Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở khoa học và công nghệ đồng tháp

TÓM TẮT
Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Đồng
Tháp” được thực hiện từ ngày 28/8/2019 đến ngày 28/02/2020. Nội dung nghiên cứu
của đề tài đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công
nghệ Đồng Tháp từ năm 2016 đến 2019, từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực với mục tiêu đã xác định: “Hồn thành tớt các nhiệm vụ kinh
tế chính trị xã hội được Nhà nước giao”.
Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công
chức viên chức của Sở thông qua các tiêu chí đánh giá về: trí lực (gồm trình độ chun
mơn, kỹ năng làm việc, trình độ quản lý nhà nước, trình độ chính trị, mức độ hồn
thành nhiệm vụ), thể lực (gồm độ tuổi, giới tính, sức khỏe), tâm lực (gồm phẩm chất
chính trị, đạo đức lới sớng, thái độ làm việc) và các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực Sở.
Phương pháp nghiên cứu là thu thập các số liệu thứ cấp từ sách, tạp chí, các
cơng trình nghiên cứu, báo cáo tổng kết của Sở…. và các số liệu sơ cấp bằng cách
phát phiếu điều tra khảo sát.
Để thu thập ý kiến đánh giá các công chức viên chức tại Sở, đề tài sử dụng phần
mềm Excel để tổng hợp, câu hỏi tập trung vào các nội dung: Kỹ năng mềm; Thái độ
làm việc; Mức độ hài lòng của tổ chức công dân đối với công chức Sở,... Phiếu hỏi
khảo sát được gửi qua Google Form kết hợp phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo.
Từ kết quả phân tích, tác giả đánh giá điểm tồn tại hạn chế và nguyên nhân. Từ
đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Đồng Tháp bao gồm: Hồn thiện Bảng mơ tả cơng việc xác định vị trí việc; Đổi
mới cơng tác đánh giá NNL cơng chức Sở; Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng; Cải
cách chính sách tiền lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ và một số kiến nghị.

v


ABSTRACT

Research in the thesis, namely: "Improving the quality of human resources
at Dong Thap Technology & Science Department" was implemented from August
28, 2019 to February 28, 2020. The research content of the thesis is to assess the
status of human resource quality of Dong Thap Technology & Science Department
from 2016 to 2019, thereby proposing orientations and solutions to improve the
quality of human resources with the goals that identified: “Implementing sociopolitical and economic tasks successfully was assigned by Goverment”.
Analysis and evaluation the quality of human resources based on: intellect
(including professional level, working skills, work experience, political level), fitness
(including age, gender, health), mental strength (including work attitude, professional
ethics and life styles).
The research method: collecting secondary data from books, magazines,
research works, annual report of the Department .... and primary data by distributing
survey questionnaires.
In order to collect comments from the employees, the research uses Excel
software to synthesize with questions focusing on the following contents: Soft skills,
Working attitude, the level of satisfaction of the customers when dealing with officer.
The questionnaire was sent to customers directly and leadership interviews.
From the results of analysis and evaluation: weaknesses and its causes that
offering solutions to improve the quality of human resources at Dong Thap
Technology & Science Department include: Complete the job description to
determine career location; Innovating the work of assessing human resources for
officer and funcionary; Renewing training and fostering; Reform salary policy,
allowances and remuneration and some recommendations.

vi


MỤC LỤC

LÝ LỊCH CÁ NHÂN ...................................................................................................i

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
TÓM TẮT ...................................................................................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................xi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. xii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
NỘI DUNG ...............................................................................................................10
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC .........................................................................................................10
1.1 Những khái niệm cơ bản .............................................................................10
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................10
1.1.2 Khái niệm và đặc điểm NNL công chức HCNN cấp tỉnh ....................11
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .........................................................................13
1.2.1 Khái niệm về CL NNL và CL NNL công chức HCNN cấp tỉnh .........13
1.2.2 Vai trò của NNL công chức HCNN cấp tỉnh .......................................14
1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .............................................15
1.3.1 Nhóm tiêu chí về thể lực ......................................................................15
1.3.2 Nhóm tiêu chí về trí lực .......................................................................16
1.3.3 Nhóm tiêu chí về tâm lực .....................................................................18
1.3.4 Kết quả đầu ra với chất lượng NNL cơng chức ...................................19
1.4 Các nhân tớ chính tác động đến CLNNL công chức HCNN cấp tỉnh ........22
1.4.1 Công tác Quy hoạch NNL công chức HCNN cấp tỉnh ........................22
1.4.2 Tuyển dụng, Bớ trí - sử dụng, Bổ nhiệm, Ln chuyển NNL công chức
HCNN cấp tỉnh ..............................................................................................23
1.4.3 Công tác Đào tạo - bồi dưỡng NNL công chức HCNN cấp tỉnh .........25
1.4.4 Chế độ chính sách lương, đãi ngộ và Mơi trường làm việc cho NNL
công chức HCNN cấp tỉnh ............................................................................26

vii


1.5 Kinh nghiệm nâng cao CLNNL của một số tổ chức và Bài học kinh nghiệm
cho sở KH&CN Đồng Tháp ..............................................................................27
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao CLNNL của một số tổ chức ............................27
1.5.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao CLNNL cho Sở KH&CN Đồng
Tháp...............................................................................................................31
Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỒNG THÁP ...............................................33
2.1 Tổng quan về Sở KH&CN Đồng Tháp .......................................................33
2.1.1 Quá trình hình thành phát triển và Bộ máy tổ chức .............................33
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ............................................................................34
2.1.3 Đặc điểm NNL Sở KH&CN Đồng Tháp .............................................37
2.1.4 Thành tích đạt được..............................................................................38
2.2 Đánh giá CL NNL công chức tại Sở KH&CN Đồng Tháp ........................40
2.2.1 CL NNL công chức Sở theo cơ cấu và tiêu chí thể lực .......................40
2.2.2 CL NNL cơng chức Sở theo Trí lực .....................................................44
2.2.3 CL NNL cơng chức Sở theo Tâm lực ..................................................53
2.2.4 CL NNL công chức Sở theo kết quả đầu ra .........................................57
2.3 Các nhân tớ chính tác động đến CLNNL công chức tại Sở KH&CN Đồng
Tháp...................................................................................................................65
2.3.1 Công tác quy hoạch NNL công chức Sở ..............................................65
2.3.2 Tuyển dụng - Bố trí - sử dụng, Đề bạt – bổ nhiệm, luân chuyển NNL
công chức Sở .................................................................................................66
2.3.3 Công tác Đào tạo - Bồi dường NNL cơng chức Sở .............................68
2.3.4 Chế độ chính sách lương, đãi ngộ và môi trường làm việc cho NNL
công chức Sở .................................................................................................70
2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao CL NNL công chức tại Sở ...........72
2.4.1 Một số hạn chế .....................................................................................72

