NLĐ được DN trả đúng hạn như nội dung trong
TƯLĐTT đã nêu. So sánh mức lương trung bình trong các năm 2016,2017,2018,2019
thấy rằng mức lương trung bình hàng năm đều tăng từ 7 -10%.

16

+ Phụ cấp lương, tiền thưởng:, CĐCS tại KCN Bắc Thăng Long đã thương lượng
được doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho NLĐ các khoản phụ cấp như: ngành nghề, chuyên
cần, nhà ở, đi lại...
+ Đảm bảo việc làm cho NLĐ: đại bộ phận NLĐ có cơng việc ổn định, có thu
nhập đảm bảo cho cuộc sống,
+ Đảm bảo các phúc lợi xã hội: 100% NLĐ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc
Thăng Long được đóng BHXH, BHYT, BHTN. Phúc lợi xã hội tự nguyện: Hàng năm
vào các ngày lễ tết, kỷ niệm, NLĐ đều được nhận tiền như: tiền nghỉ lễ 30/4, 1/5, tiền
mừng tuổi đầu năm. Ngoài ra CĐCS phối hợp với NSDLĐ tổ chức xe ơ tơ đưa, đón
cho những NLĐ ở xa.
- Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ:CĐCS đã chủ động phòng ngừa giải đáp
thắc mắc đối với NLĐ 1 cách thỏa đáng để hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động,
ngừng việc tập thể, đình cơng.
- Đối thoại xã hội: có 63% doanh nghiệp hàng năm vẫn tổ chức hội nghị NLĐ
Thông qua việc tổ chức hội nghị góp phần thực hiện tốt quy chế dân chủ tại cơ sở
- Xây dựng nội qui, qui chế tại các doanh nghiệp: Tỷ doanh nghiệp tại KCN(Bắc)
Thăng Long có NQLĐ là 89,8% trong đó có 75,9% doanh nghiệp có đăng ký NQLĐ
theo quy định.
3.4.2. Hạn chế
- Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động:
HĐLĐ được ký kết cịn mang nặng tính hình thức. Mặc dù HĐLĐ được ký kết
theo mẫu quy định nhưng nội dung lại rất chung chung.
- Về hạn chế của các TƯLĐTT đã được ký kết: Tỷ lệ các doanh nghiệp trong
KCN(Bắc) Thăng Long có TƯLĐTT là chưa cao 59,5%, có một điểm nổi bật là số
NLĐ tham gia vào công tác soạn thảo TƯLĐTT là rất ít. Đại bộ phận TƯLĐTT cịn
mang tính đối phó với cơ quan lao động địa phương. Các nội dung của TƯLĐTT chủ
yếu là sao chép từ luật.
+ Thời giờ làm việc trong thỏa ước đa số là sao chép lại từ nội quy công ty, không

nêu ra được thỏa thuận về thời gian nghỉ ngơi phù hợp với đặc thù công việc của các
bộ phận sản xuất khác nhau, khơng có thỏa thuận về ngun tắc điều chỉnh khi thay
đổi thời gian làm việc
+ TƯLĐTT chưa thực sự được xây dựng trên cơ sở thương lượng thật sự giữa các
đại diện thật sự của NLĐ với chủ doanh nghiệp. Khâu lấy ý kiến thông qua TƯLĐTT
được tiến hành mang tính khiên cưỡng và khơng dân chủ.
- Đối thoại xã hội: Công tác đối thoại trong các doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng
Long chưa thực sự hiệu quả, vẫn cịn mang nặng tính hình thức, các hình thứ đối thoại
xá hội chưa phong phú.


17

- Xây dựng nội qui, qui chế: CĐCS và NLĐ khơng được tham gia vào q trình
xây dựng NQLĐ. NQLĐ thường được xem là hành động đơn phương thuộc quyền
của chủ doanh nghiệp. Nội dung và chất lượng của 1 số quy chế còn chưa sát với thực
tế, chưa cập nhật được các thơng tin mới, có q nhiều qui chế, qui trình trong cơng
tác điều hành và nội dung khó hiểu làm cho NLĐ khó thực hiện.
3.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân chủ quan
- Thứ nhất : Hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long còn rất hạn chế.
- Thứ hai: Năng lực của cán bộ cơng đồn cịn hạn chế, hiệu quả hoạt động của
CĐCS tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long chưa cao, nội dung hoạt
động cịn mang nặng tính hình thức
- Thứ ba: Đội ngũ cán bộ cơng đồn chưa được lựa chọn khách quan, ở một số
doanh nghiệp có sự can thiệp của lãnh đạo doanh nghiệp vào bầu cử cán bộ công đồn
và CĐCS lại lệ thuộc về tài chính đối với doanh nghiệp
- Thứ tư: Nhận thức của NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp về vai trò của
QHLĐ chưa đầy đủ.

