TẠO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại cục THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

TRẦN THANH TUẤN
MSHV: 17001165

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340410

Bình Dƣơng, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

TRẦN THANH TUẤN
MSHV: 17001165

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH:

8340410

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ LANH

Bình dƣơng, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn này “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang” là đề tài nghiên cứu của riêng tơi.
Ngoại trừ những tài liệu trích dẫn trong luận này, tơi cam đoan rằng tồn
phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố hoặc sử dụng để
nhận bằng cấp ở nơi khác
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo quy định
Luận văn chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình dương, ngày 10 tháng 5 năm 2019

Trần Thanh Tuấn

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa đào tạo Sau đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi nghiên cứu học
tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, PGS.TS. Lê Thị Lanh cơ đã tận
tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài
Các bạn học viên ngành quản lý Kinh tế khoá 01 tại Kiên Giang và gia đình
đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tơi những thơng tin tài liệu có liên quan
trong q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTC

Bộ Tài chính.

UBND

Ủy ban nhân dân.

CBCC

Cán bộ cơng chức.

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên.

HC-QT-TV-AC

Hành chính-Quản trị- Tài vụ- Ấn chỉ.

TT-HT-NNT

Tuyên truyền - Hỗ trợ - người nộp thuế.

KK-KTT

Kê khai và kế toán thuế.

NNL

Nguồn nhân lực.

NNT

Người nộp thuế.

NSNN

Ngân sách nhà nước.

QĐ

Quyết định.

QLN-CCNT

Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế.

TC

Tổ chức.

TCCB

Tổ chức cán bộ.

LCLP

Luân chuyển luân phiên.

TCT

cục Thuế.

THNVDT

Tổng hợp nghiệp vụ dự tốn.

ĐGXL

Đánh giá xếp loại.

HTTNV

Hồn thành tốt nhiệm vụ.

HTNV

Hoàn thành nhiệm vụ.

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Kiên Giang ....................... 40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ngành Thuế tỉnh Kiên Giang .................. 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ngành Thuế tỉnh Kiên Giang .................... 42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ............................................. 43
Bảng 2.5: Hệ số lương được tính theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ....................... 41
Bảng 2.5: Một số thông tin về người lao động được khảo sát ................................. 46
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ................................. 47
Bảng 2.6: Quy định hệ số phụ cấp chức vụ ............................................................. 48
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng ............................... 50
Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của người lao động tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang về
cơng tác đánh giá thành tích .................................................................................... 52
Bảng 2.9: Mức độ hài lịng của người lao động về mơi trường làm việc tại Cục Thuế
tỉnh Kiên Giang ....................................................................................................... 54
Bảng 3.1: Hệ số đánh giá kết quả hồn thành cơng việc.......................................... 64
Bảng 3.2: Ngày nghỉ phép, cá nhân cơ quan có thể tăng thêm theo quy định.......... 68

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................... 17
Hình 1.2: Mơ hình thuyết kỳ vọng của VROOM .................................................... 20
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế ........................ 40

v


MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................. v
MỤC LỤC ...............................................................................................................vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................... 1
2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cục thể ................................................................................................ 2
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU .................................................................................... 4
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG ............................................................................................................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG....................................................................................................................... 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 7
1.1.1.1. Nhu cầu............................................................................................. 7
1.1.1.3. Động lực ........................................................................................... 8
1.1.1.4. Tạo động lực làm việc ...................................................................... 9
1.1.2.1. Đối với cá nhân người lao động: ..................................................... 13
1.1.2.2. Đối với tổ chức: .............................................................................. 13
1.1.2.3. Đối với xã hội: ................................................................................ 13
1.1.3. Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy ....................................................... 13
1.1.3.1. Đối với người lao động: .................................................................. 13

