HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN KCN NAM tân UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 129 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
NGUYỄN HỒNG VÂN
MSHV: 14000062
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KCN NAM TÂN UN
TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60 34 01 02
Bình Dương, năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
NGUYỄN HỒNG VÂN
MSHV: 14000062
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KCN NAM TÂN UN
TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG
Bình Dương, năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng luận văn “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần Khu Cơng Nghiệp Nam Tân Un tỉnh Bình Dương ” là bài nghiên cứu
của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/ nghiên cứu nà o của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày 27 tháng 02 năm 2017
Nguyễn Hồng Vân
i
LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và nghiên cứu, tôi vô cùng tâm huyết và tự hào với
những kết quả mà mình đã đạt được.
Để có kết quả này, tôi vô cùng biết ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học
trường Đại Học Bình Dương cùn g với Quý thầy, cơ đã giúp đỡ nhiệt tình hướng
dẫn , tạo điều kiện để tơi lựa chọn và hồn thành tốt bài luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Cổ Phần Khu Công Nghiệp Nam
Tân Uyên và các anh, chị đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong q trình nghiên cứu
luận văn.
Tơi xin gửi lời tri ân đến TS. Nguyễn Hải Quang, thầy đã trực tiếp hướng dẫn,
truyền đạt kinh nghiệm giúp tôi hiểu sâu hơn về những kiến thức liên quan đến luận
văn và định hướng cho tơi có được hướng nghiên cứu đúng, để đem đến sự thành
công của luận văn.
Tôi xin cảm ơn các Anh/ chị học viên ngành Quản trị Kinh Doanh và gia đình
đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan
trong q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Mộ t lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã giúp đỡ tơi hồn
thành tốt luận văn này .
Trân trọng cảm ơn!
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực tác giả trình bày tổng quan lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng cho luận văn như: khái niệm nguồn
nhân lực; quản trị nguồn nhân lực; các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các khu công nghiệp và các kết quả
nghiên cứu khác nhau. Tiếp theo tác giả phát triển phân tích thực trạng tại Cơng ty
Cổ Phần Khu Cơng Nghiệp Nam Tân Uyên về các chức năng thu hút, đào tạo – phát
triển và duy trì nguồn nhân lực của cơng tác quản trị nguồn nhân lực . Từ đó đưa ra
các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Khu Công Nghiệp Nam Tân Uyê n.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BQL
:Ban Quản Lý
KCN
:Khu Công Nghiệp
VSIP
:Công ty liên doanh TNHH Khu Công Nghiệp Việt Nam-Singapore
KCN Đồng An :Công ty cổ phần Thương Mại Sản Xuất Xây Dựng Hưng Thịnh
iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Tổng hợp đối chiếu, so sánh với đề tài tác giả đang nghiên cứu ................26
Bảng 3.1: Cơ cấu cổ đông năm 2016 ..........................................................................29
Bảng 3.2: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc từ năm 2012 đến năm 2016 .............41
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về khâu tuyển dụng của cán bộ quản lý ..........................42
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về khâu tuyển dụng của nhân viên văn phòng ................43
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về khâu tuyển dụng của nhân viên bảo vệ ......................44
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của công nhân nhà máy xử lý
nước thải, cây xanh và nhân viên phục vụ ...................................................45
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về đề bạt, bổ nhiệm của cán bộ quản lý ..........................47
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về đề bạt, bổ nhiệm của nhân viên vă n phòng ................48
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về đề bạt, bổ nhiệm của nhân viên bảo vệ ......................49
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát về công tác đề bạc, bổ nhiệm của công nhân nhà máy
xử lý nước thải, cây xanh và nhân viên phục vụ .........................................49
Bảng 3.11: Các khóa đào tạo của cơng ty từ năm 2012 đến năm 2016 ......................52
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, phát triển của cán bộ quản lý .......54
Bảng 3.13: Nhận xét chức năng đào tạo và phát triển của nhân viên văn phòng .......55
Bảng 3.14: Nhận xét chức năng đào tạo và phát triển của nhân viên bảo vệ ..............56
Bảng 3.15: Nhận xét chức năng đào tạo và phát triển của cô ng nhân nhà máy xử lý
nước thải, cây xanh và nhân viên phục vụ ...................................................57
Bảng 3.16: Mức tiền thưởng cuối năm của nhân viên ................................................58
Bảng 3.17: Nhận xét đánh giá kết quả công việc của cán bộ quản lý .........................60
Bảng 3.18: Nhận xét đánh giá kết quả công việc của nhân viên văn phòng ...............61
Bảng 3.19: Nhận xét đánh giá kết quả công việc của nhân viên bảo vệ .....................62
Bảng 3.20: Nhận xét đánh giá kết quả công việc của công nhân nhà máy xử lý nước
thải, cây xanh và nhân viên phục vụ ............................................................63
v
Bảng 3.21: Nhận xét về hệ thống trả công của cán bộ quản lý ...................................65
Bảng 3.22: Nhận xét về hệ thống trả cơng của nhân viên văn ph ịng .........................66
Bảng 3.23: Nhận xét đánh giá thực trạng hệ thống trả công của nhân viên bảo vệ ....67
Bảng 3.24: Nhận xét đánh giá thực trạng hệ thống trả công của công nhân nhà máy
xử lý nước thải, cây xanh và nhân viên phục vụ .........................................68
Bảng 3.25: Kết quả khảo sát về quan hệ lao động của cán bộ quản lý .......................69
Bảng 3.26: Kết quả khảo sát về quan hệ lao động của nhân viên văn phòng .............70
Bảng 3.27: Kết quả khảo sát về quan hệ lao động của nhân viên bảo vệ ...................71
Bảng 3.28: Kết quả khảo sát về quan hệ lao động của công nhân nhà máy xử lý nước
thải, cây xanh và nhân viên phục vụ............................................................71
