Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH

SINH VIÊN THỰC HIỆN: VÕ THỊ PHƯƠNG THẢO

NIÊN KHÓA: 2017 - 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH

Sinh viên thực hiện

Giảng viên hướng dẫn

Võ Thị Phương Thảo

TS. Hoàng La Phương Hiền

Lớp: K51D – QTKD
Niên khóa: 2017 - 2021

Thừa Thiên Huế, 2021


LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành bài khóa luận này khơng chỉ là nỗ lực của bản thân em
mà cịn có sự hỗ trợ của cô hướng dẫn, Ban lãnh đạo Cơng ty, gia đình, bạn
bè cùng với những kiến thức đã được học tại Trường Đại Học Kinh tế Huế.
Lời đầu tiên tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô
khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế đã truyền đạt
những kiến thức, giảng dạy nhiệt tình và những chia sẻ kinh nghiệm với sinh
viên, giúp những sinh viên như em có được những kiến thức căn bản và phục
vụ tốt cho đề tài.
Đặc biệt em bày tỏ lịng biết ơn đến cơ TS. Hồng La Phương Hiền cơ
đã ln nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và hướng dẫn em hồn thành đề tài
này trong suốt quá trình thực tập
Em xin chân thành cảm ơn Ông Dương Anh Dũng – Lãnh đạo Cơng ty
Bảo Việt Quảng Bình đã cho phép em thực tập tại Cơng ty. Bên cạnh đó em
cũng xin chân thành cảm ơn Anh Nguyễn Lương Dũng và chị Nguyễn Thị
Hồi Thanh - cán bộ phịng Tổng hợp đã hướng dẫn nhiệt tình các nghiệp vụ
của cơng việc cho em trong suốt quá trình thực tập.
Trong quá trình nghiên cứu, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy,
Cơ bỏ qua và giúp em hoàn thiện hơn. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng
như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài luận văn khơng thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía Thầy, Cơ để
em có thể học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 04 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Võ Thị Phương Thảo
i


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i
MỤC LỤC........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ x
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ......................................................... xii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung...................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................................3
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................................4
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ..............................................................4
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................4
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................6
5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................8

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................................9
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực ......................................................9
1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực ...........................................................9
1.1.1.1. Nhân lực .........................................................................................................9
ii


1.1.1.2. Nguồn nhân lực ..............................................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................11
1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ..............................................11
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ..................................................12
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ......................................13
1.2.3.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.....................................13
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .....................................16
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................17
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................18
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo.......................................................................................21
1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................................... 21

1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo. .........................................................................22
1.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ............................23
1.3.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................27
1.3.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo..........................................................................28
1.3.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................28
1.4. Tổ chức thực hiện...............................................................................................28
1.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .........................................................29
1.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................30
1.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp .....................................31
1.8. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................35

1.8.1. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Bảo
hiểm trong nước ........................................................................................................35
1.8.2. Một số bài học kinh nghiệm dành cho Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình ..........37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH..................................... 40
2.1. Giới thiệu về Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình .....................................................40
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình.................40
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty BVQB...............................40

iii


2.1.2.1. Sứ mệnh........................................................................................................40
2.1.2.2. Tầm nhìn ......................................................................................................41
2.1.2.3. Giá trị cốt lõi ................................................................................................41
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ..................................................................................41
2.1.4.Cơ cấu bộ máy quản lý của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình ............................43
2.1.5.Chức năng các phịng ban ................................................................................43
2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình..............................46
2.1.7. Tình hình nguồn vốn và tài sản của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình...............49
2.1.8. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................52
2.2. Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình53
2.2.1. Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty ................................53
2.2.2. Quy trình đào tạo.............................................................................................54
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo............................................................................................54
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................55
2.2.2.3. Đối tượng và quy trình đào tạo ....................................................................57
2.2.2.4. Các hình thức đào tạo...................................................................................58
2.2.2.5.Chương trình đào tạo.....................................................................................59

