MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN bột GIẶT LIX đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

DANH THỊ NGỌC ANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 06 34 01 02

Bình Dương, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

DANH THỊ NGỌC ANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 06 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

Bình Dương, năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản
trịnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix đến năm 2020” là nghiên cứu
của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày…tháng …năm 20…

Danh Thị Ngọc Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào t ạo Sau Đại học, Giảng viên
tham gia giảng dạy đã giúp đ ỡ, tạo điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp
Lãnh đạo nơi đang công tác Ban giám Công ty Cổ phần Bột giặt Lix. TS.Trần Anh
Minh đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn TS.Trần Anh Minh khoa quản trị kinh doanh trường Đại
học Gia Định là người hướng dẫn khoa học đã t ận tình giúp đ ỡ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi nhất để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Các chuyên gia, các Anh/ chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 06 và gia
đình đã đ ộng viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên

quan trong q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cám ơn!

ii


TĨM TẮT
Trong xã hội hiện đại như ngày này nói chung, việc quản trị nguồn nhân lực
ngày càng có vai trị quan trọng và có tính chiến luợc lâu dài, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy tại Công ty Cổ phần Bột giặt
Lix thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực đã được tập thể Cán bộ Lãnh đạo đặc biệt
chú trọng và quan tâm đúng mức nhằm thực hiện mục tiêu của Cơng ty là nhanh
chóng trở thành một trong những Cơng ty hàng đầu trong ngành hóa chất sản xuất
chất tẩy rửa tổng hợp các loại từ bột giặt đến các sản phẩm dạng lỏng.
Luận văn đi sâu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty Cổ
phần Bột giặt Lix từ năm 2013-2015, đánh giá những mặt lợi thế, hạn chế và
nguyên nhân tổn tại làm cơ sở vững chắc cho việc đề xuất những giải pháp đồng bộ
hữu hiệu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Bột
giặt Lixđến năm 2020.

iii


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm tắt luận văn........................................................................................................ iii
Danh sách từ ngữ viết tắt............................................................................................iv
Danh mục bảng, hình, biểu ........................................................................................vi

Mục lục
Mở đầu ........................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Đóng góp của luận văn............................................................................................2
6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu ..............................................................................3
7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực....................................5
1.1.1 Khái niệm nhân lực ............................................................................................5
1.1.2 Khát niệm nguồn nhân lực .................................................................................5
1.1.3 Khát niệm quản trị nguồn nhân lực....................................................................5
1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ......................................................................6
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..............................................6
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..........................................................7
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................7
1.2.1.2 Phân tích cơng việc .........................................................................................8
1.2.1.3 Công tác tuyển dụng........................................................................................9
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................11


1.2.2.1 Đào tạo và phát triển .....................................................................................11
1.2.2.2 Định hướng phát triển nghề nghiệp...............................................................11
1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL ...............................................12
1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo.............................................................................13
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................................13
1.2.3.1 Đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc .........................................................13

1.2.3.2 Lương và chính sách đãi ngộ ........................................................................14
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...........................................14
1.3.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô .........................................................................14
1.3.2 Các nhân tố môi trường vi mô .........................................................................15
1.3.3 Các yếu tố nội bộ..............................................................................................16
1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp ..................16
1.4.1 Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ......................16
1.4.2 Đánh giá các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc KPI.......18
1.5 Đặc điểm cơ bản của ngành hóa mỹ phẩm .........................................................18
Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................20
Chương 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BỘT GIẶT LIX.............................................................................................21
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Bột Giặt Lix .....................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................21
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .......................................................................22
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Cơng ty.......................................................................22
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến năm 2015 .........................28
2.1.5 Định hướng kinh doanh....................................................................................30
2.2 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột Giặt Lix ................30
2.2.1 Quy mô lao động tại Công ty ...........................................................................31
2.2.2 Cơ cấu làm việc theo vị trí ..............................................................................32
2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................................34
2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................................35


2.2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ ..........................................................................36
2.2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên.......................................................................36
2.2.7 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động.........................................................37
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Bột Giặt
Lix .............................................................................................................................38