vi
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố thành phần chức năng .............................24
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty ................................................................................30
Hình 3.2: Tổng doanh thu và tổng chi phí từ năm 2012 đến năm 2016 ...................31
Hình 3.3: Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp từ năm 2012 đến năm 2016 .32
Hình 3.4: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2016 ...............................................36
Hình 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2016 .....................................36
Hình 3.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016 .................................................38
Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 ...................................................39
Biểu đồ 4.1: Thuyên chuyển công việc của nhân viên ..............................................83
vii
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................5
Sơ đồ 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................12
Sơ đồ 2.2: Ích lợi của phân tích cơng việc ................................................................13
Sơ đồ 2.3: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................16
viii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ........................................ iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG .......................................................................................v
DANH SÁCH CÁC HÌNH..................................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ .................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
Chương 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................2
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..............................................4
1.6. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................5
1.7. Kết cấu của Luận văn............................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................6
Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................7
2.1. Khái niệm: ............................................................................................7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ...........................................................7
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ..............................................7
2.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực....................................8
2.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................8
2.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................9
ix
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .............................9
2.3.1. Mơi trường bên ngồi ....................................................................9
2.3.2. Mơi trường bên trong ..................................................................10
2.4. Các chức năng cơ bản c ủa quản trị nguồn nhân lực ...........................11
2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................11
2.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................11
2.4.1.2. Phân tích cơng việc ............................................................12
2.4.1.3. Tuyển dụng ........................................................................14
2.4.1.4. Phân cơng bố trí việc làm ..................................................16
2.4.1.5. Đề bạt bổ nhiệm ................................................................16
2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................17
2.4.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển .........................................17
2.4.2.2. Phân loại đào tạo ................................................................17
2.4.2.3. Các phương pháp đào tạo...................................................17
2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................18
2.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: ...............................18
2.4.3.2. Trả công lao động ..............................................................19
2.4.3.3. Quan hệ lao động ...............................................................19
2.5. Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số khu công
nghiệp ...............................................................................................................20
2.5.1. Công ty liên doanh TNHH Khu Công Nghiệp Việt Nam Singapore (KCN VSIP). ....................................................................................20
2.5.2. Công ty cổ phần Thương Mại Sản Xuất Xây Dựng Hưng Thịnh
(KCN Đồng An) .................................................................................................21
2.5.3. Công ty Cổ Phần Việt Hương (KCN Việt Hương) .....................22
2.6. Đề xuất mơ hình nghiên cứu: .............................................................23
2.7. Tổng quan về các đề tài nghiên cứu trước đó .....................................24
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................27
x
Chương 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KCN NAM TÂN UYÊN ..28
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên .......................28
3.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên ................28
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................28
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý................................................................29
3.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh do anh của Công ty Cổ Phần Khu
Công Nghiệp Nam Tân Uyên ...........................................................................30
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần KCN Nam Tân Un .....................................................................32
3.3.1. Mơi trường bên ngồi ..................................................................32
3.3.2. Mơi trường bên trong ..................................................................34
3.4. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần KCN Nam Tân Uyên ...............................................................................35