* Nguyên nhân khách quan
- Các cơ quan quản lý Nhà nước về QHLĐ ở địa phương như: Ban Quản lý các
KCN và chế xuất Hà Nội, Đại diện NSDLĐ là VCCI còn chưa thực sự quan tâm chỉ
đạo, hướng dẫn,, kiểm tra, đôn đốc các doanh nghiệp thực hiên nghiêm chính sách, pháp
luật, xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ.
- Chưa xây dựng được bộ tiêu chí đo lường QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Để
làm thước đo đánh giá QHLĐ trong các doanh nghiệp.
- Hệ thống luật pháp lao động của nước ta rất phức tạp và chưa ổn định, đồng bộ.
Nhiều quy định còn xa rời thực tiễn và thiếu tính khả thi
+ Hệ thống văn bản dưới luật quá phức tạp, thiếu ổn định gây khó khăn trong tra
cứu và sử dụng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KCN Bắc Thăng Long là KCN tập trung các doanh nghiệp điện tử, lắp ráp lớn, đại
đa số các doanh nghiệp trong KCN này là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
FDI. Trong đó, phần lớn là các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản chiếm 93,54% số doanh
nghiệp, 29/31 nhà đầu tư), còn 1 nhà đầu tư của Malaysia chiếm 3,23% và 1 nhà đầu tư
của Singapore chiếm 3,23%. Đây là một KCN có lực lượng lao động lớn và cơ cấu lao
động theo nhóm tuổi rất trẻ, tuy nhiên trình độ lao động tại các doanh nghiệp trong KCN
Bắc Thăng Long chưa cao.
QHLĐ tại doanh nghiệp Trong KCN (Bắc) Thăng Long chưa thực sự hài hòa, ổn
định, tiến bộ. Vẫn cịn sảy ra tình trạng tranh chấp lao động và đình cơng. Mặc dù
100% NLĐ được kí kết hợp đồng lao động, nhưng HĐLĐ được ký kết còn mang nặng


18

tính hình thức, HĐLĐ theo mẫu quy định sẵn.Tình hình kí kết TƯLĐTT tại các doanh
nghiệp hiện nay cịn thấp đạt 59,5% trên tổng số 79 doanh nghiệp, trong TƯLĐTT đã
có những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của luật. Tuy nhiên công tác
tuyên truyền để NLĐ nắm được các thỏa thuận trong TƯLĐTT còn hạn chế.

Luận án đã phân tích làm rõ 6 nhân tố bên trong 3 nhân tố bên ngoài và đã mơ
hình hóa tác động của các nhân tố đến QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc
Thăng Long. Đặc biệt trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng long, luận án đã rút
ra 5 ưu điểm, 5 hạn chế và 4 nguyên nhân chủ quan, 4 nguyên nhân khách quan của
hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.Đây là cơ sở để luận án đề
xuất các giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ ở chương sau.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG
4.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long
4.1.1. Thời cơ, thách thức đối với quan hệ lao động ở Việt Nam
4.1.1.1. Thời cơ
Việt Nam đang ngày càng hội nhập quốc tế sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đặc
biệt khi Việt Nam tham gia hiệp định đối tácToàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình
Dương (CPTPP) Và Hiệp định thương mại tự do EU (EVFTA) sẽ mang lại những cơ
hội cho Việt Nam nói chung cho QHLĐ nói riêng như:
Tạo cơ hội cho gia tăng xuất khẩu hàng hóa, cải thiện sức cạnh tranh của HH Việt
Nam, góp phần tạo thêm việc làm, nâng cao thu nhập của người dân, nói chung cho
cơng nhân, lao động nói riêng.
Hội nhập quốc tế đòi hỏi hệ thống pháp luật của Việt Nam ngày càng phải đồng bộ,
việc thực thi pháp luật ngày càng phải minh bạch và nghiêm hơn, các cơ chế điều
hành trong nền kinh tế thị trường cũng ngày càng phải hồn thiện, đảm bảo cho
quyền, lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ, nhất là quyền lợi ích của NLĐ được
đảm . Do vậy QHLĐ có xu hướng cải thiện.
4.1.1.2. Thách thức
Bên cạnh những thời cơ, thì hội nhập quốc tế cũng đặt ra rất nhiều thách thức đối
với NLĐ như: tỉ lệ thất nghiệp có khả năng tăng, do 1 số doanh nghiệp không đủ khả

năng cạnh tranh sẽ phải giải thể, xu hướng chuyển dịch lao động giữa các nước thành
viên tăng len, điều này tạo ra thách thức lớn cho công tác đào tạo, nâng cao tay nghề
cho NLĐ