2.3.1 Phân tích thực trạng cơng tác thu hút nguồn nhân lực.....................................39
2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực............................................................39
2.3.1.2 Phân tích cơng việc .......................................................................................39
2.3.1.3 Cơng tác tuyển dụng......................................................................................40
2.3.2 Phân tích thực trạng đạo tạo và phát triển........................................................46
2.3.2.1 Cơng tác đào tạo và phát triển tại Lix ...........................................................46
2.3.2.2 Các hình thức đào tạo tại Lix ........................................................................47
2.3.2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL...............................................48
2.3.3 Phân tích thực trạng duy trìnguồn nhân lực tại Cơng ty ..................................51
2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên....................................51
2.3.3.2 Chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động ................................52
2.3.3.3 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc ...................................58
2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ...................................61
2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ........64
2.5.1 Các nhân tố môi trường bên trong ...................................................................64
2.5.2 Các nhân tố mơi trường bên ngồi ...................................................................65
2.5.2.1 Mơi trường vĩ mô ..........................................................................................65
2.5.2.2 Môi trường vi mô ..........................................................................................66
2.6 Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................67
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX GIAI ĐOẠN
ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................................70
3.1 Định hướng phát triển của Công Ty....................................................................70
3.1.1 Ưu tiên phát triển và quảng bá thương hiệu Lix ..............................................70


3.1.2 Mở rộng quy mô sản xuất, phát triển sản phẩm...............................................70
3.1.3 Tăng gia phát triển sản xuất, gia công .............................................................70
3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020........................................71
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ..............................................................71

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .................................................................72
3.3 Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân tại Cơng ty ...........72
3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ..........................73
3.3.1.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ..........................73
3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện việc phân tích cơng việc .............................................73
3.3.1.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng....................................................74
3.3.2 Các giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển...............................75
3.3.2.1 Giải pháp định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên .......................75
3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo ........................................................75
3.3.2.3 Đánh giá sau đào tạo ....................................................................................76
3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì ngu ồn nhân lực ...........................77
3.3.3.1 Hồn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc........................................77
3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế lương và phúc lợi .................................................78
3.3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.................80
3.4 Một số giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện QTNNL ..................................................81
3.4.1 Cơ cấu bộ máy QTNNL ...................................................................................81
3.4.2 Nâng cao nhận thức, kiến thức về công tác QTNNL cho người làm công tác
QTNNL và Ban lãnh đ ạo ..........................................................................................82
3.5 Một số kiến nghị..................................................................................................82
3.5.1 Kiến nghị đối với Lãnh đạo chính quyền địa phương......................................82
3.5.2 Kiến nghị đối với Lix .......................................................................................83
Tóm tắt Chương 3 .....................................................................................................84
Kết luận chung ..........................................................................................................85
Tài liệu tham khảo....................................................................................................... a
Phụ lục 01: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................b


Phụ lục 02: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty ............................................................ c
Phụ lục 03: Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp.................d
Phụ lục 04: Bảng câu hỏi ý kiến chuyên gia tại Công ty về QTNNL.........................h

Phụ lục 05: Phiếu ghi nhận ý kiến đào tạo ...................................................................l
Phụ lục 06: Bảng mã hóa dữ liệu khảo sát ................................................................m
Phụ lục 07: Bảng mô tả công việc kết hợp tiêu chuẩn công việc ...............................o
Phụ lục 08: Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn.............................................. r


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
BKS

:Ban kiểm sốt

CMNV

:Chun mơn nghiệp vụ

CN-ĐT

:Cơ năng-Đầu tư

CN-TT

:Công nghệ thông tin

ĐHĐCĐ

:Đại hội đồng cổ đông

HĐNNL

:Hoạch định nguồn nhân lực

HĐQT

:Hội đồng quản trị

KCS

:Kiểm tra chất lượng

NNL

:Nguồn nhân lực

NVNS

:Nhân viên nhân sự

PGĐ

:Phó giám đốc

QTNNL

:Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

:Sản xuất kinh doanh

TCHC

:Tổ chức hành chánh

TGĐ

:Tổng giám đốc

TP

:Trưởng phòng

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2013 đến năm 2015............................27
Bảng 2.2: Biến động lao động theo vị trí làm việc ...................................................31
Bảng 2.3: Biến động lao động theo giới tính ............................................................33
Bảng 2.4: Biến động lao động theo độ tuổi...............................................................34
Bảng 2.5: Biến động lao động theo trình đ ộ .............................................................35
Bảng 2.6: Biến động lao động theo thâm niên ..........................................................36
Bảng 2.7: Biến động lao động theo hợp đồng...........................................................37
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá về công tác thu hút NNL ................................................43
Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của chuyên gia về công tác thu hút NNL .......................44
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI..........................45
Bảng 2.11: Hình thức đào tạo tại Lix........................................................................46
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL ........................47
Bảng 2.13: Kết quả ý kiến chuyên gia về công tác đào tạo và phát triển NNL ........48
Bảng 2.14: Đánh giá chỉ số KPI trong công tác đào tạo và phát triển .....................49
Bảng 2.15: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................50