3.4.1. Sơ lược về tình hình nguồn nhân lực ...........................................35
3.4.1.1. Sơ lược tình hình nguồn nhân lực theo nghiệp vụ .............35
3.4.1.2. Sơ lược tình hình nguồn nhân lực theo trình độ ................36
3.4.1.3. Sơ lược tình hìn h nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
.........................................................................................................................37
3.4.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
KCN Nam Tân Uyên ..........................................................................................39
3.4.2.1. Dữ liệu nghiên cứu .............................................................39
3.4.2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên. .........................................................40
3.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần KCN Nam Tân Uyên ...............................................................................72
3.5.1. Đánh giá thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực.................72
3.5.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển .....................73
3.5.3. Đánh giá thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực. ................73
xi
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................75
Chương 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KCN NAM
TÂN UYÊN.............................................................................................76
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển .....................................................76
4.1.1. Xu thế phát triển ngành khu công nghiệp ....................................76
4.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên .............................................................77
4.2. Một số giải pháp đề xuất hồn thi ện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên ......................................................79
4.2.1.Giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực ..............................79
4.2.1.1. Hồn thiện phân tích cơng việc ..........................................79
4.2.1.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ........................................79
4.2.1.3. Hồn thiện cơng tác phân cơng, b ố trí sử dụng nhân sự ....81
4.2.1.4. Hồn thiện công tác đề bạt, thăng chức nhân viên ............82
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phá t triển nguồn nhân lực ........84
4.2.3. Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân lực ..............................85
4.2.3.1. Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân
viên..................................................................................................................85
4.2.3.2. Hồn thiện hệ thống trả công lao động ..............................85
4.2.3.3. Các giải pháp khác hỗ trợ hồn thiện quản t rị nguồn nhân
lực tại Cơng ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên ...............................................87
4.3. Một số kiến nghị .................................................................................89
4.3.1. Kiến nghị với Tập đồn Cơng Nghiệp Cao Su Việt Nam ...........89
4.3.2. Kiến nghị với Công ty cổ phần KCN Nam Tân Uyên ................90
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................91
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1
xii
PHỤ LỤC 1: CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ BAN GIÁM ĐỐC, CÁC PHỊNG
NGHIỆP VỤ TẠ I CƠNG TY CỔ PHẦN KCN NAM TÂN UYÊN ...5
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY ..................................8
TỪ NĂM 2012 ĐẾN NĂM 2016 ..............................................................................8
PHỤ LỤC 3: PHÂN LOẠI SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG ..........................................9
CỦA CÔNG TY NĂM 2016 .....................................................................................9
PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN KHU CÔNG NGHIỆP NAM TÂN UYÊN ...10
PHỤ LỤC 5: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC .........................................................20
PHỤ LỤC 6: BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC .............................................21
xiii
MỞ ĐẦ U
Con người là nhân tố quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn
lực con người đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội.
Một đất nước có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chun mơn cao không chỉ thu
hút sự đầu tư, đẩy mạnh sự phát triển của nền kinh tế mà còn nâng cao vị thế tạo
điều kiện xây dựng tình hữu nghị hợp tác trong mắt bạn bè quốc tế.
Ngày nay, các nước trên thế giới đều hướng tới mục t iêu phát triển nền kinh tế
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó nhân tố con người ln là mối
quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia . Do đó, biết cách nhìn nhận, nắm bắt và phát
huy những thế mạnh về nguồn nhân lực luôn là một lợi thế của mỗi quốc gia. Bên
cạnh đó, sự phát triển và tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật , công nghệ
máy móc đã dần dần thay thế và hỗ trợ con người trong sản xuất dẫn đến sự đào thải
khốc liệt địi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ và chun mơn cao. Chính vì thế
làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề cấp thiết đặt ra
đối với các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp.
Việt Nam là nước có nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp ln đóng
vai trị quan trọng trong công cuộc phát triển của đất nước. Đồng hành cùng với sự
phát triển của các doanh nghiệp thì ngành kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp cũng
không ngừng lớn mạnh và ngày càng phát triển góp phần quan trọng vào cơng cuộc
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công ty CP KCN Nam Tân Uyên là doanh
nghiệp kinh doanh ngành hạ tầng KCN. Để đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng
làm việc hiệu quả thì địi hỏi cơng ty phải có chính sách thu hút, đào tạo - phát triển
và duy trì nguồn nhân lực hấp dẫn mới có thể tuyển dụng được những nhân viên ưu
tú, gắn bó lâu dài và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tại công ty.