19

Chất lượng, hiệu quả hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ chưa cao. Nên thực
tế, hầu hết các cuộc đình cơng xảy ra là do xung đột về tiền lương, tiền thưởng, tiền
làm thêm giờ và phụ cấp. Trong khi đó, cơng tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan quản
lý và hoạt động của các đoàn thể chưa được quan tâm đúng mức. Điều này làm cho
QHLĐ có xu hướng ngày càng phức tạp.
4.1.2. Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
- Giảm thiểu tối đa các rủi ro do tranh chấp lao động, ngừng việc, đình cơng, giúp
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khơng bị đình trệ, thực hiện đúng tiến độ, đảm bảo
chất lượng sản phẩm, theo hợp đồng với khách hàng .
- Xây dựng mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, nhằm phát
huy được sức mạnh tổng hợp, để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển doanh
nghiệp đến năm 2030.
4.1.3. Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ tai các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
+ Thứ nhất : Bằng tổng hợp các biện pháp, các nguồn lực tập trung nâng cao nhận
thức và ý thức của NLĐ, NSDLĐ về pháp luật LĐ về vai trò của xây dựng QHLĐ, đối
với sản xuất kinh doanh và việc làm, thu nhập của NLĐ và đối với lợi nhuận của
NSDLĐ.
+ Thứ hai: Nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên về xây dựng QHLĐ tại
doanh nghiệp. trong đó, đặc biệt chú trong nâng cao ý thức, trách nhiệm của NSDLĐ
đối với việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
+ Thứ ba: Tiếp tục củng cố và hoàn thiện hệ thống các nội quy, quy chế, chính sách,
liên quan để quyền lợi, nghĩa vụ của các chủ thể trong QHLĐ

+ Thứ tư : Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp làm nền tảng vững chắc cho
QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định, tiến bộ.
+ Thứ năm: Tăng cường các hoạt động đối thoại xã hội, phát huy mạnh mẽ dân chủ
của NLĐ, để tìm các biện pháp và tạo sự đồng thuận cao giải quyết các vấn đề trong
QHLĐ
+ Thứ sáu: Tiếp tục thương lượng, sửa đổi, hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
TƯLĐTT qua các năm theo hướng, ngày càng có thêm nhiều nội dung quy định cao
hơn luật có lợi hơn cho NLĐ.
+ Thứ bảy: Củng cố, phát huy vai trò đại diện thực sự của NLĐ tại doanh nghiệp
đó là CĐCS.
4.2. Một số giải pháp tăng cƣờng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
4.2.1. Nâng cao năng lực, chất lượng, hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong
QHLĐ
4.2.1.1. Đối với cơng đồn cơ sở
- Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ ở CĐCS đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
chất lượng không ngừng tăng lên để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động.


20

- Cần đẩy mạnh và đổi mới mạnh mẽ nội dung, phương thức tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao nhận thức, kỹ năng cán bộ cơng đồn
- Thành lập cơng đồn cơ sở cho nhóm doanh nghiệp
4.2.1.2 Giải pháp đối với NLĐ
- Mỗi cá nhân NLĐ phải tự nhìn nhận lại và xác định đúng đắn lợi ích lâu dài của
mình khi tham gia QHLĐ.
- Có ý thức kỷ luật và tác phong cơng nghiệp trong doanh nghiệp mình làm việc.
- NLĐ cần chấp hành nghiêm chính sách pháp luật, nội quy, quy chế đặc biệt là
thực hiện nghiêm những nội dung trong hợp đồng lao động, TƯLĐTT đã ký kết