Bảng 2.16: Hệ số chức vụ tính lương tăng thêm.......................................................52
Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của Công ty từ năm 2013-2015 .............................55
Bảng 2.18: Khảo sát mức thu nhập bình quân của CB-CNV ...................................55
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ .........................................................56
Bảng 2.20: Đánh giá về quan hệ lao động qua phiếu khảo sát .................................58
Bảng 2.21: Đánh giá về quan hệ lao động thong qua chỉ số KPI .............................59
Bảng 2.22: Kết quả phân tích ý kiến chun gia về cơng tác duy trì NNL ..............60
Bảng 2.23: Đánh giá hoạt động QTNNL tại Cơng ty ...............................................61
Bảng 3.1: Số lượng và trình động CB-CNV đến năm 2020 .....................................70
Bảng 3.2: Bảng lương theo vị trí công việc ..............................................................77
Bảng 3.3: Bảng lương theo năng lực.........................................................................77
Bảng 3.4: Bảng quy định mức thưởng ......................................................................78
Bảng 3.5: Bảng lương theo kết quả công việc ..........................................................78
vi


Bảng 3.6: Thang lương xây dựng dựng theo phương pháp 3p .................................78

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL .........................................16
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................22

ix


DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Quy mô lao động của Công ty..............................................................30

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc.....................................................32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................33

x


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay con người đ ược xem là một “tài nguyên đặc biệt” một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia. Các doanh
nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngủ nhân lực đảm bảo số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Do đó đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường kéo theo hệ quả là
thúc đẩ y nhanh tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đấ t nước. Sự ứng dụng rộng
rãi công nghệ cao vào trong quá trình sản xuất đã làm cho năng suất lao động tăng
lên, tuy nhiên công nghệ hiện đại đến đâu đi nữa cũng khơng có khả năng thay thế
hết tầm quan trọng của con người. Vì vậy nguồn nhân lực được xem là nguồn lực
quan trọng trong mọi lĩnh vực, nhất là nguồn nhân lực trong công nghiệp chất tẩy
rửa.
Từ năm 2000, Công Ty Cổ Phần Bột Giặt Lix đã bắt đầu hợp tác sản xuất gia
công cho Unilever hàng ngàn tấn bột giặt mỗi năm và điều này đã giúp tăng trưởng
doanh thu ổn định ở mức 25%/năm và đã nhận được nhiều đơn đặt hàng có giá trị
lớn. Chính vì lẽ đó việc thu hút và sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu quả
để thực hiện tốt nhiệm vụ gia công hiện tại và tiến tới tự chủ sản xuất sản phẩm
thương hiệu Lix đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kiến thức chun mơn và tiếp
thu được công nghệ sản xuất hiện đại . Trong bối cảnh như vậy, đặt vấn đề nghiên

cứu: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Bột giặt Lix đến năm 2020” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học
chuyên ngành quản trị trị kinh doanh là hết sức cần thiết và cấp bách.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị
1


nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix.
Mục Tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cở sở lý luận về QTNNL
- Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix.
- Đánh giácác nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công tyCổ phần bột giặt Lix.
- Hạn chế và nguyên nhân tồn tại
- Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bột giặt Lix.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu:Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix.
+ Khách thể nghiên cứu: Ban giám đốc, Trưởng phịng, Quản đốc, Tổ trưởng,
cán bộ cơng nhân viên.
+ Phạm vi không gian:Luận văn được thực hiện tại Công ty Cổ phần Bột giặt
Lix, địa chỉ: Số 03, đường số 02, Khu Phố 4, Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu thứ cấp từ năm 2013-2015
Số liệu nghiên cứu sơ cấp từ tháng 1/2016-6/2016
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Căn cứ vào những tài liệu tham khảo từ đó
có lập luận để xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Phân tích các số liệu

thực tế từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động QTNNL từ đó đánh
giá hoạt động QTNNL tại Cơng ty.
Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường: Thông qua bản phỏng vấn và bảng
câu hỏi để khảo sát tình hình hoạt động QTNNL tại Công ty. Đối tượng khảo sát là
tất cả lao động tại Cơng ty.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Bột Giặt Lix một trong những
2