vi

1.1.3.2. Đối với tổ chức: ............................................................................. 14
1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................... 15
1.1.4.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow. ....................... 15
1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg: .............................................. 17
1.1.4.3. Thuyết kỳ vọng của VROOM: ........................................................ 19
1.1.4.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: .............................. 20
1.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: ........................... 20
1.2. CÁC NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY ...................................... 21
1.2.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất ....................................... 21
1.2.1.1. Tiền lương và phụ cấp .................................................................... 21
1.2.1.2. Khen thưởng và phúc lợi: ............................................................... 23
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần. ... 25
1.2.2.1 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy: ........................................... 25
1.2.3.2. Đánh giá thành tích ......................................................................... 26
1.2.2.3. Đào tạo và phát triển người lao động .............................................. 27
1.2.2.4. Cơ hội thăng tiến ............................................................................ 27
1.2.2.5. Tạo lập môi trường làm việc ........................................................... 28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................................ 30
1.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................ 30
1.3.1.1. Đặc điểm của người lao động ......................................................... 30
1.3.1.2. Nhận thức của người lao động đối với công tác tạo động lực làm
việc .......................................................................................................................... 30
1.3.2. Các nhân tố chủ quan .......................................................................... 31
1.3.2.1. Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng người lao động ................. 31
1.3.2.2. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của đơn vị ...................................... 32

vii

1.4. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA ............................... 32
1.4.1. Thực tế tạo động lực thúc đẩy làm việc cho ngƣời lao động của một
số đơn vị ................................................................................................................. 32
1.4.1.1. Cục Thuế tỉnh Kiên Giang .............................................................. 32
1.4.1.2. Cục Hải quan Gia Lai- KomTum [Báo cáo của Cục Hải Quan] ..... 33
1.4.1.3. Công ty Cổ phần giải pháp cơng nghệ thơng tin Tân Cảng tại Thành
phố Hồ Chí Minh [Báo cáo của Công tý Cổ phần Tân Cảng] ................................. 34
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho .......................................................... 34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ...................................................................................... 35
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG .......................... 36
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG ................................. 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................ 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ........................................................................... 37
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ...................................................................... 39
2.1.4. Cơ cấu lao động tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang ................................ 40
2.1.4.1 Cơ cấu về giới tính, độ tuổi.............................................................. 40
2.1.4.2. Cơ cấu về trình độ chun mơn ...................................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG .......................... 43
2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất. ...................................... 43
2.2.1.1. Chính sách tiền lương và phụ cấp: .................................................. 43
2.1.1.2. Chính sách khen thưởng và phúc lợi:.............................................. 49
2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần ..................................... 51
2.2.2.1. Công việc mang tính thúc đẩy ........................................................ 51
2.2.2.2. Đánh giá thành tích cơng việc ......................................................... 51

viii

2.2.2.3. Đào tạo và phát triển người lao động .............................................. 53
2.2.2.4. Thực trạng về cơ hội thăng tiến ...................................................... 53
2.2.2.5. Thực trạng về tạo lập môi trường làm việc ..................................... 54
2.3. ƢU ĐIỂM VÀ MỘT SỐ TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG
................................................................................................................................ 55
2.3.1. Ƣu điểm của công tác tạo động lực làm việc ...................................... 55
2.3.2. Các vấn đề cịn tồn tại và ngun nhân của cơng tác tạo động lực
làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang................................................................ 56
2.3.2.1. Các vấn đề tồn tại của công tác tạo động lực làm việc .................... 56
2.3.2.2. Nguyên nhân tồn tại của công tác tạo động lực làm việc ................ 58
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ...................................................................................... 60
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG................................................... 61
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 61
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang ......................... 61
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ng lao động tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang ............................................................................................................. 62
3.1.3. Định hƣớng phát triển đội ng lao động tại Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang ...................................................................................................................... 62
3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG. ........................................ 63
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất...... 63
3.2.1.1. Hồn thiện Chính sách tiền lương và phụ cấp................................. 63
3.2.1.2. Hồn thiện cơng tác khen thưởng và phúc lợi ................................. 65
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần .... 68
3.2.2.1. Hồn thiện cơng việc mang tính thúc đẩy ....................................... 68

ix


3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc ......................... 70
3.2.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển lao động ........................ 73
3.2.2.4. Hoàn thiện Cơ hội thăng tiến .......................................................... 78
3.2.2.5. Hồn thiện mơi trường làm việc ..................................................... 80
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc bằng các yếu tố khác..... 81
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 82
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...................................................................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 87
PHỤ LỤC ..................................................................................................................i