- Ln nỗ lực khắc phục khó khăn, khơng ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình
độ về mọi mặt
4.2.1.3. Giải pháp đối với NSDLĐ
- Chấp hành tốt pháp luật lao động
- Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần NLĐ, như tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi xã hội.
- Tạo cơ hội để mọi NLĐ có thể tham gia tối đa vào các quyết định quản lý của DN
- Tạo điều kiện để cán bộ cơng đồn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của cơng
đồn
- NSDLĐ phải tơn trọng tính độc lập của tổ chức cơng đồn.
- Định kỳ tổ chức các cuộc họp giữa NSDLĐ với ban chấp hành CĐCS
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
4.2.2. Nâng cao chất lượng thương lượng, kí kết và thực hiện TƯLĐTT
4.2.3. Tăng cường đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp
Bắc Thăng Long
4.2.4. Xây dựng nội qui, qui chế có sự tham gia của CĐCS và người lao động
4.2.5. Đề xuất mơ hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long
4.2.5.1. Cơ sở khoa học đề xuất mơ hình
Xuất phát từ thực tế và u cầu xây dựng QHLĐ ngày một tốt hơn tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long, NCS mạnh dạn đề xuất Xây dựng mơ hình
QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Mơ hình này dựa trên sự tham khảo
và điều chỉnh mơ hình Petit kết hợp một phần với mơ hình của Kochan.
4.2.5.2. Cấu trúc và hoạt động của mơ hình


21
Cơng đồn
nhóm doanh
nghiệp

Cơ chế TL và giao kết linh hoạt

NSDLĐ

NLĐ
Thƣơng lƣợng tập thể , kí kết thỏa ƣớc
Năng lực đại
diện của CĐ

lao động tập thể nhóm doanh nghiệp

Uy tín của
cán bộ CĐ

Hiểu biết
pháp luật
của NSDLĐ

Chính sách
nhân sự

Hiểu biết
pháp luật
của NLĐ

Trình độ,tác
phong, ý
thức NLĐ

Đại diện NSDLĐ
nhóm doanh
nghiệp

Nghiêm
túc
trong
thực
hiện
cam kết

Người
lao động
được
tham gia
đóng góp
ý kiến

Cơng
bằng
trong
đánh
giá

Cùng
giám sát
việc thực
hiện
TƯLĐT
T

Thái độ
củaNSDLĐ
với NLĐ
vàCDCĐ
CĐ
Nhân thức về
QHLĐ hài hịa,
ổn định, tiếnbộ

Các yếu tố môi trƣờng tác động đến QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ
Sơ đồ 4.1. Mơ hình QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại KCN Bắc Thăng Long
4.2.6. Đề xuất bộ tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng long
NCS xây dựng hệ thống 5 nhóm tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ như
sau:


22
Điểm tự
Điểm các
chấm của
mục tối đa
đơn vị
1. Giao kết hợp đồng lao động
5
Thực hiện giao kết HĐLĐ 100% cho NLĐ theo đúng hình thức, loại và
3
nội dung HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ theo đúng pháp luật
Tỷ lệ lao động bỏ việc và chuyển đi hàng năm dưới 5%

2
2. Thƣơng lƣợng, kí kết thực hiện TƢLĐTT
9
2.1. Thƣơng lƣợng, kí kết TƢLĐTT
Đã thương lượng và ký kết TƯLĐTT, phổ biến đến từng NLĐ
3
Trong nội dung TƯLĐTT đã ký có >=5 điều khoản có lợi hơn cho NLĐ
3
so với quy định của luật LĐ (5 điểm/1 nội dung)
NSDLĐ thực hiện, phối hợp giám sát thực hiện đúng nội dung TƯLĐTT
3
đã ký
2.2. Thực hiện TƢLĐTT
2.2.1. Đảm bảo việc làm cho người lao động
4
100% NLĐ có việc làm ổn định, không bị thiếu việc làm hoặc mất việc làm
2
NLĐ được bố trí việc làm đúng với nội dung công việc ghi trong hợp
2
đồng lao động, không trái với quy định của pháp luật
2.2.2.Thực hiện đúng qui định về thời giờ làm việc, thời giòa nghỉ ngơi
6
Thực hiện đúng qui định về thời giờ làm việc <= 8h/ngày, 48h/ tuần
2
Thực hiện đúng qui định làm thêm giờ (có thỏa thuận số giờ làm thêm)
2
đúng qui định
Thực hiện đúng qui định về thời giờ nghỉ ngơi ( Nghỉ phép, nghỉ lễ tết,
2
chế độ nghỉ ngơi đối với lao động nữ)