2.4.2 Nguyên nhân của những hạn chế .........................................................74
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỒNG THÁP ................................78
3.1 Định hướng và yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao CL NNL tại Sở
KH&CN Đồng Tháp đến năm 2024 .................................................................78
3.1.1 Định hướng ..........................................................................................78
3.1.2 Yêu cầu đặt ra.......................................................................................79
3.2 Một số giải pháp nâng cao CLNNL công chức Sở KH&CN Đồng Tháp ..80

viii


3.2.1 Hồn thiện Bản mơ tả cơng việc xác định vị trí việc làm ....................81
3.2.2 Đổi mới cơng tác đánh giá NNL công chức Sở ...................................82
3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng NNL công chức Sở ....................83
3.2.4 Cải cách chính sách tiền lương, phụ cấp và các chế đãi ngộ ...............85
3.2.5 Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe NNL công chức Sở ..............87
3.2.6 Đảm bảo các chế độ, chính sách về vật chất và tinh thần ....................88
3.2.7 Một số giải pháp khác ..........................................................................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................91
PHỤ LỤC ..................................................................................................................94

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Viết tắt

CL NNL

Chất lượng Nguồn nhân lực

CCVC

Công chức Viên chức

CBCC

Cán bộ Công chức

CBCCVC

Cán bộ Cơng chức Viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

KH&CN

Khoa học và Cơng nghệ

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

KT - XH

Kinh tế xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

HCNN

Hành chính nhà nước

TCCD

Tổ chức cơng dân

CQCM

Cơ quan chun mơn

TTHC

Thủ tục hành chính

ĐVHC

Đơn vị hành chính

VBPL

Văn bản pháp luật

x


DANH MỤC BẢNG
Bảng ................................................................................................................... Trang
Bảng 1.1 Tổng hợp những tiêu chí đo lường CL NNL cơng hiện nay .....................21
Bảng 2.1 Quy mơ và cấu tạo của các phịng thuộc Sở năm 2019 ............................40
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Sở.........................................................41
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Sở ......................................................42
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Phân loại sức khoẻ NNL Sở năm 2019 .........................43
Bảng 2.5 So sánh trình độ chun mơn năm 2016 và năm 2019 .............................44
Bảng 2.6 Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước NNL Sở ......................................46
Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị NNL Sở ............................................................47
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát những kỹ năng cần có đới với NNL cơng Sở ................48
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát những kỹ năng chuyên biệt ở một sớ vị trí ....................49
Bảng 2.10 Đánh giá phẩm chất chính trị của NNL cơng chức Sở............................53
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát tính tích cực sẵn sàng nhận cơng việc mới ..................54
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát Lãnh đạo Sở và Trưởng phó phòng đánh giá về thái độ
trong thực hiện công vụ NNL tại Sở .........................................................................56
Bảng 2.13 Thống kê Báo cáo mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Sở .........................59
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát CLNNL về mức độ hoàn thành nhiệm vụ ...................60
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát Ý kiến của TCCD đến làm việc với Sở .......................62
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về hiệu suất sử dụng thời gian của NNL công Sở .......64

xi

DANH MỤC HÌNH

Hình .................................................................................................................. Trang
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Sở Khoa học và Cơng nghệ Đồng Tháp ............................34
Hình 2.2 Kết quả khảo sát Phân loại sức khoẻ NNL Sở năm 2019 .........................43
Hình 2.3 Trình độ chun mơn NNL tại Sở năm 2019 ............................................44
Hình 2.4 Cơ cấu Nhân lực theo Trình độ Cơng nghệ thơng tin năm 2019 ..............52
Hình 2.5 Kết quả khảo sát thái độ của công chức Sở khi giải quyết cơng việc cho
TCCD ........................................................................................................................63
Hình 2.6 Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của TCCD ...........................................63
Hình 2.7 Kết quả khảo sát Tỷ lệ NNL công hài lòng với việc bớ trí - sử dụng tại cơ
quan ...........................................................................................................................67
Hình 2.8 Kết quả khảo sát NNL Sở về hiệu quả các lớp Đào tạo - Bồi dưỡng........70
Hình 2.9 Kết quả khảo sát mức đãi ngộ vật chất hiện nay đối với NNL Sở ............72

xii


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nhân lực là một trong những nguồn tài sản hết sức quan trọng trong tổ chức, là
yếu tố cần thiết cho sự phát triển về mọi mặt của mỗi tổ chức, đảm bảo mọi nguồn
sáng tạo trong tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể
mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản x́t kinh doanh đó. Mặc dù tài sản,
trang thiết bị, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải
có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Nó là
yếu tớ cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức đó tồn tại và phát triển.
Trong bới cảnh tồn cầu hóa kinh tế và cách mạng KHCN đang diễn ra mạnh

mẽ; để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thích ứng ứng được với sự thay
đổi của nền kinh tế thị trường, đồng thời các cơ quan quản lý nhà nước với tư cách
vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình
xây dựng và thực thi luật pháp, đưa chính sách thể chế của Nhà nước vào đời sớng
kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh kiểm tra việc thực
thi các đường lới, chính sách của Đảng và Nhà nước nên đòi hỏi đội ngũ ấy phải có
kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn sâu kịp thời đáp ứng yêu cầu đó.
Đặc biệt đới với các cơ quan quản lý nhà nước thì vai trị của nguồn nhân lực cực kỳ
quan trọng: góp phần trong việc thúc đẩy sự phát triển KT-XH, văn hóa, chính trị,
đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội, như bất bình đẳng, đói nghèo, vấn đề về môi
trường, nâng cao chất lượng cuộc sống con người. …; NNL chất lượng cao là điều
kiện hội nhập kinh tế các nước phát triển trên thế giới. Xác định được tầm quan trọng
đó Sở KH&CN Đồng Tháp ln cớ gắng hồn thiện nhân lực, đào tạo về chun môn
nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc, giáo dục về tư cách phẩm chất đạo đức,
nâng cao chất lượng đầu vào, …Bên cạnh những thành tích đạt được Sở KH&CN
Đồng Tháp vẫn cịn có những hạn chế nhất định như việc triển khai một số đề tài dự
án còn chậm so với kế hoạch, công tác xây dựng kế hoạch và quản lý phát triển nhãn
hiệu chỉ dừng lại ở vài đơn vị, khó kiểm sốt hoạt động chuyển giao cơng nghệ diễn
ra trên địa bàn vì các tổ chức/cá nhân không chấp hành đúng quy định về chuyển giao