Cơng ty sản xuất hóa mỹ phẩm, sau khi phân tích tác giả đã phát hiện những
ưu điểm, nhược điểm những mặt hạn chế trong việc quản trị NNL và đề xuất các
giải pháp xây dựng và hoàn thiện NNL cho Công ty đến năm 2020.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tác giả đã nghiên các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả:
PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực);Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn
Dung – Lê Quang Khôi ( Quản trị nguồn nhân lực); Nguyễn Thanh Hội (Quản trị
nhân sự); Bùi Văn Nhơn (Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội; Nguyễn
Phương (Tổ chức điều hành nguồn nhân lực); George T.Milkovich-John
W.Boudreau (Quản trị nguồn nhân lực…..).
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức,
doanh nghiệp ở nhiều loại hình và ngành nghề hoạt động khác nhau. Tác giả đã
chọn những đề tài có nét tương đồng về ngành nghề, nội dung, chức năng của quản
trị nguồn nhân lực để tham khảo. Các đề tài này đã giúp tác giả có thể nhìn nhận về
vấn đề nghiên cứu của mình một cách tồn diện và đa chiều hơn.
Những đề tài mà tác giả tham khảo:
1/ Đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Bột
giặt Lixco” Tiểu luận chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế
TP HCM, 2014.
2/ Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty Bưu

chính Việt Nam “ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), luận văn thạc sĩ kinh
doanh và quản lý, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng.
3/ Đề tài “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bình Dương” của tác giả Nguyễn Khương An (2015), luận văn thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Bình Dương.
Qua tham khảo các đề tài đã được nghiên cứu trước đây, tác giả đã đúc kết
được rất nhiều kinh nghiệm quý báu trong quá trình thực hiện đề tài của mình. Với
mong muốn vận dụng các lý luyết về quản trị nguồn nhân lực vào phân tích hoạt
3


động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột giặt LIX, tác giả hy vọng đề
tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột giặt
Lix”sẽ là một nghiên cứu mới và thiết thực đối với Công ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty Cổ phần Bột
giặt Lix đến năm 2020.

4


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của QTNNL
1.1.1 Khát niệm nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực, nhân lực là con người nó bao gồm

tất cả các tiềm năng của con người là trí tuệ, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp, tổ chức hay xã hội.
1.1.2 Khát niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người một trong những nguồn lực
quan trọng nhất trong sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực khá c với nguồn lực khác
là chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu tác động của yếu tố tự nhiên,
nó là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động.
1.1.3 Khát niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và
phát triển.Cơ cấu là xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ
thống để điều khiển quá trình.Điều hành là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều
khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự
hệ thống nhân sự.Phát triển là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi
hồn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Vai trị thiết yếu QTNHL đó chính là con người, con người là yếu tố cấu thành
nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế
QTNNL trong tổ chức có các vai trò sau:
- Là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển của tổ chức, quốc gia.
5


- Giúp cho tổ chức, quốc gia có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực hiện tại và
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của
tổ chức, quốc gia.
- Định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn nhằm v ào những

vấn đề trọng điểm.
- Góp phần nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, quốc gia.
- Quản trị nhân sự có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:(Giáo trình quản trị nhân
lực của Trần Kim Dung (2015), NXB Kinh Tế TP.HCM, Tr.02).
- Giúp Công ty đạt được những mục tiêu đề ra.
- Sử dụng hiệu quả các kỹ năng và khả năng của người lao động.
- Cung cấp cho công ty một đội ngũ lao đ ộng được đào tạo tốt, khiến cho người
lao động thoả mãn với cơng việc của mình và thể hiện khả năng của mình.
- Phát triển và duy trì chất lượng cuộc sống công việc, để cho nhiều lao động
muốn đầu quân vào doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các nâng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cần thiết, nếu thực thi hiệu quả có
thể tạo ra sự khác biệt mang tính quyết định thể hiện sự thành cơng giữa các Cơng
ty.Có thể phân chia hoạt động quản trị thành 3 nhóm chức năng chủ yếu:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng và đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
6


chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và

thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định công việc nào cần
tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành
tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng
lực cá nhân ( Giáo trình quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2015), NXB Kinh
Tế TP.HCM, Tr.13).
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh
nghiệp. Nhóm này gồm có hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và là một hệ thống kế
hoạch, nó chỉ ra cách tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực
trong tương lai. Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao theo chiến lược doanh
nghiệp.
Thực chất quá trình hoạch định NNL thường đòi h ỏi sự điều chỉnh theo từng
thời kỳ khi điều kiện thị trường lao động thay đổi.
Quá trình thực hiện HĐNNL được thực hiện qua các bước sau:(Giáo trình
7