2.2.3. Tiền lương
6
Có xây dựng định mức lao động theo đúng qui định và áp dụng ổn định,
2
phù hợp, thực hiện đúng chính sách tiền lương tối thiểu
Đã xây dựng và áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương đúng quy
2
định (Nghị định 49/2013 NĐ-CP)
Xây dựng và áp dụng quy chế trả lương trong doanh nghiệp, trả lương
2
đúng thời gian cam kết (không nợ lương)
2.2.4. Phụ cấp lương, tiền thưởng
9
Trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và các chế độ phụ cấp bắt
2
buộc (độc hại, trách nhiệm) đúng pháp luật
Có các phụ cấp hỗ trợ ngồi lương cho lao động trực tiếp hàng tháng
2
(tiền nhà, đi lại, chun cần, đời sống, ni con nhỏ..) trung bình từ 30%
lương tối thiểu trở lên
Tổng tiền thưởng hàng năm của NLĐ (cả lương tháng 13 nếu có) bằng 3
3
tháng lương tối thiểu vùng
Có mức hỗ trợ tiền ăn ca từ 0,8% trở lên theo lương tối thiểu vùng hàng năm
2
2.2.5. Đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động
14
Thực hiện đúng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
2
Thực hiện đúng quy định làm thêm giờ (có thỏa thuận số giờ làm thêm)

2
đúng quy định
Thực hiện đúng quy định về thời giờ nghỉ ngơi (nghỉ phép năm, nghỉ lễ
2
tết, chế độ nghỉ ngơi đối với lao động nữ…)
An toàn vệ sinh lao động
1
Nội dung


23
Có quy định về an tồn vệ sinh lao động, trang bị đầy đủ hệ thống phòng
cháy chữa cháy
Thực hiện kiểm định các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ
sinh lao động , khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ
Thực hiện đo lường, kiểm tra yếu tố độc hại trong môi trường lao động
và thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật (nếu có) theo quy định
Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ theo đúng quy định, theo
từng vị trí cơng việc
Đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm, nước uống, khơng xảy ra ngộ độc
thực phẩm
2.2.6. Đảm bảo phúc lợi cho NLĐ
Đóng BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí cơng đồn đầy đủ cho NLĐ
Thực hiện chế độ thanh toán BHXH đối với NLĐ đầy đủ, kịp thời (ốm
đau, thai sản, tổ chức khám sức khỏe định kỳ…)
Khuyến khích doanh nghiệp tham gia các loại bảo hiểm tự nguyện khác
cho NLĐ
Có chính sách nâng cao đời sống văn hóa tinh thần, thường xuyên tổ chức
các hoạt động sinh hoạt tập thể , thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ….
Có các thiết chế văn hóa tối thiểu như( nhà ăn, tủ sách pháp luật, nơi hội

họp, sinh hoạt tập thể của công nhân, nơi hoạt động thể dục, thể thao..)
CĐCS và NSDLĐ quan tâm phối hợp cải thiện điều kiện LĐ, chăm lo
đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ
Tổ chức tham quan du lịch, nghỉ dưỡng cho NLĐ ít nhất 3 ngày/năm
3. Tranh chấp lao động và đình cơng
Khơng xảy ra tranh chấp lao động tập thể (chưa tới mức đình cơng) và cá nhân
Khơng xảy ra đình cơng, ngừng việc trái pháp luật trong năm (nếu xảy ra
1 vụ thì trừ 10đ)
4. Tổ chức các kênh đối thoại hiệu quả
Tổ chức kênh đối thoại giữa NLĐ và cơng đồn
Tổ chức kênh đối thoại giữa cơng đồn và NSDLĐ
Tổ chức kênh đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ
Có bảng tin, hịm thư góp ý, các diễn đàn công ty (email, fanpage, zalo,
facebook),
5. Thực hiện nội qui, quy chế dân chủ tại doanh nghiệp
Đã xây dựng và đăng ký nội quy LĐ với cơ quan quản lý LĐ
Xây dựng và thực hiện các quy chế nội bộ (khơng trái pháp luật) góp
phần thực hiện tốt QHLĐ
NLĐ trong doanh nghiệp thực hiện đầy đủ nội quy lao động , khơng có
trường hợp vi phạm
Doanh nghiệp thường xun kiểm tra, giám sát xử lý vi phạm việc thực
hiện nội quy lao động
Xử lý kỷ luật LĐ theo đúng trình tự quy định của pháp luật lao động
Phối hợp tổ chức hội nghị NLĐ đúng quy trình, nội dung và chất lượng
tốt
Tổng điểm nội dung các tiêu chí

1
2
1

1
2
17
3
3
2
3
2
2
2
8
3
5
12
3
3
3
3
13
2
2
2
2
2
3
100

Xếp loại:
1. QHLĐ đạt loại tốt “hài hòa, ổn định, tiến bộ “ từ 90-100 điểm
2. QHLĐ loại khá từ 80-89 điểm