1


cơng nghệ gây khó khăn cho cơng tác điều tra thớng kê về trình độ cơng nghệ, hoạt
động kiểm định hiệu chuẩn còn nhiều lĩnh vực chưa khai thác, nhiều hoạt động nghiên
cứu và ứng dụng KHCN chưa gắn kết với đào tạo nhân lực và thực tiễn sản xuất- kinh
doanh; chưa có chính sách, biện pháp tớt để huy động các nguồn lực và sử dụng hiệu
quả nguồn lực nhà nước đầu tư cho hoạt động KHCN,…Chính vì những lý do trên
tôi xin được chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Đồng Tháp”. Nhằm hệ thớng hóa về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra

những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại cơ quan.
2. Tình hình nghiên cứu
Khi tìm hiểu về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức thuộc nhà
nước qua bài giảng, báo cáo khoa học, tài liệu, sách báo, tạp chí, các nghiên cứu…ở
nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau, chúng ta thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu
đưa ra những giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao, dưới các góc độ kinh tế
học, kinh tế phát triển, quản lý nhân lực, triết học...
2.1. Cơng trình nghiên cứu trong nước
Bùi Quang Xn (2015). Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
hành chính nhà nước” ở bài giảng chuyên đề 5 đã đưa ra các khái niệm cơ bản về
NNL của tổ chức hành chính nhà nước, những đặc trưng của NNL dạng này và tầm
quan trọng của NNL trong tổ chức hành chính nhà nước (đội ngũ CBCCVC) đó là
đội ngũ trực tiếp điều hành nền kinh tế thơng qua chính sách, thể chế, pháp luật nhà
nước và những nội dung cần thiết để nâng cao công tác quản lý NNL hành chính.
Nguyễn Văn Thâm (2015) với Bài viết: “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân
lực hành chính trong thời kỳ mới”. Nội dung nói về việc xây dựng NNL hành chính
cơng (cán bộ cơng chức) như thế nào cho phù hợp và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
thời đại kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu và rộng vào kinh tế thế giới, bài báo chỉ
ra thực trạng chất lượng nhân lực hành chính cơng đang vướng phải đó là tình trạng
đội ngũ hành chính làm việc chưa chun nghiệp, một sớ cơng chức nhà nước trình
độ và năng lực quản lý còn bất cập, hiểu biết về pháp luật về hành chính còn hạn chế,
tinh thần trách nhiệm chưa cao, giải quyết vấn đề đôi khi còn lúng túng,....và các giải
pháp để xây dựng và nâng cao chất lượng nhân lực công trong thời gian tới.
Tạ Ngọc Hải (2019) với bài viết: “Phát triển nhân lực công – Tư duy và hành
động” đưa ra nhận thức về phát triển nhân lực công và xác định sự thành công hay

2


không là phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của NNL, một số triết lý của các nước Mỹ,

Nhật, Singapore về tầm quan trọng của chất lượng nhân lực công (Chính phủ Nhật
Bản phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật
phương Tây”), VIệt Nam có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011
- 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định sớ 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ
tướng Chính phủ.Tác giả xác định đối tượng phát triển nhân lực công đó là đội ngũ
CBCCVC, mục tiêu và nội dung phát triển nhân lực công: phát triển về cả số lượng
chất lượng và cơ cấu hợp lý, các biện pháp và chủ thể phát triển nhân lực công. Đồng
thời nêu ra các nhiệm vụ và giải pháp cần thực hiện để phát triển NNL công như (1)
giải pháp về nhận thức, (2) Hiện thực hóa khái niệm “phát triển nhân lực công”, (3)
Cải thiện cơ cấu CBCCVC thông qua phát triển nhân lực cơng, (4) Kiện tồn tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng, (5) Nâng cao chất lượng đội ngũ những người làm công tác phát
triển nhân lực công.
Mai Anh (2019) với tác phẩm “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
viên chức (hay còn gọi là nhân lực hành chính công) gắn với tinh giản biên chế”
ngày 01/7/2019 trên Trang Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bài báo xoay quanh vấn đề
nóng bỏng: Tại kỳ họp thứ 7 Q́c hội khóa XIV vừa qua, Thủ tướng Chính phủ
Nguyễn Xn Phúc đã trả lời chất vấn của đại biểu Quốc hội Đỗ Đức Hồng Hà về
nội dung liên quan tới chất lượng nhân lực hành chính cơng và một sớ giải pháp quan
trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này và tinh giản biên chế. Nội dung chủ yếu:
Về chất lượng nhân lực hành chính cơng: thực hiện quyết liệt, nghiêm túc chủ trương
“Kỷ cương, liêm chính, hành động, sáng tạo, hiệu quả, bứt phá”, nâng cao văn hóa
cơng vụ, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định sớ 1847/QĐ-TTg ngày
27/12/2108 phê dụt Đề án Văn hóa cơng vụ: Đề án tập trung thực hiện các nội dung
về tinh thần, thái độ làm việc của nhân lực hành chính cơng, …và một sớ giải pháp
để nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Chu Thị Hảo (2017) với Bài viết: “Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực
hành chính cơng” khẳng định việc quản lý nhân sự trong khu vực hành chính cơng
có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công, cách thức quản
lý hành chính cơng truyền thớng ngày xưa đã không còn phù hợp với hiện tại, cần
chuyển sang mơ hình quản lý cơng mới. Tác giả đã phân biệt giữa khu vực công và

khu vực tư và quản lý nhân sự trong khu vực cơng đó là quy hoạch, tuyển dụng, đào