x


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chủ tịch Hồ Chí Minh của chúng ta đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thật
vậy, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ
CBCC Nhà nước.
Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có nhiều tiềm
năng, lợi thế để phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về cơng
tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán
bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Kết luận số 37KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện
chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020…, tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh đã ban
hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về cơng tác cán bộ. Từ đó đã

tạo bước chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ các cấp trong tỉnh cả về số
lượng, chất lượng, góp phần đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh.
Tuy nhiên, trong những năm qua, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển
còn chậm, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có. Một trong những nguyên
nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng nguồn nhân lực của các
cấp chưa đủ mạnh. Bên cạnh đó, một số CBCC làm việc chưa hết năng suất, sự phối
hợp thiếu nhịp nhàng, đồng bộ, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hồn thành công việc
của cá nhân và tập thể.
Thật vậy, vấn đề năng suất làm việc luôn là một vấn đề quan tâm của các cơ
quan nhà nước và doanh nghiệp nói chung. Năng suất lao động của đội ngũ CBCC
và người lao động quyết định đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào động lực làm
việc của nhân viên. Khi nhân viên được thỏa mãn, có động lực thì thường kéo theo

1


tỷ lệ thuận tăng năng suất lao động. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng, nâng cao
động lực làm việc của công chức, người lao động là cần thiết giúp cho cơ quan,
doanh nghiệp có những giải pháp tăng năng suất và hiệu quả làm việc, lao động.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ X (nhiệm kỳ
2015-2020) xác định một trong các khâu đột phá cần tập trung chỉ đạo trong nhiệm
kỳ tới là: "Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải cách hành chính
đáp ứng yêu cầu phát triển". Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ
CBCC các cấp, các ngành phải chủ động, nhạy bén, sáng tạo và năng suất làm việc
đòi hỏi phải tăng cao.
Những năm qua Cục Thuế tỉnh Kiên Giang cũng từng bước xây dựng, cơ cấu
đội ngũ cơng chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình
thực tế. Bên cạnh đó việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của cơng chức thuế cũng

như có các chính sách mơi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng
tiến trong công việc, cách thức bố trí cơng việc, tạo sự hứng thú trong công việc và
quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Thực tế, các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang hay không? Đây là vấn đề mà ban lãnh đạo Cục
Thuế Kiên Giang vẫn luôn trăn trở. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của
vấn đề, là một cán bộ của Cục Thuế, tôi đã quyết định chọn đề tài cho luận văn thạc
sỹ là: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực; xác
định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Kiên
Giang, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ
công chức ở đây.
2.2. Mục tiêu cục thể
- Hệ thống hoá lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức;

2


- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
ở Cục Thuế tỉnh Kiên Giang;
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu:
Tất cả người lao động làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.

+ Về thời gian: Số liệu nghiên cứu lấy từ giai đoạn 2015-2017
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài này tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
phân tích và tổng hợp; nghiên cứu thực tiễn; nghiên cứu tại hiện trường như:
phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi; thống kê tổng hợp để
phân tích số liệu thu được.
Nguồn thông tin số liệu sử dụng trong đề tài bao gồm thông tin sơ cấp và thứ
cấp:
- Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
- Nguồn số liệu sơ cấp bao gồm các số liệu, thông tin thu được qua điều tra,
khảo sát đối với người lao động tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang
- Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục
Thuế tỉnh Kiên Giang

3


6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Có thể nói làm thế nào để tạo động lực cho người lao động là vấn đề được rất
nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực
nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu
quả công việc.
Từng trải qua con đường đầy gian truân từ một người thợ điện đến ông chủ
và người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke
Matsushita luôn mong muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi

sau. Những cuốn sách của ông về quản trị doanh nghiệp đã trở thành sách gối đầu
giường của các nhà lãnh đạo khắp nơi trên thế giới. Bài viết “Cách thu hút nhân
viên tốt” được trích lược từ loạt bài báo nổi tiếng của ơng về nghệ thuật quản lý,
trong đó đề cập đến các biện pháp thu hút nhân viên giỏi và cách phát triển con
người như: Tạo ra môi trường để mọi người có thể thể hiện những khả năng của
mình, hãy tỏ ra rộng lượng với các nhân viên của mình,…….
Năm 2014, giáo sư Đại học Havard ơng Mijo đã làm một cuộc thực nghiệm
về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu được ông đã
mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”.
Trong cuốn “ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2014, đã nghiên cứu các biện
pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài là
ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB chính trị Quốc gia, 2012Paul
Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm
lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm
việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà
quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động.
Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC” do Thang
Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), NXB Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây

4


dựng CBCC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
Phân tích sâu sắc về khái niệm của CBCC; Nêu ra các văn bản pháp luật về CBCC
đã được ban hành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; Phân loại
CBCC; Thể chế quản lý CBCC; Phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây
dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa; Phân tích vị trí, vai trị của đội ngũ công chức trong xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội
ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; Những khó khăn, thách thức đối với việc xây
dựng đội ngũ CBCC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực
trạng đội ngũ CBCC và thể chế quản lý CBCC ở Việt Nam hiện nay.
- Vũ Thị Uyên (2017), “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” luận án tiến sĩ kinh tế trong luận án đã
nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực
trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở
Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó
đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
- Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội.
- Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc
Gia TP.HCM, tập 8 (số 12).
- Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.
Vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận
từ nhiều góc độ khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện
pháp tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh
nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Thực tế hiện

5


nay là : một số nhà quản lý cảm thấy không đủ “phương tiện cần thiết” để tạo động
lực làm việc cho nhân viên dưới quyền và lo ngại khi có hiện tượng chuyển dịch lao

động ra khỏi đơn vị. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho rằng họ cũng cần
được tạo động lực từ phía đơn vị. Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu hết các đơn
vị.Trong phạm vi nghiên cứu tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, tơi nhận thấy vai trị
của việc tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng. Có như vậy mới
làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người,...Nghiên cứu đề tài tôi
mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.

6


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng, có thể nhóm
chúng lại thành hai nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, song nội hàm của
các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và cùng với thời gian, có thể phát sinh
thêm các nhu cầu mới.[9,tr.7]
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về số
lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội càng cao thì nhu cầu ngày càng

nhiều hơn, phức tạp hơn thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng khơng ngừng
thay đổi.[9,tr.7]
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó
địi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động[9,tr.7]
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác biệt song
thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong q trình phân phối,
nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh
thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và

7


tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà họ cho là cấp thiết nhất.[9,tr.2]
1.1.1.2. Động cơ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được
kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân.[9,tr.8]
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động
cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá
nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.[9,tr.8]
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu
từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn
biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Cho nên để nắm bắt
được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ
thể, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.[9,tr.8]

1.1.1.3. Động lực
Theo giáo trình của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “động lực lao động
được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.[9,tr.8]
Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ
một sự cưỡng chế nào, nó khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó khơng
biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của
người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
vậy hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động
của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính
sách nhân lực của tổ chức và cách triển khai thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố

8


về các nhân người lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan nỉệm về giá trị, lý tưởng,
hoài bão, các kế hoạch trong tương lai,…[9,tr.9]
1.1.1.4. Tạo động lực làm việc
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
(1) Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu
của tổ chức. [9,tr.9]
(2) Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều
này có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau
để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một
tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. [9,tr.9]

(3) Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc
rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong
họ.[9,tr.9]
(4) Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. [9,tr.9]
(5) Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều
kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ
có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực

9


tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành cơng
việc; Thế nhưng chúng ta khơng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với cơ
quan, doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ khơng thể mang hết tài năng và trí
tuệ cống hiến tận tụy cho cơ quan, doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân
viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan, doanh nghiệp. Để có được động
lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. [9,tr.9]
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp
cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ

lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn
lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. [9,tr.9]
* Công chức Nhà nước
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008 thì: “Cơng chức là cơng dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”.
Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.