1
Chương 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bình Dương là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh,
trong đó ngành kinh doanh hạ tầng khu cơng nghiệp có nhiều đóng góp vào sự phát
triển của tỉnh. Hiện nay, tỉnh Bình Dương có 48 cụm khu cơng nghiệp đang hoạt
động. Vì thế, sự cạnh tranh giữa các khu công nghiệp cũng ngày càng tăng lên về
chất lượng cũng như phương thức hoạt động . Để đảm bảo cho sự phát triển bền
vững và lâu dài thì địi hỏi d oanh nghiệp kinh doanh ngành hạ tầng khu cơng nghiệp
phải có nguồn lao động vững chắc.
Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên là một doanh nghiệp kinh doanh ngành
hạ tầng khu công nghiệp thuộc mơ hình doanh nghiệp vừa và nh ỏ với số lượng nhân
viên trên 100 lao động. Hiện tại, Cơng ty cịn tồn tại một số vấn đề bất cập như
chính sách đãi ngộ về thu hút nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực trong
khâu tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên cũng như các chính sách duy trì nguồn nhân lực nên không giữ chân được
những người lao động giỏi. Trong thời gian sắp tới Công ty đang triển khai xin phép
quy hoạch mở rộng diện tích đất cho th khu cơng nghiệp. Do đó, việc hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực càng là vấn đề quan trọng mà Công ty cần quan
tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả xin chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Khu Công Nghiệp Nam Tân Uyên
tỉnh Bình Dương ” để nghiên cứu trong luận văn . Với sự phân tích thực trạng đánh
giá và vận dụng lý thuyết để từ đó đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Luận văn này sẽ đóng góp vào cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên.
2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên.
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên.
Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên?
Những giải pháp nào cần đưa ra nhằm giúp các nhà quản lý hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên ?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
KCN Nam Tân Uyên.
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Giới hạn nội dung: là những vấn đề cơ sở lý luận và thực trạng về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Un để đề xuất một số giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân l ực.
Giới hạn về không gian: đề tài này chỉ nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên.
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được xây dựng trên cơ sở sử dụng các p hương pháp nghiên cứu
truyền thống như:
Phương pháp tham khảo, so sánh, tổng hợp để khái quát các cơ sở luận đưa
ra lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
3
Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra khảo
sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu để mô tả lại những thực trạng đã xảy ra
trong quá khứ để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
KCN Nam Tân Uyên.
Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp tư duy, suy luận để đề xuất
các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
KCN Nam Tân Uyên.
Sử dụng phần mềm excel để phân tích số liệu thu thập từ bảng câu hỏi.
Do số lượng cán bộ công nhâ n viên của cơng ty chỉ có 131 người, do đó tác
giả khảo sát toàn bộ.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học của đề tài : trên cơ sở kế thừa lý thuyết, tác giả đề xuất mơ
hình nghiên cứu theo ba nhóm chức năng thành phần: thu hút – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả nghiên cứu của Luận văn giúp xác định
ảnh hưởng các thành phần đến việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Từ
đó, giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng qt về quản trị ngu ồn nhân lực để có
chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp người lao động
tăng nhiệt huyết và đạt hiệu quả cao trong công việc. Đồng thời, đây cũng là tài liệu
tham khảo hữu ích đối với các nhà quản lý để giải quyết những vấn đề về công tác
quản trị nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai tại Công ty CP Khu Công
Nghiệp Nam Tân Uyên .
4
1.6. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết nghiên cứu
Xây dựng đề cương nghiên cứu
Xây dựng cơng cụ thu thập dữ liệu
Phân tích và xử lý dữ liệu
Viết báo cáo nghiên cứu
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn:Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu
1.7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần KCN Nam Tân Uyên.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần KCN Nam Tân Uyên
5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu của Luận
văn, bao gồm: ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan những đề tài nghiên
cứu liên quan và kết cấu của luận văn.
6
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm :
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo Phạm Minh Hạc (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào C ơng
nghiệp hóa –Hiện đại hóa, 2001): “nguồn nhân lực là số lượng dân cư và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần , sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (Quản trị nhân sự, 2001): “Tài ngu yên nhân sự bao
gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai
trị của họ là gì”.
Theo Liên hợp quốc: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc ti ềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.
Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực, theo tác giả n guồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực: t hể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của co n người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi; trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người,
đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con
người.
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Theo Gary Dessler (2005): “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phát triển,
đào tạo, đánh giá và thu hút người lao động, quan tâm đến mối quan hệ con người,
an toàn sức khỏe và các vấn đề xã hội liên quan”.