3


tạo, h́n lụn, phát triển, bớ trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát, đề bạt, kỷ luật,.....Bên
cạnh đó nhận định sự quản lý nhân sự trong khu vực công hiện nay còn nhiều bất cập,
khơng phải về trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả. Tác
giả cũng phân tích thực trạng chất lượng NNL công hiên nay, một số nguyên nhân cơ
bản dẫn đến sự yếu kém trong quản lý đó là: (1) Tuyển dụng CBCC chưa khoa học;
(2) Bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng CBCC; (3) Phân tích cơng việc - cơ
sở quản lý NNL - chưa được tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công; (4) Chưa xây
dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân
sự trong khu vực cơng; (5) Thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC.
Và một số giải pháp khắc phục tình trạng trên như sau: (1) Xác định đúng nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng; (2) Đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng; (3) Coi trọng quá trình tự đào tạo; (4) Nâng cao năng lực cho CBCC tại nơi
làm việc.
Nguyễn Tấn Vinh (2016), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam,
đã khẳng định: Việt Nam đang trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế,
để phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì yêu cầu cơ bản đầu tiên là NNL phải đảm
bảo cả hai yêu cầu là về chất lượng và số lượng. Thực tiễn cũng đã chứng minh NNL
chất lượng cao là cấp bách ở hiện tại và cả tương lai bởi vì đây là nguồn lực có trình
độ cao có khả năng tiếp thu và ứng dụng những cơng nghệ mới; công nghệ cao; những
tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào nền kinh tế thị trường đồng thời sử dụng các nguồn
lực khác cho tiến trình phát triển kinh tế, xây dựng đất nước. Tác giả đề cập đến các
nội dung sau: (1) Xây dựng kế hoạch và quy hoạch nâng cao chất lượng NNL; (2)
Tuyển dụng và đãi ngộ NNL; (3) Phân bổ, sử dụng NNL; (4) Đào tạo bồi dưỡng
NNL; ...Tác giả nêu ra thực trạng phát triển NNL chất lượng cao của vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam, từ đó đề x́t giải pháp phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu chuyển đổi mơ hình tăng trưởng kinh tế của vùng.
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) với luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”, với mục tiêu nghiên cứu
là phân tích những đặc điểm riêng biệt của NNL thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam;
từ các hoạt động chủ yếu trong ngành đưa ra thực trạng NNL của ngành và đề xuất
các giải pháp phát triển NNL chất lượng cao tai ngành. Theo tác giả, nội dung cơ bản

4


về nâng cao chất lượng nhân lực xoay quanh nâng cao thể lực; nâng cao trí lực; nâng
cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó trung thành với
tổ chức. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là mô tả, phát phiếu điều tra khảo bằng
bảng câu hỏi các vấn đề nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực. Tổng kết, phân tích và
cho ra kết quả đánh giá chung về thực trạng NNL tại Tập dồn Dầu khí Việt Nam.
2.2. Cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Bên cạnh những nghiên cứu cứu trong nước, thì trên thế giới đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu, sách giáo khoa, tài liệu, báo cáo thực tế đề cập sâu sắc các khía cạnh
ảnh hưởng đến vấn đề con người hay NNL của tổ chức HCNN đối với sự phát triển
KT - XH với các góc độ nghiên cứu khác nhau, tiêu biểu như:
William R.Racey (1994) trong The Human Resources Glossary, khẳng định
rằng NNL của một tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản
của tổ chức đó, khơng giớng tài lực hay vật lực, mà đây là nguồn tài sản vô giá vì tài
sản này có thể tạo ra các mới quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức nếu tổ chức
biết cách sử dụng. Vì vậy nên việc đánh giá tài sản là có chất lượng hay khơng thì tài
sản đó phải có năng lực tri thức để làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.
Gill Palmer và Howard F.Gospel (1993) trong cuốn British Industrial Relations,
đã nêu lên mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng NNL thông qua mối quan hệ này. Tuy

nhiên, mỗi quốc gia lại có mơi trường, điều kiện sớng và làm việc khác nhau, tốc độ
phát triển kinh tế cũng không giống nhau nên các đánh giá chỉ mang tính chất tham
khảo, áp dụng trong từng thời kỳ đối với môi trường thích hợp.
Một sớ ấn phẩm đáng chú ý về chủ đề NNL của một số tổ chức quốc tế như:
Chương trình phát triển của Liên hợp q́c (UNDP), với 12 báo cáo hàng năm về sự
phát triển con người (Human development report), đã cung cấp khá đầy đủ và cập
nhật chỉ số phát triển của con người theo thứ tự từ cao xuống thấp tại các quốc gia
trên thế giới. Ngồi ra, UNDP còn đề ra 5 yếu tớ cho sự phát triển NNL, đó là giáo
dục và đào tạo; môi trường; sức khỏe và dinh dưỡng; việc làm và sự giải phóng con
người; trong đó giáo dục và đào tạo là bước quan trọng nhất để phát triển NNL. Với
Tổ chức Y tế thế giới - WHO cũng có những nghiên cứu quan tâm tới NNL từ khía
cạnh sức khỏe; Tổ chức Lao động quốc tế - ILO với những ấn phẩm về chủ đề NNL
và vấn đề đào tạo (Human development and training, ILO, Geneva, 2003, 2004)...

5


2.3. Khoảng trống trong những nghiên cứu liên quan
Nhìn chung những cơng trình nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan
trọng của việc nâng cao chất lượng NNL dù là trong mơi trường doanh nghiệp tư nhân
hay hành chính cơng. Đó là nguồn tư liệu quý giá để luận văn kế thừa. Tuy dù trong
môi trường hay lĩnh vực nào đi nữa thì mục đích chung của các đề tài nghiên cứu vẫn
tập trung chủ yếu phân tích thực trạng NNL tại tổ chức và đưa ra giải pháp phù hợp
dựa trên những cơ sở lý luận chung và tình hình thực tế để nâng cao chất lượng NNL
để ổn định, giữ vững vị trí và phát triển tổ chức mình.
Phát triển NNL chất lượng cao trong tổ chức nhà nước, hiện nay đa sớ cịn ở
dạng là các bài báo ngắn viết về NNL chất lượng cao với sự phát triển của kinh tế thị
trường, như một quá trình để thấy được sự thay đổi về sớ lượng và chất lượng của
nhân lực theo thời gian và sự đóng góp của đội ngũ này vào sự phát triển KT - XH
đất nước.