2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..........................................................................64
2.2.2.7. Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo ............................................................64
2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ..........................................................66
2.2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Bảo Việt Quảng Bình............................................................................................67
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................................67
2.2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. ............................69
2.2.3.3. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình. .............................................................71
2.2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty....................83
2.2.4.1. Kết quả đạt được ..........................................................................................83
2.2.4.2. Một số tồn tại ...............................................................................................84

iv


CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH........ 86
3.1. Định hướng phát triển cho công ty.....................................................................86
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty .......................................87
3.3. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực...............................88
3.3.1. Giải pháp hồn thiện về chương trình đào tạo ................................................88
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về đội ngũ giảng viên....................................................88
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện về cách thức tổ chức .....................................................89
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện về kết quả sau đào tạo...................................................90

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................... 93
1. Kết luận .................................................................................................................93
2. Kiến nghị ...............................................................................................................94
2.1. Đối với Nhà nước...............................................................................................94

2.2. Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình ..............................................................94

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 98
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát ..........................................................................................98

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Tên đầy đủ

BVQB

Bảo Việt Quảng Bình

NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CSVC

Cơ sở vật chất

KPI

Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu

TNDS

Trách nhiệm dân sự

ĐVT

Đơn vị tính

x


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình .......................46
Bảng 2.2: Bảng cân đối tài sản – nguồn vốn của Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...49
Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2020 .......................52
Bảng 2.4: Chương trình đào tạo dành cho đại lý ......................................................60
Bảng 2.5: Bảng chương trình đào tạo quản lý cấp cao .............................................62
Bảng 2.6: Chương trình đào tạo sản phẩm mới, nghiệp vụ mới ...............................63
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo ........................................................65
Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xử lý trên SPSS................67
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................70
Bảng 2.10: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Chương trình đào tạo”.........72
Bảng 2.11: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Chương trình đào tạo”
theo tiêu chí: ..............................................................................................................73
Bảng 2.12: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Chương trình đào tạo” theo tiêu chí.74

Bảng 2.13: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Đội ngũ giảng viên” ............75
Bảng 2.14: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Đội ngũ giảng viên”
theo tiêu chí: ..............................................................................................................76
Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Đội ngũ giảng viên” theo tiêu chí ....76
Bảng 2.16: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Cách thức tổ chức”..............77
Bảng 2.17: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Cách thức tổ chức”
theo tiêu chí: ..............................................................................................................78
Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Cách thức tổ chức” theo tiêu chí......79
Bảng 2.19: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Kết quả sau đào tạo” ...........79
Bảng 2.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Kết quả sau đào tạo”
theo tiêu chí: ..............................................................................................................80
Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Kết quả sau đào tạo” theo tiêu chí ...81
Bảng 2.22: Kiếm định giá trị trung bình của nhân tố “Sự hài lịng của nhân viên” .81
Bảng 2.23: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Sự hài lòng của nhân
viên” theo tiêu chí: ....................................................................................................82
Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Sự hài lịng của nhân viên” theo tiêu
chí ..............................................................................................................................83
xi


DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 3. 1: Mơ hình bốn cấp độ của KirkPatrick ............................................91

Sơ đồ 1. 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..............................17
Sơ đồ 2. 1: : Cơ cấu bộ máy quản lý của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình......43
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ quy trình đào tạo đại lý mới ..............................................58

xii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trị
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh
cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước
ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
hội nhập quốc tế hiện nay.
Muốn nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì
hoạt động khơng thể thiếu chính là cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua
hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ khẳng định được vị thế của mình trong mơi
trường kinh doanh khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng được
quá trình sản xuất kinh doanh thì chương trình đào tạo nhân lực càng cần phải được
chú trọng, đầu tư.
Đào tạo là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác
định với mục đích giúp lao động nắm rõ hơn nghiệp vụ chun mơn, kỹ năng tại vị
trí cơng việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết
quả công việc nhận được tốt nhất. Nên hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đa phần
hướng vào việc phục vụ cho những địi hỏi của cơng việc trước mắt. Nó thiên nhiều
về tính chất nền tảng. Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động huấn
luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng nhiều tới
những công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo khá ngắn, mục đích
là khắc phục những thiết sót về kỹ năng, kiến thức tại công việc đang làm.
Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn
cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực
thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp,
chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh

nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.