7
Theo Michael Armstrong (2006): “quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược
và phương pháp chặt chẽ để quản lý con người của một tổ chức đạt hiệu quả cao
nhất. Những người lao động làm việc trong tổ chức này sẽ đóng góp dù là mang
tính cá nhân hay tập thể cũng vì mục tiêu cuối cùng của tổ chức doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung ( Quản trị nguồn nhân lực, 2015): “quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên”.
Có rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, theo tác giả quản trị nguồn
nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Quản trị nguồn
nhân lực đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn chiến lược và gắn liền với c hiến lược
hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia các hoạt động chủ yếu thành ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả dựa trên cơ sở nghiên cứu của
Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực do Nhà xuất bản Kinh
Tế TP. Hồ Chí Minh phát hành năm 2015 để phân tích vấn đề và đưa ra các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần KCN
Nam Tân Uyên.
2.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
2.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm then chốt trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong sự cạnh tranh của thị trường. Vai trò trung tâm
này xuất phát từ vai trò của con người : con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp;
8
bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự phát triển
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn
nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong tất
cả các doanh nghiệp.
2.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách quản lý nhân viên
và có tầm nhìn bao qt để có thể đánh giá năng lực của nhân viên và bố trí cơng
việc cho phù hợp với chun mơn nghiệp vụ, tránh được sai sót trong việc tuyển
chọn nhân viên , biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục
tiêu phấn đấu để thăng tiến của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và đưa chiến
lược con người t rở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các tiềm năng, nâng cao
năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực,
giải quyết hài hịa mối qu an hệ về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
2.3.1. Môi trường bên ngồi
Mơi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như lãi suất, tốc độ tăng trưởng kinh
tế, tỷ giá hối đối, luật thuế ... có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống của người lao
động và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong
giai đoạn kinh tế suy thối, có chiều hướng đi xuống hoặc khi kinh tế phát triển và
có chiều hướng ổn định thì doanh nghiệp đều có nhữn g chính sách quản trị nguồn
nhân lực phù hợp, điều này sẽ tạo ra nhiều cơ hội và áp lực cũng như thách thức cho
công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp (tác giả tổng hợp từ nhiều
nghiên cứu [9],[10],[11],[12], [13]).
Dân số: nguồn lực lao động phụ thuộc chặt chẽ vào yếu tố dân số từ chất
lượng tới quy mô hay xu hướng biến động về cơ cấu giới tính, độ tuổi; tốc độ tăng
trưởng dân số sẽ ảnh đến số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh
nghiệp (tác giả tổng hợp từ nhiều nghiên cứu [9],[10],[11],[12], [13]).
9
.
Luật lệ của Nhà nước: công tác quản trị nguồn nhân lực phải tuân theo các quy
định và pháp luật của nhà nước: các quy định về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp (tác giả tổng hợp từ nhiều nghiên cứu [9],[10],[11],[12], [13]).
Khoa học kỹ thuật công nghệ: để bắt kịp với sự phát triển của thế giới thì
doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo , phát triển nhân sự về chun mơn, có
trình độ cao để nắm bắt và sử dụng thiết bị công nghệ hiện đại có hiệu quả (tác giả
tổng hợp từ nhiều nghiên cứu [9],[10],[11],[12], [13]).
Cạnh tranh thu hút nhân lực: Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong cùng
ngành sẽ tạo ra sự di chuyển lao động từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Số lượng và chất lượng của người lao động trong mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào
chính sách cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực (tác giả tổng hợp từ nhiều nghiên cứu
[9],[10],[11],[12], [13]).
2.3.2. Môi trường bên trong
Sứ mạng của doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng mục tiêu và
chiến lược riêng. Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh m ẽ đến các bộ phận chuyên môn
khác nhau. Tùy theo từng giai đoạn phát triển mà doanh nghiệp có thể có chiến lược
phân bổ nhân viên ở các bộ phận và giữa các phòng ban với nhau. Do đó , cấp quản
trị phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp (tác giả tổng hợp từ nhiều nghiên
cứu[9],[10],[11],[12], [13]).
Chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp: tùy thuộc vào chính sách mà
doanh nghiệp có kế hoạch bố trí nhân sự một cách hợp lý được thể hiện thơng qua
chính sách hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn h ạn, trung hạn và dài hạn nhằm
đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chất lượng để đáp ứng các mục tiêu ,
kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra (tác giả tổng hợp từ nhiều nghiên cứu
[9],[10],[11],[12], [13]).
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
10