Từ các nghiên cứu trên cho thấy, các nghiên cứu về CLNNL HCNN thường nghiên
về cách tiếp cận trên quan điểm của nhà quản lý. Do đó, tác giả đánh giá CLNNL
HCNN tiếp cận nghiên cứu theo hướng khoa học QLNN về kinh tế.
Các nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (tổ chức hành chính nhà nước, của quốc
gia, của vùng, ...nói chung) và thường tập trung phân tích đánh giá về NNL cơng nhà
nước nói chung, đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về nâng cao CLNNL cơng
tỉnh Đồng Tháp hay một nhóm nhân lực hành chính cơng hoạt động trong lĩnh vực
quản lý chun mơn về KH&CN. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và công nghệ Đồng Tháp” hiện nay là cần
thiết và mang lại một giải pháp mới để phát triển KH&CN của tỉnh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và hệ thớng hóa cơ sở lý thuyết về CLNNL và nâng cao CLNNL
trong khu vực công qua các ấn phẩm, công trình khoa học, báo, …
Phân tích thực trạng CLNNL cơng chức tại Sở KH&CN Đồng Tháp giai đoạn
2016-2019 qua các tiêu chí và các yếu tớ chính tác động tới hiệu quả nâng cao
CLNNL công. Đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề cịn tồn tại, tìm ra ngun
nhân của những hạn chế đó;
Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL tại Sở Khoa học và Công nghệ Đồng
Tháp trong giai đoạn tới 2020 - 2024.

6


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Hoạt động nâng cao CLNNL công chức
tại Sở KH&CN Đồng Tháp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu NNL là công chức thuộc khối HCNN
cấp tỉnh tại Sở KH&CN Đồng Tháp. Luận văn xác định khung nghiên cứu phân tích

đánh giá CLNNL qua các tiêu chí về trí lực, tâm lực và thể lực cùng các nhân tố tác
động đến CLNNL công chức HCNN và đề xuất một số giải pháp nâng cao CLNNL
tại Sở.
Về thời gian từ năm 2016 – 2019 đề xuất giải pháp giai đoạn 2020 – 2024
Về không gian: tại Sở Khoa học và Công nghệ Đồng Tháp
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng xun śt trong q trình
phân tích và đánh giá.
Quan niệm bằng cấp càng cao thì chất lượng nhân lực càng tớt, hay người đó
đáp ứng được các yêu cầu về mặt bằng cấp (cả chứng chỉ) thì chất lượng cơng chức
đó tớt. Do thực tế, tất cả công chức tại Sở đều đáp ứng được về mặt bằng cấp nên
luận văn không sử dụng yếu tố bằng cấp làm đại diện cho chất lượng.
Và về mặt lý thuyết thì tiền lương/thu nhập càng cao thì chất lượng lao động
càng tớt. Tuy nhiên đới với NNL cơng chức HCNN thì tiền lương được quy định bằng
các văn bản pháp luật như chính sách tiền lương tối thiểu khu vực, bậc lương, thâm
niên,..nên luận văn không sử dụng yếu tố tiền lương làm đại diện cho chất lượng.
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa các tiêu chí đánh giá CLNNL cơng tại Sở
KH&CN Đồng Tháp nói riêng và tỉnh Đồng Tháp nói chung. Nghiên cứu các tiêu chí
đánh giá và các yếu tớ chính tác động đến CLNNL công, đưa ra những đề xuất phù
hợp nhằm nâng cao CLNNL công trong điều kiện các nguồn lực có hạn, khơng thể
cùng lúc giải quyết nhiều vấn đề. Vì vậy, những yếu tớ có tác động lớn đến NNL công
trên sẽ được đề xuất can thiệp để nâng cao CLNNL tại đơn vị.
Các phương pháp bổ trợ được sử dụng:
5.1. Phương pháp thu thập số liệu

7


Bước 1: Thu thập và nghiên cứu các tài liệu luận án, luận văn, sách tham khảo
để xây dựng khung lý thuyết về chất lượng NNL của địa phương (phân tích, tổng hợp,

mơ hình hóa)
Bước 2: Nghiên cứu kinh nghiệm của một số tỉnh về nâng cao CLNNL của địa
phương. Phương pháp chủ yếu là phân tích, so sánh, tổng hợp.
Bước 3: Thu thập phân tích các sớ liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng CLNNL
của Sở, các số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: (1) Niên giám
thống kê tỉnh; (2) Báo cáo tổng kết tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đồng
Tháp; Báo cáo tổng kết năm của Sở; (3) các văn bản cụ thể về quy hoạch NNL CBCC
của tỉnh.
Bước 4: Thu thập và phân tích sớ liệu sơ cấp thông qua thiết kế bảng câu hỏi
điều tra khảo sát về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và tác phong, đánh giá mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, các hoạt động đào tạo – bồi dưỡng, Bớ trí - đề bạt, đạo đức
cơng vụ, chính sách đãi ngộ cho công chức.
Bước 5: xác định đối tượng khảo sát và tổ chức khảo sát
Cách lấy mẫu khảo sát:
Đối với đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về CLNNL tại Sở thông
qua việc trưng cầu ý kiến của 2 nhóm đới tượng: (1) là tổng sớ nhân lực tại Sở là 94
người và (2) là các TCCD đến làm việc với Sở là 66 (tổng số hồ sơ yêu cần thực hiện
TTHC được nộp vào Sở).
Nội dung trong phiếu khảo sát gồm: những thông tin chung về người được hỏi,
ý kiến của người được hỏi về thực trạng CLNNL của Sở. Các tiêu chí về chất lượng
bao gồm: thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và tác phong, đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ, các hoạt động đào tạo – bồi dưỡng, Bớ trí - đề bạt, đạo đức cơng vụ,
chính sách đãi ngộ cho CBCC.
Tổ chức điều tra: các bảng câu hỏi được gửi bằng Google Drive đến các công
chức trong Sở, phát phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo.
Thời điểm điều tra: tháng 11/2019, tổng số phiếu phát ra là 160, sớ phiếu thu về
là 150 phiếu, trong đó 90 phiếu là Cán bộ lãnh đạo quản lý và Công chức Sở, 60 phiếu
là của TCCD.
Phỏng vấn chuyên gia
Tác giả tiến hành phỏng vấn 04 lãnh đạo Sở (01 Giám đớc và 03 Phó giám đớc):