1


Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và
mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo nguồn nhân lực
là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của
doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề
sống cịn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng
sản phẩm và giá thành sản phẩm. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết
định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như
hiện nay.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình ln
ln giữ vai trị quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… thì cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực trong Cơng ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Nhìn
nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt
Quảng đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở
thành một trong các doanh nghiệp tài chính hàng đầu Việt Nam về công tác đào tạo
thành công nguồn nhân lực và khơng ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, công tác
đào tạo là tiền đề tạo nên sự thành cơng của cơng ty. Với mong muốn được tìm hiểu
rõ hơn về cơng tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong
tương lai của Bảo Việt. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tơi quyết định chọn đề
tài: “Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Thơng qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

2


2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống cơ sở hóa lý luận và thực tiễn về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt
Quảng Bình
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Bảo Việt Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt
Quảng Bình
Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc tại Cơng ty Bảo Việt Quảng
Bình và các phòng ban khu vực
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Bảo Việt
Quảng Bình
- Về khơng gian: Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình, thành phố Đồng Hới, tỉnh
Quảng Bình.
Địa chỉ: Đường Thống nhất (đường 36m), Phường Nam Lý, Thành phố Đồng
Hới, Quảng Bình.
- Về thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2020
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên làm
việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, trong thời gian tháng 3 năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

3


Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công
ty Bảo Việt Quảng Bình, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên
quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những yếu tố
có tác động đến cơng tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn
trực tiếp nhân viên tại công ty.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp
với những câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn
là nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị
trí làm việc trong cơng ty, nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của cán bộ nhân
viên về công tác đào tạo của Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình.
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Cơng ty Bảo Việt Quảng Bình từ
phịng Tổng hợp, về cơ cấu nhân sự, đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng
năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào
tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 của Công ty Bảo
Việt Quảng Bình.
Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu từ các khóa
luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân
tầng theo tỷ lệ
Tính cở mẫu:
Theo đề xuất của Slovin (1960), ta có cơng thức chọn mấu như sau:

n=

4

(

.

)


Trong đó:
N: Tổng thể mẫu điều tra
n: Kích cở mẫu điều tra
e: Sai số có thể chấp nhân được trong nghiên cứu này (Chọn
e=8%)
Lúc đó mẫu cần chọn có kích thước mẫu là:
N=

(

. ,

)

= 129

Hay n=129 mẫu. Vậy kích cở mẫu điều tra là 129 mẫu.
Chọn nghiên cứu phân tầng theo tỉ lệ: Tiến hành phân chia nhân viên theo các
phòng ban khu vực. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị theo mẫu tỉ lệ số đơn vị đó
chiếm trong tổng thể vì số nhân viên quá nhiều nên không thể điều tra hết tất cả nhân

viên. Căn cứ vào hiện tại có 731 nhân viên và số lượng điều tra cụ thể như sau:
Nhân viên phòng Bảo hiểm Đồng Hới = =
Nhân viên phòng Bảo hiểm Lệ Thủy =

Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Ninh=
Nhân viên phòng Bảo hiểm Bố Trạch=
Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Trạch =

Thiết kế phiếu khảo sát:

129 = 40

129 = 36

129 = 16

129 = 17

129 = 20

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp
phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng là nhân viên
làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về
các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần

5


mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập

thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho
nghiên cứu, cảm ơn).
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá
Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành
phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví
dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...
Phương pháp thống kê mô tả
Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, sự khác biệt), tóm
tắt bằng bảng nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện
rõ ràng hơn
Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total
Correclation) nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn
0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) ( Nunally&Burnstein
1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn
theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo đo lường tốt
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đó có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.
Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác
thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
đạt yêu cầu lớn hơn 0,7.
6


Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo
tiêu chí: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là

những biến khơng đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều
nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên
cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
Kiểm định One Sample T – test: kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá
của nhân viên về các nhân tố.
Giả thuyết đưa ra:
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng,
α=0,05.
+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
+ Nếu Sig. ≤ 0,05: Có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
Kiểm định One way ANOVA
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay khơng giữa các
ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo tiêu chí bộ phận cơng tác.
Cặp giả thuyết:
H0: Mức độ đồng ý của nhân viên là như nhau.
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên là khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
+ Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 20
7


5. Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt
Quảng Bình
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Quảng Bình
Phần III: Kết luận và kiến nghị

8


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân
lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của trí lực và thể lực.
Thể lực là sức lực của con người đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ , chiều
cao, cân nặng của cơ thể , mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
cơng tác, giới tính...
Trí lực là trí tuệ , là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ , khả năng tư duy, trí
tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức , kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm
cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời
trí lực cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người

trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố
quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL được
hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia,
một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL được coi là nguồn
lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.

9


Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về NNL. Theo giáo
sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn
theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất
của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà cịn cả
trình độ văn hóa, thái độ 9 đối với cơng việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng
lao động”.
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội”
Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả

nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc.
Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss
(Quản trị cơng và vấn đề cơng) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là
nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của các tổ chức.

10


Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường; Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề
nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn
nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người,

tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo
thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành
nghề, lĩnh vực và tồn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người,
phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực
vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo
đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ
chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân
lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.

11


Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong
các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề
tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động

12


tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp
phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người
lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ;
là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.2.3.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với
doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ
yếu là nhân tố kinh tế, môi trường sản xuất, pháp luật và chính sách nhà nước và thị
trường lao động, khoa học cơng nghệ và các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia.

Nhân tố kinh tế
Nếu như nền kinh tế phát triển với xu hướng phát triển trình độ cơng nghệ
cao và có xu thế hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì hoạt động đào tạo cũng bị chi
phối bởi khi xu thế thị trường thay đổi thi kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp cũng
cần có sự thay đổi cho phù hợp.
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển mạnh mẽ thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết
và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thối, hoặc nền kinh tế bất
ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương
trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mơ về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động

13


của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác
nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh
nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường
đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao
động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Nhân tố môi trường sản xuất
Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh
năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực
có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo
nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa
học - cơng nghệ dẫn đến vịng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp
phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người
là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là
hiệu quả và tối ưu nhất.

Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng
có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi
chính sách pháp luật thay đổi thì địi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương
trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Bên cạnh đó, Pháp luật về lao động và thị trường lao động cũng tác động đến
cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp , dẫn đến sự thay đổi về mức độ
thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
Nhân tố khoa học công nghệ

14


Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới , đòi
hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Vì thế
doanh nghiệp luôn phải trang bị , cập nhật kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho đội
ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng sự thay đổi này. Tại các công ty sản
xuất , việc khoa học và công nghệ sẽ khiến cho các công đoạn sản xuất được tự
động hóa và số lượng lao động giảm dần nhưng lại đòi hỏi về chất lượng cũng như
kiến thức kỹ năng để điều khiển các máy móc. Nếu như người lao động khơng được
đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất
định thậm chí là khơng thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất
bại chung của tồn doanh nghiệp. Vì vậy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải
được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
Nhân tố về thị trường và đối thủ cạnh tranh
Thị trường rộng, hàng hóa tiêu thụ được nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận
tăng dẫn đến nguồn kinh phí được dùng cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng tăng theo. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường sẽ
đòi hỏi các doanh nghiệp tập trung hơn vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Vì vậy cần phải có đội ngũ nhân
viên trình độ chuyên môn cao và lành nghề vừa để giúp doanh nghiệp phát triển vừa
giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố để giữ chân nhân viên.
Nhân tố tố văn hóa, xã hội
Yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

15