10


- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện. Ví dụ: Điều 5 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là cơng
chức, trong đó cơng chức trong ngành thuế tại tỉnh là Cục trưởng, Phó Cục trưởng,
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phịng, phịng,
Chi cục thuộc Cục;
+ Cơng chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức danh,

chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV –
Luật CBCC năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với
các chức danh, chức vụ khác nhau; Cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các
tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; Cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một
loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như
cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì cơng chức cịn làm việc ở cả cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập. Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP
quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập như
sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; Người giữ chức vụ cấp trưởng,
cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy
ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”.
- Thứ tư, về thời gian cơng tác: Cơng chức đảm nhiệm công tác từ khi được
bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà
không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 – Luật CBCC năm 2008).
Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi
(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014).

11


- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước (Điều 12 – Luật CBCC năm 2008); Đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
* Đặc thù của ngành Thuế

Thuế không những là một phạm trù kinh tế mà còn là một phạm trù tài chính,
nó biểu hiện những thuộc tính chung vốn có của các quan hệ tài chính. Tuy nhiên,
thuế cũng có những đặc trưng, hình thức vận động và các chức năng riêng bắt
nguồn từ tổng thể các mối quan hệ tài chính. Hiện nay, có nhiều cách phân loại khác
nhau về chức năng của thuế từ mức độ tổng quát cũng như mức độ cụ thể. Nhìn
chung, chức năng của thuế được thừa nhận từ lâu nay là chức năng phân phối và
giám đốc. Tuy nhiên, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường thì thuế được nhìn
nhận với nhiều chức năng chia nhỏ hơn với cách độc lập, đó là:
- Chức năng huy động nguồn thu cho ngân sách Nhà nước.
- Chức năng điều hòa thu nhập.
- Chức năng bảo vệ, hướng dẫn sản xuất và tiêu dùng.
- Chức năng giao lưu và hợp tác kinh tế quốc tế.
Thực chất, dù có xem chức năng của thuế theo khía cạnh hay góc độ nào đi
chăng nữa, nhưng nhìn vào quá trình ra đời, tồn tại và phát triển của thuế, chúng ta
có thể thấy thuế có hai chức năng cơ bản: chức năng huy động nguồn lực tài chính
cho Nhà nước và chức năng điều chỉnh. Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị
trường, vai trị kích thích kinh tế của thuế ngày càng được nâng cao. Nhà nước dùng
công cụ thuế để tác động đến lợi ích kinh tế của các chủ thể kinh tế vì lợi ích của
nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, yêu cầu tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
ngành Thuế là vấn đề cần thiết.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực thúc đẩy
Tạo động lực làm việc có vai trị rất lớn đối với người lao động. Có thể xem
xét vai trị trên 3 phương diện cơ bản: cá nhân, tổ chức, xã hội

12


1.1.2.1. Đối với cá nhân người lao động:
+ Là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc, quyết định đến
động lực làm việc và nhu cầu của con người.

+ Hình thành nên phương hướng làm việc, mục đích sống, ước mơ khát vọng
cho mỗi nhân viên.
+ Khi có việc thúc đẩy động lực, con người sẽ hăng say hơn trong công việc,
luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hiện hữu nhất, kết quả
là nhận được mức thu nhập cao hơn.
1.1.2.2. Đối với tổ chức:
+ Phát huy được năng lực liên kết của con người, làm cho mối quan hệ trong
tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, mọi người
giúp đỡ nhau trong công việc.
+ Tạo khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như bên
ngoài tổ chức.
+ Là một trong những nhân tố tạo tiền đề cho sự phát triển của tổ chức trong
tương lai.
1.1.2.3. Đối với xã hội:
+ Khi động lực được tạo ra cho người lao động làm cho năng suất lao động
xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo.
+ Đồng thời khi con người đã có động lực để làm việc thì sẽ cảm thấy u
thích cơng việc, cảm thấy vui khi được lao động, đến lúc đó thì cuộc sống của họ sẽ
phong phú hơn, xã hội sẽ văn minh, phát triển hơn.
1.1.3. Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy
1.1.3.1. Đối với người lao động:
- Người lao động có hứng thú trong cơng việc: được làm việc với sự thoải
mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng,
không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong
công việc.[9,tr.11]

13