8


Đánh giá chất lượng của công chức Sở hiện nay đáp ứng được khoảng bao nhiêu %
so với nhu cầu công việc của Sở.
Đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp trong thực hiện công vụ của công chức Sở.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Phân tích số liệu để xác định thực trạng CLNNL công chức Sở KH&CN Đồng
Tháp. Phương pháp phân tích sớ liệu thứ cấp chủ yếu là phương pháp mô tả; sử dụng
bảng, biểu, sơ đồ để so sánh các chỉ số đánh giá nhân lực của Sở qua các năm. Các
số liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel. Nghiên cứu tính tốn được
phần trăm đánh giá của từng đối tượng và thực trạng CLNNL theo mẫu trên.
6. Những đóng góp của luận văn
Xác định khung lý thuyết về nâng cao CLNNL cơng, trong đó chỉ rõ ba tiêu chí
lớn để đo lường CLNNL; các yếu tớ ảnh hưởng đến CLNNL công. Tổng hợp bài học
kinh nghiệm về nâng cao CLNNL vận dụng vào điều kiện thực tiễn của Sở KH&CN
Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng CLNNL Sở KH&CN Đồng Tháp, chỉ những hạn chế nhất
định và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao CLNNL này.
Đề xuất giải pháp để nâng cao CLNNL công chức Sở KH&CN Đồng Tháp đáp
ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường.
7. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
hành chính nhà nước
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Đồng Tháp
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Đồng Tháp

9


NỘI DUNG
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện tại, có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cụ thể: Theo tổ chức Lao
động quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL quốc gia: là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và
đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của NNL mà
đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (nguyên Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo),
NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (trích, Nghiên cứu con người và
NNL đi vào cơng nghiệp hóa hiện đại hóa 2001).
Cũng có ý kiến cho rằng, NNL là một tập hợp các cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động....
Thực tế cho thấy NNL bao gồm hai mặt: mặt sớ lượng và mặt chất lượng.
Mặt số lượng chính là lực lượng lao động của xã hội và khả năng cung cấp lực lượng
lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Mặt chất lượng NNL là yếu tố quan trọng nhất, là tổng hợp các yếu tố:
+ Thể lực của NNL là mục đích và đồng thời là điều kiện của sự phát triển.
+ Yếu tố quan trọng nhất chất lượng NNL đó là trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ
năng lao động thực hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trình độ văn hóa, trình…..

+ Phẩm chất tâm lý xã hội của NNL như tính kỷ luật, tinh thần hợp tác, tinh thần tự
giác, ý thức trách nhiệm, tính tiết kiệm, tác phong cơng nghiệp, …
Từ những quan điểm trên, tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế, theo tác giả:
NNL trong một tổ chức là tồn bộ lực lượng lao động bao gồm cả sớ lượng lao động
được tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, được cơ cấu và quy hoạch phù hợp và chất

10


lượng của những lao động đó đạt các yêu cầu về sức khỏe, trí ṭ, trình độ chun
mơn, năng lực bản thân, tinh thần, sự nhiệt tình nổ lực, …để hồn thành nhiệm vụ
được giao vì mục tiêu chung đã đặt ra.

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm NNL công chức HCNN cấp tỉnh
* Khái niệm NNL công chức nhà nước
Tác giả (Bùi Quang Xuân, 2015) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức hành chính nhà nước” thì đó là một bộ phận trong NNL khu vực nhà nước hay
còn gọi là khu vực cơng. Cụ thể nó là: nguồn lực con người, số lượng người làm việc
trong tổ chức nhà nước hay nói cách khác đó chính là đội ngũ CBCC và các yếu tố
đánh giá chất lượng lao động của đội ngũ này qua các tiêu chí sức khỏe, trình độ
chun mơn, các kỹ năng mềm, thái độ, nhân cách đạo đức con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của tổ chức nhà nước.
Theo Luật CBCC năm 2008 của Chính phủ:
Cán bộ chính là cơng dân của Việt Nam, được bầu cử và phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, các tổ chức
chính trị - xã hội cấp Trung ương, cấp tỉnh, thành phố. Thị xã, quận, huyện, làm việc
trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Công chức là công dân của Việt Nam, được bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ
trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội cấp
Trung ương, tỉnh, huyện, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không

phải là sĩ quan, các quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, … Làm việc
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo tác giả, NNL trong tổ chức hành chính nhà nước chính là NNL CBCC
đang làm việc trong biên chế cho các tổ chức/cơ quan/đơn vị thuộc khới hành chính
nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định.
Sở KH&CN Đồng Tháp là một đơn vị hành chính nhà nước cấp tỉnh, NNL
hành chính tại Sở là cơng chức thơng qua thi tuyển, khơng có cán bộ. Như vậy, có thể
nói NNL tại Sở KH&CN Đồng Tháp là NNL cơng chức HCNN, những công chức
trong biên chế đang làm việc cho Sở và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Đặc điểm NNL cơng chức nhà nước cấp tỉnh
Ngồi những đặc điểm chung của NNL, do đặc thù riêng nên NNL cơng chức
HCNN có những đặc điểm riêng như sau:

11


Đó là dạng lao động đặc biệt, thực chất là lao động quyền lực; khác với lao
động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật ….. để thực hiện nhiệm vụ QLNN nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định KTXH; bảo vệ các
quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân. Đó là các quyết định, kế hoạch, chiến lược
05 năm hoặc 10 năm phát triển ngành; các chương trình, đề án hay biện pháp tổ chức
thực hiện nhiệm vụ vì mục đích chung là phát triển KTXH trên địa bàn.
Đây là chủ thể của nền công vụ. Là những lao động có vị trí trong xã hội, thực
hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định nhằm phục
vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, tiến hành công
vụ cụ thể đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Vì:
+ NNL hoạt động trong hệ thống quản lý thống nhất của nhà nước, đưa chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sớng.

+ Đây là đội ngũ có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy QLNN, thực hiện nhiệm vụ đã được nhà nước quy định.
+ Đội ngũ trực tiếp tham gia xây dựng và quản lý về kinh tế – xã hội, đề xuất
các chính sách, chiến lược để phát triển kinh tế văn hóa xã hội, …địa phương thể hiện
rõ thông qua việc quả lý kinh tế vĩ mô tại địa phương.
Các công chức thuộc Sở KH&CN có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ cụ
thể quản lý về KH&CN đã được quy định; tuyên truyền phổ biến các chủ trương
chính sách KH&CN vào đời sống của nhân dân; tổ chức thực hiện các biện pháp thúc
đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ,
phát triển thị trường công nghệ, sử dụng hiệu quả tiềm lực và ứng dụng các thành tựu
KH&CN vào phát triển KTXH của địa phương.
Và NNL này chịu sự quản lý điều hành chung của UBND tỉnh và sự chỉ đạo
về chuyên môn nghiệp vụ của bộ ngành. Đây là những lao động có đầy đủ phẩm chất
và năng lực thực hiện cơng việc được giao. Họ là đại diện cho nhà nước tại địa
phương, cho bộ ngành chủ quản thực hiện nhiệm vụ của ngành nhằm mục tiêu chung
điều hành địa phương đó theo đường lới Đảng đã đặt ra. Cơng chức của Sở KH&CN
là chủ thể quản lý về KH&CN tại địa phương, chịu sự chỉ đạo về chuyên môn nghiệp
vụ từ Bộ Khoa họ và Công nghệ.