quản trị nhân lực của Trần Kim Dung(2015), NXB Kinh Tế TP.HCM, Tr.38).
1. Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho
doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lượng công việc, xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân
tích.
4. Dự báo nhu cầu NNL, xác định nhu cầu NNL
5. Phân tích quan hệ cung cấp NNL, khả năng điểu chỉnh, đề ra các chính sách, kế
hoạch, chương trình th ực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và
nâng cao hiểu quả sử dụng NNL.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của doanh nghiệp
trong bước năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường kéo theo sự phát triển của các Công ty,
mục tiêu và sứ mạng mỗi Công ty rất lớn, một cá nhân thì khơng thể nào làm tốt.
Do đó, Cơng ty cần xây dựng phương pháp phân tích cơng việc cụ thể.
Vậy phân tích cơng việc: là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc(Giáo trình quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2015), NXB Kinh Tế
TP.HCM, Tr.66). Hai tài liệu cơ bản cần có để phân tích cơng việc đó là:
Bảng mơ tả cơng việc là văn bản giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể.
Bảng tiêu chuẩn công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh yêu
cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bảng mơ tả
cơng việc.
Phân tích cơng việc sẽ trả lời cho các câu hỏi sau:
8

- Mất bao lâu thì hồn thành cơng việc?
- Nhiệm vụ nào sẽ kết hợp với nhau thành một công việc?
- Thiết kế và cơ cấu công việc như thế nào?
- Hành vi nào để hồn thành cơng việc?
- Dạng cơng việc nào thì phù hợp với người nhân viên nào?
- Những thông tin nào mà Công ty th u được trong q trình phân tích cơng
việc?
Tiến trình phân tích cơng việc có 6 bước thể hiện tổng qt:
Bước 1: Kiểm tra thông tin và mức độ phù hợp của mỗi công việc.
Bước 2 : Xác định cách thức sử dụng những thơng tin phân tích hàng ngày.
Bước 3: Lựa chọn cơng việc cần phân tích.
Bước 4: Sử dụng những phương pháp phân tích cơng việc phù hợp.
Bước 5 : Phát triển bảng mô tả công việc.
Bước 6: Công ty tiến hành xây dựng một bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một quá trình lựa chọn và quyết định nhận một cá
nhân vào một tổ chức. Giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất
lượngcũng như cơ c ấu lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tằm quan trọng của q trình tuyển dụng:
Như đã nói ở trên tuyển dụng là một công việc hết sức phức tạp vì nếu như tìm
được người phù hợp với cơng việc và bản thân người được tuyển chọn cảm thấy
công việc đó thích hợp với năng lực và sở trường của mình thì người đó sẽ hứng thú
với cơng việc và hồn tất cơng việc đặt ra một cách tốt nhất. Khi đó Cơng ty sẽ có
nguồn nhân lực một cách xứng đáng, giảm được chi phí đào tạo và thời gian tập sự,
hạn chế sự cố trong sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Còn nếu trong những
trường hợp ngược lại thì đơn v ị sẽ mất khơng một khoảng chi phí lớn cho q trình
tuyển dụng. Cịn người được tuyển dụng khơng đủ năng lực sẽ khơng hồn thành

nhiệm vụ sẽ lo lắng chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan
9


đến người khác. Do đó, q trình này có khả quan hay không, không chỉ phụ thuộc
vào chất lượng của sức lao động do thị trường cung cấp mà còn phụ thuộc vào trình
tự tiến hành các phương pháp và phương thức tuyển dụng.
Những lý do cần tuyển dụng:
-

Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân lực trong
những năm trước.

-

Do sự cải tiến về công nghệ, áp dụng khoa học kỷ thuật mới, thay đổi chất
lượng sản xuất kinh doanh, mà xuất hiện những công việc mới, những nghề
nghiệp mới.

-

Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chất lượng mà
tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người.

-

Có một số nơi cịn trống do một số về hưu, mất sức, thăng chức chuyển công
tác, bị sa thải, kỷ luật.

Các phương pháp tuyển dụng:

Tuyển dụng nội bộ: là việc đăng tuyển nội bộ trong Công ty các ứng viên từ
trong nội bộ Công ty gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh chun mơn của
cơng việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp về thủ tục các chính
sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của Công ty mà họ đã từng giao
dịch.
Tuyển dụng bên ngoài: khi một tổ chức đã c ạn kiệt nguồn ứng viên bên trong,
tổ chức đó sẽ chuyển sang tìm kiếm các nguồn ứng viên bên ngoài. Các phương
pháp tuyển dụng bên ngoài như: Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông, và
các sự kiện đặc biệt, tuyển dụng qua mạng, các trung tâm giới thiệu việc làm. Tuyển
dụng tại các trường đại học.
Nội dụng, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến
hành gồm nhiều bước, trong đó mỗi bước nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt
tiêu chuẩn đi vào các bước kế tiếp. Nhưng trong thực tế các bước và nội dụng trình
tự của tuyển dụng có thể thay đổi. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc

10