12


NNL thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ của địa phương. Mỗi địa
phương có những đặc điểm riêng biệt khác nhau về vị trí địa lý; dân sớ; văn hóa; kinh
tế; …Cần xây dựng NNL phù hợp với các đặt thù đó để quản lý vận hành địa phương
có hiệu quả. Đồng Tháp là tỉnh thuần tý về nông nghiệp cần ưu tiên đầu tư NNL
KH&CN chuyên về lĩnh vực nông nghiệp, trồng trọt và thủy hải sản…để nghiên cứu,
vận hành và khai thác hết nguồn tài nguyên sẵn có.
Mọi hoạt động của tổ chức đều dựa vào nguồn lực nhà nước để đạt được mục
tiêu về kinh tế – xã hội – chính trị do nhà nước đề ra.

Hoạt động của tổ chức nhà nước mang tính bao cấp.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về CL NNL và CL NNL công chức HCNN cấp tỉnh
Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [79, tr 103].
Theo giáo trình NNL của trường Đại học Lao động – Xã hội do tác giả Nguyễn
Tiệp chủ biên, thì “chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
NNL được thể hiện ở các mặt sau: Sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa,
trình độ chun môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính
năng động xã hội (khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…),
Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, Hiệu quả hoạt động lao động
của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao
động”. [25, tr 7]
Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí ṭ, chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… Một cá nhân không
tồn tại một cách riêng lẻ mà phải được đặt trong một tổng thể thớng nhất. Vì vậy,
quan niệm về CLNNL cơng chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa
chất lượng của từng nhân lực với chất lượng của cả NNL cơng chức của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu CLNNL là hiệu quả của quá trình lao động hay là khả
năng, mức độ hồn thành cơng việc và đạt được mục tiêu đã đề ra.
NNL công chức nhà nước là một dạng lao động có đặc thù riêng nên có nhiều
quan niệm khác nhau khi đánh giá, có thể chia ra 03 quan niệm chính sau:

13


Thứ nhất, CLNNL công chức được đánh giá bằng “đầu vào” nghĩa là được
đánh giá thông qua giáo dục đào tạo ở các Trường đại học, Viện, …thể hiện bằng
cấp, học vị, học hàm….

Thứ hai, CLNNL công chức được đánh giá bằng “đầu ra” nghĩa là được đánh
giá thông qua chỉ số năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, sự sáng tạo, linh động,
các kỹ năng, kinh nghiệm…..vào hoạt động công vụ.
Thứ ba, CLNNL công chức được đánh giá bằng “giá trị gia tăng”, nghĩa là giá
trị của “đầu vào” trừ đi giá trị của “đầu ra” thông qua các chỉ tiêu tỷ lệ hoàn trả trong
giáo dục, tiền lương, thu nhập, điều kiện sống và làm việc.
Theo tác giả cần kết hợp cả 03 quan điểm trên khi đánh giá CLNNL công chức
nhà nước: quan điểm thứ nhất, đây là “điều kiện cần” cơ bản của NNL công để có
trình độ chun mơn để thực thi cơng vụ; hai quan niệm sau là “điều kiện đủ” để minh
chứng cho chất lượng hoạt động của NNL công đáp ứng yêu cầu của tổ chức của xã
hội và được trả cơng tương xứng với khả năng.
Tóm lại, kiến thức cơ bản được đào tạo ở các trường (đầu vào); chuyên môn
nghiệp vụ được đào tạo bồi dưỡng thêm thông qua các khóa tập huấn, những kỹ năng
có được trong quá trình cơng tác, thái độ của cơng chức đới với công vụ, đối với nhân
dân (đầu ra) phải được biểu hiện trên thực tế công việc và đem lại kết quả như mong
ḿn thì đó được xem là chất lượng NNL công chức HCNN.

1.2.2 Vai trò của NNL công chức HCNN cấp tỉnh
NNL luôn là yếu tố cốt lõi của một tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ
chức đó. Đới với khu vực cơng thì NNL có vai trò đặc biệt quan trọng bởi vì đó là đội
ngũ được quyền sử dụng quyền lực của nhà nước; trực tiếp tham gia vào quá trình
xây dựng và thực thi luật pháp, đưa chính sách thể chế của Nhà nước vào đời sống
KT-XH; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh kiểm tra việc thực thi
đường lới, chính sách của Đảng và Nhà nước. Chính vì thế đội ngũ nhân lực tại khu
vực này cần thiết phải có chất lượng để thực hiện những mục tiêu mà nhà nước đã đặt
ra; phục vụ và đáp ứng yêu cầu của người dân và xã hội.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế q́c tế sâu rộng trên mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để đáp ứng yêu cầu mới
vì đây là lực lượng nồng cớt giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền HCNN trước

14


những biến động do mơi trường bên ngồi; đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong
nâng cao chất lượng dịch vụ công; trong hội nhập quốc tế.
Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công
hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định
bởi đội ngũ lao động trong khu vực cơng.
1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng ng̀n nhân lực

1.3.1 Nhóm tiêu chí về thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động, là một trong những tiêu chí
quan trọng để đánh giá CLNNL, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và
phải bảo đảm được sự hài hịa cân đới giữa bên trong và bên ngồi, khơng chỉ đơn
th̀n là khơng có bệnh tật. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ của
sức khỏe cơ bắp trong công việc; là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu
không chịu được áp lực của công việc cũng như khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những
nghiên cứu, phát minh mới.
Để xác định trạng thái sức khoẻ của NNL, Theo thông tư liên tịch số
01/2011/TTLT – BLĐTBXH – BYT ngày 10/01/2011 về hướng dẫn tổ chức thực
hiện công tác an toàn – vệ sinh lao động trong cơ sở lao động thì sức khỏe người lao
động chia làm 05 loại: Loại A: sức khỏe tốt; Loại B: sức khỏe khá; Loại C: sức khỏe
bình thường; Loại D: sức khỏe yếu; Loại E: sức khỏe kém. Đây là tiêu chí chung cần
thiết đối với NNL cho tất cả các tổ chức dù khu vực công hay khu vực tư, bên cạnh
đó còn phụ thuộc vào hoạt động đặc thù của từng tổ chức mà có thêm những tiêu
chuẩn riêng về sức khỏe. Vì thế, để đánh giá chất lượng về tiêu chí này thường bằng
cách khám sức khỏe định kỳ tại các tổ chức được chỉ định.
Công chức cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định
bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong śt q trình cơng tác phản ánh
qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ

Thể lực của người lao động còn được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe, thời gian lao động và nghĩ ngơi để đảm bảo sức
khỏe. Vì vậy, thể lực của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển KTXH,
phân phới thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi q́c gia.

15


Thể lực thể hiện qua các tiêu chí sau: chiều cao, cân nặng, thị lực, tình hình
bệnh tật, tuổi thọ… Đó là những điều kiện cơ bản để con người phát triển trí tuệ, tạo
ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong cơng việc.

1.3.2 Nhóm tiêu chí về trí lực
Trí lực là tri thức, là trí tuệ của con người, là khả năng tiếp thu kiến thức mới
cùng với kinh nghiệm trong công việc trong cuộc sống. Những yếu tớ đó kết hợp nhau
sẽ hình thành tư duy giải quyết các u cầu cơng việc đặt ra và nó đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao CLNNL, được phân tích qua các tiêu chí sau:
Trình độ chun mơn nghiệp vụ: đó là trình độ được đào tạo thơng qua các
trường lớp thể hiện bằng văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc; qua
các tổ chức đào tạo đặt thù của ngành nghề bằng các chứng chỉ hoạt động. Tóm lại
đó là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc đặt ra.
Kỹ năng: Đây là một trong những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá CLNNL.
Đó là sự khéo léo, khả năng uyển chuyển linh hoạt vận dụng kiến thức vào giải quyết
vấn đề một cách khoa học. Kiến thức của một người có được qua q trình đào tạo
tại trường lớp, tự học tập, nghiên cứu, .. và kiến thức đó có mang lại kết quả xử lý
cơng việc tốt hay không lại phụ thuộc vào kỹ năng làm việc của người đó. Có những
người được đào tạo như nhau hoặc được đào tạo cao hơn nhưng kết quả giải quyết
công việc lại khác nhau là do kỹ năng của họ khác nhau. Để có kỹ năng tớt thì người
lao động phải am hiểu kiến thức chun mơn, nghề nghiệp và sự trãi nghiệm thực tế
qua thời gian. Trong giai đoạn hiện nay đôi khi kỹ năng này còn quan trọng hơn bằng

cấp, nó phản ánh tính chun nghiệp NNL trong thực hiện công việc. NNL trong tổ
chức hành chính cơng cần có những kỹ năng quản lý tương xứng với nhiệm vụ được
giao.
Bộ Lao động cùng Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (The American Society
of Training and Development) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về các kỹ năng cơ
bản trong công việc và kết luận có 13 kỹ năng cơ bản cần thiết: (1) Kỹ năng học và
tự học, Kỹ năng lắng nghe, (3) Kỹ năng thuyết trình, (4) Kỹ năng tư duy sáng tạo và
giải quyết vấn đề, (6) Kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, (7) Kỹ năng đặt
mục tiêu/tạo động lực làm việc, (8) Kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, Kỹ năng
giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, (10) Kỹ năng làm việc đồng đội và đàm phán,
(12) Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, (13) Kỹ năng lãnh đạo bản thân.

16


Đây là những kỹ năng giúp người lao động tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân
mình và tương tác với mọi người xung quanh để đạt được kết quả tớt nhất có thể và
những kỹ năng này thường khơng có quy ch̉n, khơng được đào tạo tại trường lớp,
nó phụ thuộc vào sự vật sự việc đang diễn ra, tình h́ng và đới tượng tương tác và
khó có thể tính tốn đo lường được. Đây cũng là những kỹ năng cần có để đảm bảo
cho mỗi cơng chức Sở thực thi đúng chức năng, nhiệm vụ được phân công: dự thảo
kế hoạch, báo cáo tổng kết,… ;thu thập thông tin; nắm bắt những diễn biến tình hình
về lĩnh vực phụ trách.
Kỹ năng được sử dụng mọi lúc mọi nơi. Theo mức độ thành đạt, tuổi tác, kiến
thức chung của một người mà các kỹ năng sẽ được tích lũy và sử dụng ngày càng
nhiều.
Việc đánh giá, so sánh về các kỹ năng mà chúng ta vẫn thường biết đến là
những đánh giá, so sánh mang tính tương đới, khơng có tiêu ch̉n nào để so sánh và
nó chính là một cản trở lớn ảnh hưởng đến việc triển khai các giải pháp nâng cao CL
NNL. Thực tế cho thấy, NNL trong bất kỳ tổ chức nào cũng không bao giờ hội tụ đủ

các kỹ năng cần thiết này, chính vì thế cần quan tâm đến việc đào tạo, rèn lụn và
thử thách cơng chức trong q trình làm việc.
Trình độ quản lý nhà nước: là kiến thức mà công chức được ĐTBD để đáp
ứng tiêu chuẩn về ngạch, chức danh, vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu quản lý hành
chính nhà nước, thơng qua chương trình ĐTBD QLNN ngạch chuyên viên và tương
đương, chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên cao cấp và tương đương.
Trình độ Lý ḷn chính trị: là một u cầu khơng thể thiếu đối với NNL các
cơ quan QLNN và được quy định đối với từng cấp bậc tương xứng với một cấp độ lý
luận chính trị tới thiểu bắt buộc (sơ cấp, trung cấp, cao cấp). Nó phản ánh mức độ tri
thức của đội ngũ nhân lực công về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lenin,
tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo Nhà nước và xã hội của Đảng Cộng sản
Việt Nam. Thông qua tiêu chí này giúp cho đội ngũ quản lý có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và đường lối chủ nghĩa xã hội, trung
thành với Đảng, Nhà nước, hết lòng phục vụ nhân dân,...
Trình độ tin học và ngoại ngữ: Để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế q́c tế
thì cơng chức cần trang bị tớt cho mình về ngoại ngữ cũng như tin học. Đây sẽ là công
cụ giúp họ tiếp cận những tiến bộ mới nhất của thế giới, mở rộng giao lưu hợp tác với

17